懷孕兩個多月的王女士突然被公司調(diào)整工作崗位，她認為不合理，不同意調(diào)崗，堅持在原崗位上班。公司取消了她的指紋打卡考勤資格，封存了她原來使 用的電腦。最后，公司以她“未到新崗位報到、曠工”為由，按“自動離職”處理，“炒了她魷魚”。王女士申請勞動仲裁，南寧市勞動爭議仲裁委員會裁決公司敗 訴。公司不服，訴上法院，4月29日，南寧市江南區(qū)人民法院作出一審判決，判決用人單位敗訴。

　　女員工懷孕，遭公司“調(diào) 崗”

　　龍光工程建設(shè)有限公司南寧分公司（下稱龍光公司）是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。2007年6月8日，王女士經(jīng)過應(yīng)聘， 到龍光公司人事行政部工作。在雙方簽訂的勞動合同中，約定合同期限為2008年1月1日至2009年12月31日，工種是人事專員。

　　王 稱，2009年6月21日，公司人事行政部的汪經(jīng)理口頭通知她說，公司與她所簽的勞動合同期到6月底為止，不再續(xù)簽。她便與汪經(jīng)理論理說，她已經(jīng)懷孕兩個 月，按勞動法規(guī)定，“公司這期間不能與我終止或解除勞動合同”。

　　2009年7月3日，汪經(jīng)理又口頭通知她“必須調(diào)崗”，因為人事行政部 沒什么事給她做，要求她到公司項目部民工宿舍區(qū)做行政協(xié)管員，協(xié)助管理民工宿舍。她的薪水由原來的1700元降為1200元。

　　王覺得， 她的工作性質(zhì)和待遇等都已發(fā)生變更，堅決不同意調(diào)崗。她說，后面的事情可讓她難堪了。當(dāng)她繼續(xù)按時到原工作崗位打卡上班時，才得知公司已經(jīng)取消了她的指紋 打卡考勤資格權(quán)限，致使她無法進行上下班考勤記錄。同時，公司封存了她原來使用的電腦，造成她曠工的假象。

　　王雖然很郁悶，但她在每天上 班時，用手機拍攝下自己不能通過“指紋打卡考勤”的情況，留作證據(jù)。王說，她病了，公司也不讓她請假。去年7月28日和8月8日，她因病到自治區(qū)人民醫(yī)院 就診，醫(yī)生出具證明要求她全休兩周，但當(dāng)她拿著病假條回公司請病假時，公司卻以各種理由不予辦理請假手續(xù)。沒法，她只好離崗在家養(yǎng)病。

　　一 紙“通告”，認定“自動離職”

　　2009年8月18日，龍光公司以快遞的方式，給王女士發(fā)了一份《通告》稱，王的行為 嚴重違反了公司規(guī)章制度，對公司正常運作造成極其惡劣的影響，現(xiàn)對王作“自動離職”處理。在發(fā)放7月份工資時，公司對王扣款765元，理由是她曠了半個月 工。

　　被“炒魷魚”后，王聘請律師，將公司告上南寧市勞動爭議仲裁委員會。

　　勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)《女職工 勞動保護規(guī)定》的規(guī)定，懷孕的女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間。王已向單位提供了醫(yī)院開具的證明及病假手續(xù)，公司應(yīng)該發(fā)放2009年7 月16日至31日的工資給王。另外，醫(yī)院開具的證明，已證明王在2009年8月是在病休期間，并不屬于自動離職的情形。法律規(guī)定，“不得在女職工懷孕期、 產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

　　今年1月4日，南寧市勞動爭議仲裁委員會對此作出裁決，認定龍光公司對王作出的《工作 調(diào)整函》和《通告》沒有法律依據(jù)，應(yīng)該撤銷，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，并補發(fā)王工資765元。

　　龍光公司不服，隨后訴上江南區(qū)人民法院。今年4 月13日，法院公開審理此案。

　　被“炒魷魚”，從仲裁打到法院

　　龍光公司訴稱，公司 與王女士簽訂的勞動合同期限是2008年1月1日至2009年6月30日。合同期限屆滿時，因王自述已經(jīng)懷孕，公司因工作需要，在薪資不變的前提下，調(diào)整 她的工作為行政協(xié)管員，即員工宿舍管理工作。公司并沒有變更她的工作崗位及內(nèi)容，沒有違反法律規(guī)定，她應(yīng)當(dāng)服從公司的工作調(diào)配。但她在接到工作調(diào)整函后， 經(jīng)公司多次催告，拒不到新崗位工作，無視公司制度。根據(jù)員工手冊的規(guī)定，王在未辦理請假手續(xù)或請假未獲批準的情況下，擅自不到崗上班，屬于曠工；連續(xù)曠工 3日以上的，按自動離職處理。另外，王在曠工期間，公司扣發(fā)了她700多元的基本工資，這并無過錯。

　　對此，王的代理律師反駁稱，公司辯 稱“行政協(xié)管員”隸屬人事行政部這一說法，是一種偷換概念的辯解。另外，公司為了達到辭退王的目的，通過取消小王考勤打卡權(quán)限等方式，形成了王“曠工”的 表象，最后以“曠工”為由，“視為自動離職”。

　　一審判決，公司仍輸官司

　　江南區(qū)法 院經(jīng)審理后認為，王女士提供的視頻等證據(jù)，可以證明王本人當(dāng)時是在龍光公司的原工作崗位上下班，但由于龍光公司采取技術(shù)手段，導(dǎo)致王無法進行考勤。因此， 龍光公司稱王“連續(xù)曠工超過3日”的主張，缺乏證據(jù)，法院不予采信。

　　另外，用人單位作為雇主，擁有指令權(quán)，它可將勞動者（雇員）的勞動 義務(wù)按照方式、時間、地點進一步具體化，作出明確指示，也叫“用工自主權(quán)”。本案中，公司作出的《工作調(diào)整函》，已經(jīng)對王的工作崗位進行了實質(zhì)性變更。公 司要求王每日清點宿舍入住人數(shù)（“工作調(diào)整函”中有這一規(guī)定），明顯加重了王的工作義務(wù)，與王的工作技能明顯不符；王在進入龍光公司后一直從事辦公室文員 工作，從王原來的工作任務(wù)的性質(zhì)看，王在懷有身孕的情況下，亦不會對其原工作造成任何影響。因此，王在原工作崗位繼續(xù)提供勞動，并不屬于曠工的情況，且與 法律規(guī)定并不相悖。

　　還有，龍光公司規(guī)章制度中的“自動離職”并非屬于規(guī)范的“終止勞動合同”，亦不意味著解除合同，因為法律對于解除合 同有明確的規(guī)定，即要求用人單位發(fā)出書面解除合同通知。

　　4月29日，江南區(qū)法院作出一審判決，撤銷龍光公司對王女士作出的《工作調(diào)整 函》和《通告》，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，王女士可在原工作崗位（人事專員）繼續(xù)工作。公司另需補發(fā)王2009年7月16日至7月31日的工資765元。