司法實踐中，勞動者要求用人單位支付加班工資，在勞動爭議訴求中一直排名靠前，說明超時工作單位不支付加班費(fèi)是很常見的現(xiàn)象。
員工要求單位支付加班工資，應(yīng)當(dāng)對加班事實進(jìn)行舉證，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄或者是證人證言等。
而實踐中，這些證據(jù)基本都是由用人單位掌握，員工舉證會比較困難，所以相關(guān)法律規(guī)定考慮到勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，員工只需要初步舉證，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第四十二條勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
吳某2012年7月入職某公司工作，公司將其外派至客戶單位從事輔助工作，吳某的工作時間為每周工作6天，每天工作6小時。
2015年8月，吳某申請勞動仲裁，要求公司支付2012年7月至2015年8月期間的加班費(fèi)45000元。
吳某主張其每周出勤6天，但每天的時間遠(yuǎn)不止6個小時，為此吳某提交了自行記錄的工作日志一本，其中記錄了他每天的上下班時間。
公司對于吳某提交的自制考勤記錄不予認(rèn)可，但也沒有提供公司的考勤記錄、工資條等舉證。
勞動仲裁認(rèn)為：根據(jù)勞動爭議案件相關(guān)司法解釋規(guī)定，勞動者有證據(jù)證明存在加班事實，用人單位無法提供舉證的承擔(dān)不利后果。
公司雖然對吳某提供的工作記錄不認(rèn)可，但未能提供考勤記錄，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，所以仲裁委對吳某的工作記錄予以認(rèn)可。
勞動仲裁審理后裁決：公司支付吳某入職至2015年8月的加班費(fèi)。
公司不服，向法院提起訴訟。
法院審理認(rèn)為，加班費(fèi)爭議不適用舉證責(zé)任倒置，故勞動者應(yīng)當(dāng)就存在加班事實進(jìn)行舉證，現(xiàn)因用人單位不認(rèn)可員工自行整理的工作記錄，故對勞動者工作日志的真實性不予認(rèn)可。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)對考勤記錄至少保存2年以上，因企業(yè)無正當(dāng)理由不能提供考勤記錄，故其應(yīng)在2年的舉證義務(wù)內(nèi)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
最終法院判決：公司支付吳某2013年9月至2015年8月的加班費(fèi)。
由此可以看出，員工自制的考勤記錄，是不足以證明存在加班事實的，但用人單位對員工的考勤記錄有保管義務(wù)，無法提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
現(xiàn)實中，很多企業(yè)招用員工沒有考勤記錄、工資條等，甚至勞動合同都沒有簽，此種情況下發(fā)生勞動爭議，根本無法進(jìn)行舉證。
1、勞動合同規(guī)定的上班時間，超過法定工作時間，比如說合同上規(guī)定上班時間為9點到21點，超過了法定的8小時，可直接認(rèn)定為加班。
2、規(guī)章制度、考勤制度等規(guī)定的上班時間，超過法定工作時間，比如考勤表上的上班時間是12小時，可直接認(rèn)定為加班。
3、單位在下班時間或休息日給勞動者安排工作的，比如書面出通知，或微信、短信等通知或安排勞動者在休息日工作。
4、加班時間的工作記錄、工作交接單、微信聊天、錄音錄像等。
當(dāng)以上證據(jù)都沒有，一些“聰明”的員工還會通過其它方式來留存證據(jù)：
小楊與公司簽訂的勞動合同中約定的工作時間是每天9點到18點，但實際上每天都是默認(rèn)上班到20點，于是小楊某一天工作到18點后，以家里有事為由向老板請了兩個小時假，并將此證據(jù)保留，最終要求公司支付每天兩個小時的加班工資。
這已經(jīng)可以作為加班工資的初步舉證，公司無法拿出考勤記錄，表明員工每天只工作了8小時，也無法拿出工資條證明已經(jīng)支付了加班工資，就屬于未支付加班費(fèi)的情形。
