文：刁老師
績效管理在人力資源管理中的定位
績效管理與人力資源管理的關系
績效管理是整個人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的其他各個功能模塊。具體表現(xiàn)如下。
1.績效管理與工作分析
工作分析是績效管理的重要基礎，通過工作分析，確定一個職位的工作職責以及任職資格，據(jù)此制訂對這個職位進行評估的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。績效管理對工作分析起到印證作用。
2.績效管理與薪酬管理
根據(jù)制定薪酬體系的3P模型原理，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結(jié)合，可知，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.績效管理與人員招聘
在人員招聘過程中或?qū)θ藛T進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括能力測驗、個性測驗以及情境模擬技術等。這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質(zhì)”部分所進行的，側(cè)重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征?？冃Ч芾碇械目冃гu估則是對人的“潛質(zhì)”的評估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出的業(yè)績和行為，是對人過去的表現(xiàn)的評估。為了對一個人進行全面的了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。另外，通過績效評估的結(jié)果，還可反觀人員招聘的標準與方法等方面存在的問題。
4.績效管理與培訓開發(fā)
由于績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進而改進和提高績效，因此培訓開發(fā)是在績效評估之后的重要工作。在績效評估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評估者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被評估者個人發(fā)展愿望，與被評估者共同制訂績效改進計劃和未來職業(yè)發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發(fā)計劃，幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。
5.績效管理與人力資源管理工作的整體改進
由于績效管理與人力資源管理的各項工作密切相關，因此，可以通過進行績效管理對人力資源管理工作進行整體改進，人力資源管理部門可以由此審視自己的各項工作，比如，通過員工的績效狀況，可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有的職位是否適應，根據(jù)員工績效高于或低于績效標準的程度決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的商層也可以利用績效管理的信息，調(diào)整組織的戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)組織的目標。
6.績效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計劃
通過績效管理，員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢的領域以及有待提高的領域。一方面，員工可以在自己具有優(yōu)勢的領域中發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現(xiàn)自已在職業(yè)發(fā)展道路上還可以做出哪些努力?？冃Ч芾硪部梢詾橹朴喨藛T接任計劃提供有力的信息，一些績效優(yōu)秀的員工可能會作為某些重要職位的培養(yǎng)對象。但應該注意的是，一個人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績效，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對其潛質(zhì)的勝任特征的評估。
各級管理者在績效管理中的角色和職責
績效管理不是一個部門、幾個人的事，而是關系到各級管理人員和全體員工，而且不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能也都是有聯(lián)系的。具體各級管理者在績效管理中的角色和職責如下。1.人力資源部在績效管理中的角色和職責人力資源部是人力資源管理政策的具體制定者，如負責制定有關績效管理的制度、績效與薪酬的對應政策，文件的編寫、保管等；為公司績效管理提供技術支持，如根據(jù)公司每年的戰(zhàn)略要點調(diào)整績效指標體系(對指標庫的調(diào)整），以及指導各部門設計適合本部門的目標體系，為參與績效考評的各級主管提供績效管理的技術和技巧的培訓，為各類員工提供績效管理目標的模板，及時解答主管人員在績效管理中的困惑，接受被考評人的投訴等；在績效管理過程中負責組織實施、協(xié)調(diào)部門關系等，監(jiān)督和評價績效考核體系的實施，
高層管理者在績效管理中的角色和職責
高層管理者把握著組織發(fā)展方向，為績效管理提出方向和決策，并對員工的出色工作進行獎勵和鼓勵。此外，高層管理者利用績效考評的結(jié)果挖掘和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付之于行動。在實際工作中，對績效考核的抵制是普遍的。執(zhí)行全面的績效管理體系的前提條件包括：領導重視和親自參與、明確的責任主體、明確的企業(yè)目標、明確而一致的責任、權力、利益體系，最后還要保證主管人員可以獲得真實而必要的管理信息。
人力資源部經(jīng)理在績效管理中的角色和職責
人力資源部經(jīng)理在績效管理中處于重要位置，他一方面負責人力資源管理部門的全部工作，對其下屬履行直接上級的管理責任，具體職責包括：①指導和輔導下屬按公司的要求完成各項工作；②提供下屬完成任務必需的有關資源：②幫助下屬創(chuàng)造運用技能的機會，提高下屬的職業(yè)技能；）排除下屬在完成任務中所遇到的障礙；⑤為下屬規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。另一方面，作為職能部門經(jīng)理對公司負有重要的責任，具體職責包括：①提供工具、技術顧問、組織工作、協(xié)調(diào)部門關系；②對上級和公司目標負責；③對公司業(yè)務發(fā)展負有支持和協(xié)助的責任；④是公司和員工溝通的中間體；⑤保證公司政令暢通。
直線經(jīng)理的角色和職責
績效管理的主體是直線經(jīng)理。反饋和輔導是直線經(jīng)理在績效管理中的重要職責。直線經(jīng)理包括上至董事長、總經(jīng)理，下至班組長、主管。他們在績效管理中逐級扮演著對下屬的指導者、考評者、反饋者、輔導者、激勵者的角色?？冃繕耸茄刂本€分解下去的，績效輔導也是沿著這種直線關系一級一級逐級往下進行。直線經(jīng)理們承擔著績效管理的責任包括：與下屬討論績效目標、標準，經(jīng)常檢查員工工作進程，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進行反饋和輔導，評定下屬的績效結(jié)果，給予獎勵和懲罰。直線經(jīng)理集教練、裁判、領導于一身，這決定了直線經(jīng)理在績效管理中的重要作用，直線經(jīng)理這三個角色中任何一角色的缺失都會使績效管理功虧一簣。
基層員工在績效管理中的角色和職責
組織目標的實現(xiàn)源于員工的工作，員工的高績效是組織和員工共同的目標，因而，績效管理離不開廣大基層員工的參與，所以，必須使員工參與績效管理的每一個階段。具體包括：目標設定、主動匯報、自我評估。員工預先制定自己的績效目標和評價標準，主動向上級匯報溝通，以求取得一致：經(jīng)常就自己的工作積極向主管反饋進度，獲得主管的支持和輔導；最后還要進行自我評價，向主管提供自己有關工作的結(jié)果和證據(jù)。
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作者/刁老師（CQZHHC1980）
