企業(yè)可能擁有出色的創(chuàng)意和豐富資源，但沒有適合的人員實(shí)施管理，最終難免失敗。企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破常規(guī)，創(chuàng)造性招聘。
美國Icarian公司總裁Doug Merritt對每位員工的情況，即使是新人，也都了如指掌。他深知，對于一家從事員工管理軟件設(shè)計和服務(wù)解決方案的公司來說，企業(yè)的生存和發(fā)展必須依靠員工的努力。他也清楚，現(xiàn)在為企業(yè)網(wǎng)羅一批優(yōu)秀人才必須具備創(chuàng)新與獻(xiàn)身精神。
幾乎所有從事人力資源工作的人員都會遇到與Merritt相同的挑戰(zhàn)。為了獲得出色的人員配備，一些最優(yōu)秀的企業(yè)轉(zhuǎn)而采取一些長遠(yuǎn)做法，要不斷創(chuàng)新、始終關(guān)注，才能為企業(yè)招到合適的員工。
Craig Collins是蓬勃發(fā)展的全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick的招聘主管。他認(rèn)為，DoubleClick最大的招聘來源是現(xiàn)有員工的推薦。
Collins說：“我們開辟了一個網(wǎng)上渠道，所有打算推薦新人的員工都可登錄我們的網(wǎng)站，在那里進(jìn)行提名推薦。新人簡歷會送交專門的管理人員過目，然后再分發(fā)給相應(yīng)的招聘人員。”這一登錄系統(tǒng)還會記錄下推薦者的姓名，推薦新人錄用率最高的員工會獲得獎勵。公司設(shè)立了東海岸地區(qū)、西海岸地區(qū)和全球季度優(yōu)勝獎，年度優(yōu)勝獎得主可以獲得一輛Harley-Davidson摩托。
同時，DoubleClick也在努力提高傳統(tǒng)聘用方式的效率。公司把所有的空缺職位都公布在互聯(lián)網(wǎng)招聘公告牌和內(nèi)部網(wǎng)上。
依靠推薦
是不是只有象DoubleClick那樣精于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的公司才能使用這種吸收人才的方式呢？并非如此。
嘉信理財（Charles Schwab& Co., Inc.）也以其30%的員工推薦率而感到自豪。嘉信在世界各地許多充分就業(yè)的城市中都設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。公司非常關(guān)注與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的聯(lián)系和在當(dāng)?shù)氐恼衅浮?/span>
“旅行聯(lián)誼會”就是由該公司發(fā)起的一項(xiàng)活動，員工可以帶朋友參加并介紹給招聘人員。活動中設(shè)有抽獎，獲獎?wù)呖哨A得免費(fèi)旅游，“旅行聯(lián)誼會”因此而得名。這個活動不僅有效地吸引了人才，而且使內(nèi)部推薦活動在企業(yè)內(nèi)得到廣泛宣傳。
公司還利用“員工發(fā)展計劃”吸引人才。有志于金融事業(yè)的高中生可以全年在嘉信工作，而不僅限于暑假期間。此外，公司還為高中生、大學(xué)生和研究生設(shè)立了實(shí)習(xí)項(xiàng)目。
公司負(fù)責(zé)人力資源、政策及實(shí)踐的副總裁RuthRoss說：“可以把這個項(xiàng)目當(dāng)作逐步開展的階梯。我們先從高中生開始，再建立面向各個層面的計劃。對我們來說，這是個理想的人才培養(yǎng)體系，是吸引他們留在嘉信的絕妙方式。我們還給予他們經(jīng)濟(jì)鼓勵，促使他們不斷回來為我們工作。”
Ross說：“‘成為最理想的工作單位’是我們的明確目標(biāo)。我們的文化決定了我們企業(yè)的本質(zhì)和成為理想工作場所的要素。”確實(shí)如此。要招募理想的人員，必須首先建立一個人們渴望的工作環(huán)境。
企業(yè)文化的吸引
深知員工重視什么，就能吸引和留住員工。就整體而言，薪金、福利計劃及獎勵綜合起來反映了企業(yè)對員工的重視程度。而且，企業(yè)制定這些政策時須確保妥善，杜絕后患。
“既然眼下人力資本是最為短缺的資源，要保證在照顧員工方面多下工夫，”Merritt說，“我們正在努力塑造一個全面、均衡、健康的企業(yè)文化，并且仍能繼續(xù)保持我們在商界的輝煌成功。”
在這一宗旨的指導(dǎo)下，員工可以享受到茶點(diǎn)、飲料和每周一次的保健按摩。它推動企業(yè)建立支持各種靈活工作安排的企業(yè)文化，這樣使那些需要照顧家人的員工和上下班要忍受兩、三小時顛簸之苦的員工都具有充分的靈活性。這種經(jīng)營理念孕育了企業(yè)中的創(chuàng)新。
員工領(lǐng)取工資時，還會得到一筆“Icarian基金”，可以用于加強(qiáng)與企業(yè)聯(lián)系、培養(yǎng)對企業(yè)責(zé)任感的任何活動。公司管理層的目的是為了給員工授權(quán)并加強(qiáng)部門之間的合作。員工把這筆錢湊在一起開展各類活動。這一觀念在員工中正日益深入人心。
企業(yè)的另一項(xiàng)革新是全方位網(wǎng)絡(luò)化工作總結(jié)與反饋機(jī)制。這一系統(tǒng)利用一系列的方式對員工進(jìn)行全方位的持續(xù)評估。如此做法創(chuàng)造了一種持續(xù)不斷的對話，而周密的組織結(jié)構(gòu)又確保了對各種信息進(jìn)行搜集、整理和分析。接著，在這種合作模式中，企業(yè)管理層可以對這些信息做出更加行之有效的反應(yīng)。除了每月例行召開的高級管理人員會議之外，公司每月定期舉辦“與Doug共進(jìn)晚餐會”，全公司的員工都會受到邀請。同時公司的其他領(lǐng)導(dǎo)也每月定期組織小組會議。
嘉信相信，要保持一個健康、生機(jī)勃勃的企業(yè)文化，傾聽員工的心聲不可或缺。通過年度員工調(diào)查和定期的員工民意測驗(yàn)，管理人員可以獲得員工態(tài)度的反饋。
努力留住人才
最優(yōu)秀的企業(yè)都深知，留住人才才是最為重要的。德勤（Deloitte & Touche, LLC）集團(tuán)公司國內(nèi)人力資源常務(wù)合伙人JimWall對此深有體會。“留住人才只是結(jié)果，”他說道，“要想留住企業(yè)中最出色的人才，就必須為他們提供最具挑戰(zhàn)性、最有益、最合他們心意的文化。”
在德勤公司，薪酬和培訓(xùn)機(jī)會是體現(xiàn)員工價值的主要方式。“實(shí)際上，要留住最出色的人才，就必須隨時做好失去他們的準(zhǔn)備。”他說道。對于這一看似矛盾的觀點(diǎn)，他的解釋是，公司投入更多的金錢、時間與精力，用于優(yōu)秀人才的職業(yè)進(jìn)修、指導(dǎo)、獲取信息、正式與非正式的學(xué)習(xí)計劃，以及各種培訓(xùn)活動。
在為知識競爭的行業(yè)，關(guān)鍵是創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)文化和鼓勵知識人才的工作環(huán)境。這就要求給予員工優(yōu)厚的薪金待遇，有時還要發(fā)揮些創(chuàng)造性。
企業(yè)的人員配備是人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。關(guān)注員工生活的各個方面是一個企業(yè)的核心問題，決定了企業(yè)的成敗興衰。
“人力資源管理不能一蹴而就，但人們的期望卻很高，”嘉信公司的Ross（羅斯）說，“你要傾聽員工的心聲并做出回應(yīng)。他們是否滿意？生產(chǎn)率提高了嗎？我們有沒有回頭客？這些才是我們要了解的真正重要的信息。”
