人力資源管理質(zhì)量七階段
第一級(jí)：事務(wù)型 |
第二級(jí)：規(guī)范型 |
第三級(jí)：監(jiān)督型 |
第四級(jí)：績(jī)效型 |
第五級(jí)：戰(zhàn)略型 |
第六級(jí)：文化型 |
第七級(jí)：變革型 |
管理的主要目標(biāo)：執(zhí)行國家和企業(yè)的各項(xiàng)勞動(dòng)人事政策，配合企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，服務(wù)生產(chǎn)銷售等利潤(rùn)創(chuàng)造部門。
管理主要內(nèi)容：推進(jìn)國家和企業(yè)既定的各項(xiàng)勞動(dòng)人事政策，負(fù)責(zé)以員工人事檔案為基礎(chǔ)的一系列管理工作。例如人事檔案管理、辦理人員調(diào)動(dòng)、進(jìn)行工資記錄、管理食堂宿舍等。
管理主要特征： 1、管理上趨同于后勤管理；2、只執(zhí)行相關(guān)指令，缺乏自主性和主動(dòng)權(quán)；3、從崗位設(shè)置和人選任命，到員工績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲、提拔主要由所在部門直線主管決定，人事僅負(fù)責(zé)人事檔案及相關(guān)程序執(zhí)行或核對(duì)。
人力資源管理地位：1、人力資源是人事政策的執(zhí)行者，在組織架構(gòu)中處于輔助地位，2、人力資源與各部門的關(guān)系較孤立；3、各部門直線主管對(duì)員工的晉升和調(diào)薪具有決定權(quán)。
人力資源管理從業(yè)人員的特征：缺乏或無專業(yè)人員，人力資源經(jīng)理由行政主管或辦公室主任擔(dān)任或兼任。
人力資源觀念：僅限于人事管理，主要著眼于當(dāng)前，人事管理部門被視為一個(gè)“純消費(fèi)”的部門，人事支出盡可能減少成本費(fèi)用。
處于該階段企業(yè)的特征：缺乏人力資源理念，缺乏主動(dòng)性，被動(dòng)執(zhí)行部門，對(duì)崗位、績(jī)效、薪資無決定權(quán)；人事管理普遍存在形式化和僵化的傾向，只是在國家出臺(tái)勞動(dòng)人事政策下發(fā)到企業(yè)后，企業(yè)人事部門的任務(wù)是對(duì)其進(jìn)行細(xì)化和形成操作性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況推行。
具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的企業(yè)人力資源管理基本處于事務(wù)型管理階段，尚未完成現(xiàn)代企業(yè)制度改制、企業(yè)管理水平發(fā)展緩慢、業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)管理滯后等傳統(tǒng)老國企，成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)，以及部分港澳臺(tái)企業(yè)，乃至東南亞國家企業(yè)大多處于這個(gè)階段，成立時(shí)間在3年內(nèi)乃成立8-10年左右的部分中小型企業(yè)的人力資源管理基本上處于第一級(jí)事務(wù)型的人力資源管理。
本人以前所在的東莞大朗九州五金制品有限公司即處于此事務(wù)性階段，組織架構(gòu)上沒有人力資源，只有總務(wù)部下面設(shè)有總務(wù)課，總務(wù)課下再設(shè)人事組。人事組只是簡(jiǎn)單地進(jìn)行人事管理，所有人事權(quán)均在各使用部門，更談不上人力資源開發(fā)、管理。
第二級(jí)：規(guī)范型人力資源管理階段：
管理主要目標(biāo)：修改及制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源管理制度，配合職能部門對(duì)員工進(jìn)行職能管理，使企業(yè)人力資源管理盡量做有制度和規(guī)則可遵循。
管理的主要內(nèi)容：傳統(tǒng)的人事、后勤管理為主，修改制定企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單的人事政策、管理制度和程序；由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理方法和技巧，制度效果不佳，出現(xiàn)制度執(zhí)行現(xiàn)象不力現(xiàn)象。
管理上主要的特征：1、存在人事管理痕跡，具有初步人力資源管理意識(shí)；2、勞動(dòng)紀(jì)律成為企業(yè)最主要約束制度和激勵(lì)機(jī)制；3、人力資源是規(guī)范公司管理的工具，但制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，沒形成體系；4、人力資源制度的建設(shè)比較盲目和片面。
人力資源地位：1、配合其他部門運(yùn)作和管理；2、與其他部門共同決定員工的晉升、調(diào)薪，但直線部門行政力量大于人力資源；3、人力資源部開始成為具有一定管理職能的企業(yè)部門，但依然是配角，制度只是其他部門參考依據(jù)；4、人力資源管理工作仍以被動(dòng)的協(xié)助和協(xié)調(diào)為主，尚未融入到企業(yè)組織和發(fā)展規(guī)劃的整體考慮和建設(shè)中。
人力資源管理從業(yè)人員的特征：人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理具有一定行政管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但下屬仍不具備專業(yè)知識(shí)和管理技能，該階段需要具備處理數(shù)量眾多、關(guān)系復(fù)雜的的勞工關(guān)系、勞動(dòng)合同及其法律糾紛的能力和技能。
人力資源觀念：企業(yè)在員工管理方面形成人力資源意識(shí)，希望加強(qiáng)對(duì)人的管理提升企業(yè)效益；對(duì)員工態(tài)度以管為主，以紀(jì)律和制度約束為主，單向地根據(jù)企業(yè)自身需要使用員工，缺乏將員工看作是一種長(zhǎng)期資源進(jìn)行投資的意識(shí)和管理制度。
處于該企業(yè)的典型特征：企業(yè)在員工管理方面形成人力資源意識(shí)，希望加強(qiáng)對(duì)人的管理提升企業(yè)效益；對(duì)員工態(tài)度以管為主，以紀(jì)律和制度約束為主，單向地根據(jù)企業(yè)自身需要使用員工，缺乏將員工看作是一種長(zhǎng)期資源進(jìn)行投資的意識(shí)和管理制度。
中國相當(dāng)多的企業(yè)處于這個(gè)階段，包括多數(shù)大中型國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和港澳臺(tái)企業(yè)，乃至有不少上市公司其人力資源管理基本上處于規(guī)范型階段。
本人現(xiàn)在所在的企業(yè)即處于此一階段的，人事與人力資源已經(jīng)嚴(yán)格分開，只是企業(yè)剛成立還不到三年，各項(xiàng)組織及規(guī)章制度還不健金，管理人員已具備初步的人力資源意識(shí)但力不從心，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理方法和技巧，執(zhí)行力不到位。
第三級(jí)：監(jiān)督型人力資源管理階段：
管理的主要目標(biāo)：制定并推動(dòng)規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理制度，積極參與企業(yè)運(yùn)作管理，有效地監(jiān)控企業(yè)的制度化運(yùn)作。
管理的主要內(nèi)容：基本完成崗位文明書和崗位測(cè)評(píng)、能力素質(zhì)模型及至心理模型等工作，試圖制定系統(tǒng)的人力資源管理政策，將員工管理納入人力資源管理體系中；人力資源作為強(qiáng)有力的職能管理部門，積極推進(jìn)各項(xiàng)制度的實(shí)施，有效監(jiān)督和規(guī)范企業(yè)的制度運(yùn)作。
管理的主要特征1、人力資源形成積極的參政意識(shí)，參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)，存在企業(yè)人力資源規(guī)劃的意愿和動(dòng)力，大力推行績(jī)效評(píng)估，但出發(fā)點(diǎn)是監(jiān)督和控制；2、人力資源成為企業(yè)有效率的管理部門，企業(yè)運(yùn)作基本制度化，有效地推動(dòng)和完善各項(xiàng)規(guī)章制度的建設(shè)和執(zhí)行；3、制度建設(shè)較完整，但不夠科學(xué)，制度之間銜間性不強(qiáng)，制度普遍具有模仿性和通用性。
人力資源地位：1、在企業(yè)組織中處于監(jiān)督地位，行使較大的管理職權(quán)，能夠發(fā)揮對(duì)員工和事務(wù)的管理規(guī)范和監(jiān)督作用，成為企業(yè)重要的內(nèi)部管理部門和有效率管理工具之一；2、與各主管共同決定員工晉升、調(diào)薪，以人力資源為主；3、與內(nèi)部其他部門在用人方面的矛盾較突出。
從業(yè)人員特征：初步具有專業(yè)知識(shí)和管理技能，接受較多的培訓(xùn)，能夠妥善處理各種復(fù)雜的勞工關(guān)系的能力和技能成為主要特征。
人力資源觀念形成積極的人力資源觀念，希望通過制度化管理的規(guī)范和有效監(jiān)督，有意識(shí)地推動(dòng)企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變；開始推行績(jī)效管理，評(píng)估結(jié)果取代主管“長(zhǎng)官意識(shí)”；但人力資源著眼于企業(yè)制度化管理和臨近，缺乏人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。
處于該企業(yè)特征：領(lǐng)導(dǎo)高度重視、人力資源獲得了相當(dāng)權(quán)力和政策支持；有意識(shí)地推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)，能夠積極引進(jìn)ISO、績(jī)效管理等工具，主要從監(jiān)督角度來提高企業(yè)生產(chǎn)和管理效率；人力資源由被動(dòng)執(zhí)行轉(zhuǎn)為主動(dòng)監(jiān)督控制，但內(nèi)部管理機(jī)制內(nèi)部存在邏輯性不強(qiáng)、體系相互沖突，制度難以適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展需要等不足，影響企業(yè)的整體效率和成本結(jié)構(gòu)，目前中國部分大中型國有企業(yè)、港澳臺(tái)和上市公司，少部分大型民營(yíng)企業(yè)基本上處于這個(gè)階段或者介于規(guī)范型階段與監(jiān)督型階段之間。
本人所服務(wù)的第一家美資公司--佛山科勒有限公司，美國總部具有130多年的歷史，佛山分公司也成立了10多年，各項(xiàng)制度比較完善，人力資源部的人員綜合素質(zhì)較高，各級(jí)管理干部的人力資源意識(shí)較強(qiáng)烈，已經(jīng)充分意識(shí)到人力資源的重要性。
第四級(jí)：績(jī)效型人力資源管理階段：
管理的主要目標(biāo)：通過時(shí)間管理、部門組織和個(gè)人績(jī)效管理、薪酬制度等管理工具提高企業(yè)整體效率，以利潤(rùn)和績(jī)效為目標(biāo)和導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源管理；企業(yè)、組織、員工的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理成為企業(yè)管理的有效工具之一；企業(yè)制訂和執(zhí)行一套較好的薪酬制度，并對(duì)公司的短期產(chǎn)生較好的影響。
管理的主要內(nèi)容：制訂針對(duì)企業(yè)管理效率和經(jīng)濟(jì)效率的人力資源管理體系，包括薪酬制度、企業(yè)時(shí)間管理、企業(yè)計(jì)劃與控制、企業(yè)高層治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效管理、企業(yè)培訓(xùn)制度、企業(yè)內(nèi)部職稱、企業(yè)招聘體系等；同時(shí)開始較高水平地運(yùn)作素質(zhì)與職位匹配管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和人力資源管理長(zhǎng)期規(guī)劃等。
管理主要特征1、人力資源管理成為企業(yè)有效率管理職能部門之一，企業(yè)通過人力資源部進(jìn)績(jī)效管理、效率管理、組織管理；2、人力資源管理體系內(nèi)部的各個(gè)模塊之間的銜接較好；3、績(jī)效指標(biāo)只是針對(duì)員工態(tài)度、能力、經(jīng)營(yíng)方針計(jì)劃等設(shè)計(jì)，指標(biāo)的時(shí)間跨度不長(zhǎng)；4、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要是遵循上級(jí)的意思，人力資源部還沒形成動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的指標(biāo)；5、績(jī)效考核主要由人力資源部來完成，企業(yè)內(nèi)還沒有設(shè)立有效的薪酬委員會(huì)、績(jī)效委員會(huì)、編制委員會(huì)、和職稱委員會(huì)等決策機(jī)構(gòu)和制度。
人力資源管理地位：1、企業(yè)內(nèi)部積極配合人力資源部組織的績(jī)效管理活動(dòng)，人力資源部成為引導(dǎo)職能和生產(chǎn)部門動(dòng)作的協(xié)作橋梁，2、各部門主管在招聘、晉升、輪崗、解聘等方面依賴人力資源部的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，
從業(yè)人員特征：具備具有一定的專業(yè)知識(shí)和管理技能；能夠掌握人力資源管理的主要理論和管理工具，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和人力資源開發(fā)進(jìn)行有效指導(dǎo)和控制。
人力資源觀念：企業(yè)已經(jīng)較深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，人力資源在企業(yè)中的地位不斷提高，不再局限于對(duì)各項(xiàng)管理制度的制定和執(zhí)行，而是著力于通過績(jī)效管理和其他管理來持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)企業(yè)、部門和員工的績(jī)效。
處于該企業(yè)特征：基本建立起人力資源的3P系統(tǒng)，即工作說明書、薪酬系統(tǒng)、目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)，初步解決責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制問題；人力資源管理會(huì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)形成明顯的促進(jìn)作用，并開始形成部分差異競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
目前，少部分超大型或特大型國有企業(yè)、部分外資企業(yè)和跨國公司、極少部分大型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于這個(gè)階段。
據(jù)我了解，深圳華為公司應(yīng)該處于此階段，各項(xiàng)管理指標(biāo)均以目標(biāo)績(jī)效為導(dǎo)向，并正邁向戰(zhàn)略型人力資源管理。以下戰(zhàn)略型、文化型、變革性企業(yè)在中國基本上不存在，國有大型企業(yè)武鋼、首鋼、中石化及聯(lián)想、海爾、華為等企業(yè)正于績(jī)效型及戰(zhàn)略型人力資源管理之間。文化型及變革型人力資源管理在中國幾乎還不存在。
第五級(jí)：戰(zhàn)略型型人力資源管理階段：
管理的主要目標(biāo)：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)來研究、制訂各種相關(guān)政策、程序、流程和管理環(huán)節(jié)，并實(shí)施有效的戰(zhàn)略執(zhí)行過程，能夠隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，成為企業(yè)戰(zhàn)略的積極支持者。
管理的主要內(nèi)容：除事務(wù)性和程序性管理內(nèi)容外，企業(yè)重點(diǎn)對(duì)人力資源環(huán)境、投資、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響與管理、人力資源評(píng)價(jià)活動(dòng)進(jìn)行管理。企業(yè)人力資源管理職能成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)組成部分，主要通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)；對(duì)企業(yè)人力資源盤點(diǎn)和供求分析、任職資格等級(jí)劃分及未來發(fā)展戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、和素質(zhì)進(jìn)行預(yù)測(cè)和研究配置計(jì)劃。
管理的主要特征：1、人力資源部成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的合作伙伴和協(xié)作部門；2、企業(yè)人力資源管理各模塊如招聘、薪酬、福利、績(jī)效、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、人力資源開發(fā)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)和過程進(jìn)行資源整合；3、績(jī)效管理與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略緊密聯(lián)系、人力資源管理的各個(gè)功能模塊隨著戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷調(diào)整；4、人力資源部將事務(wù)性工作外包給專業(yè)化企業(yè)運(yùn)作以簡(jiǎn)化日常工作，將大量精力放在人力研究、預(yù)測(cè)、信息處理與分析、聯(lián)絡(luò)、溝通、創(chuàng)造環(huán)境上。
人力資源管理的地位：1、人力資源對(duì)各部門發(fā)揮職能主導(dǎo)作用，通過企業(yè)戰(zhàn)略的共同目標(biāo)緊密地協(xié)調(diào)內(nèi)部各職能；2、企業(yè)內(nèi)部各部門的人員管理對(duì)人力資源部的專業(yè)知識(shí)和管理能力形成高度依賴性。
從業(yè)人員的特征：從業(yè)人員職業(yè)化水平高，具有跨專業(yè)的知識(shí)和技能水平；人力資源總監(jiān)不僅是人力管理專家，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的專家，企業(yè)開始出現(xiàn)復(fù)合型人力資源管理人才。
人力資源觀念：1、人力資源管理不再是人力資源部的任務(wù)，而是各級(jí)管理人員的共同職責(zé)；2、企業(yè)高層從大局著眼把握人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者關(guān)心人力資源管理，承擔(dān)人力資源的責(zé)任，部門主管成為人力資源的直接體現(xiàn)者；3、人力資源部從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)和內(nèi)部服務(wù)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)揮決策支持和服務(wù)營(yíng)銷作用。
處于該企業(yè)的典型特征：企業(yè)組織素質(zhì)和人力資源質(zhì)量成為企業(yè)效率與效益的重要源泉，影響企業(yè)績(jī)效的因素由勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效管理向員工自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變薪酬結(jié)構(gòu)由3P轉(zhuǎn)為3PS，人力資源管理開發(fā)開始成為核心競(jìng)爭(zhēng)力的主內(nèi)容之一,企業(yè)形成較強(qiáng)的差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
目前，中國少數(shù)超大型或特大型國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)、多數(shù)跨國公司和特大型港澳臺(tái)企業(yè)，以及極少數(shù)大中型國有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于這個(gè)階段。
第六級(jí)：文化型人力資源管理階段：
管理的主要目標(biāo)：企業(yè)文化成為人力資源管理核心內(nèi)容，人力資源制度和行為成為企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化系統(tǒng)的表現(xiàn)途徑和方式；企業(yè)績(jī)效不僅來自于有效的激勵(lì)機(jī)制，而且來自企業(yè)文化，企業(yè)文化成為提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的另處一個(gè)有效的管理工具，在制度基礎(chǔ)上的文化融合是企業(yè)工作目標(biāo)之一
管理的主要內(nèi)容：通過時(shí)間管理、執(zhí)行力管理、薪酬管理、績(jī)效管理、戰(zhàn)略管理、培訓(xùn)管理不斷發(fā)掘、整理和培育企業(yè)核心價(jià)值觀，將激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化融合在一起，共同構(gòu)成企業(yè)人力資源管理價(jià)值基礎(chǔ)；企業(yè)管理明顯進(jìn)入跨文化管理階段，企業(yè)內(nèi)部高層管理人員跨文化管理的任務(wù)越來越重，企業(yè)建立起自已的培訓(xùn)體系、認(rèn)證體系、知識(shí)產(chǎn)權(quán)體系、智力資源庫和專家顧問系統(tǒng)乃至企業(yè)大學(xué)系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理成為社會(huì)或所在地人力資源管理的重要內(nèi)容
管理的主要特征：1、不僅重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且重視以員工的精神激勵(lì)；2、人力資源管理成為員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一體，能過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)，建立企業(yè)與員工的契約，通過企業(yè)文化使企業(yè)與員工形成共識(shí)已求同步成長(zhǎng)；3、企業(yè)具備跨文化人力資源管理的能力；4、基本企業(yè)文化的知識(shí)管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職責(zé)。
人力資源管理的地位：人力資源通過實(shí)施管理來挖掘、歸納、培育企業(yè)內(nèi)部共同價(jià)值觀、責(zé)任感和事業(yè)心，對(duì)培育企業(yè)員工的職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等企業(yè)文化發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用；企業(yè)人力資源部與財(cái)務(wù)部共同組成對(duì)企業(yè)運(yùn)作管理的兩條核心脈絡(luò)。
從業(yè)人員的特征：具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能和跨文化溝通和管理的知識(shí)和技能，以及跨及多文化習(xí)慣、多種族溝通和管理的理解力和判斷力；人力資源總監(jiān)不僅是專業(yè)人士而且是外交人士，甚至具備國際政治的管理意識(shí)和管理工具；國際化是該階段的人力資源管理從業(yè)人士的主要特征之一。
人力資源觀念：人力資源管理本質(zhì)上是企業(yè)文化的管理，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的人力資源管理；企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)文化、企業(yè)人性、企業(yè)價(jià)值觀相互融合，合作精神與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)構(gòu)成人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)；企業(yè)人力資源文化管理的要旨就是能過大力推動(dòng)企業(yè)的品牌自豪感來提高員工的生活自豪感。
第七級(jí)：變革型人力資源管理階段：
管理的主要目標(biāo)：通過企業(yè)文化主導(dǎo)企業(yè)的組織變革、流程變革、文化變革，使企業(yè)誠為高效的學(xué)習(xí)型組織，借助良好運(yùn)作的人力資源管理，在日益竟?fàn)幹斜３趾吞嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，人力資源管理充分適應(yīng)企業(yè)重大變革。
管理的主要內(nèi)容：1、在戰(zhàn)略型和文化型基礎(chǔ)上根據(jù)國際市場(chǎng)環(huán)境的變化、國際知識(shí)產(chǎn)權(quán)發(fā)展的變化、國際技術(shù)變革和管理創(chuàng)新，乃至國際政治經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的制度、內(nèi)容、程序、標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)組織變革、流程變革、文化變革；2、人力資源管理充分適應(yīng)企業(yè)資本市場(chǎng)的運(yùn)作，能夠靈活適應(yīng)企業(yè)的投資、購并、兼并、融資、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、研究開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新與淘汰、管理和技術(shù)外包等重大變革行為。
管理的主要特征：1、人力資源質(zhì)量管理成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)知識(shí)管理的質(zhì)量管理成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)創(chuàng)造機(jī)制和環(huán)境，使每個(gè)員工都有動(dòng)力貢獻(xiàn)自己的知識(shí)，尤其是隱含的知識(shí)；2、企業(yè)能快速從社會(huì)獲取知識(shí)渠道和專家網(wǎng)絡(luò)，適應(yīng)企業(yè)大變革；3、建立學(xué)習(xí)型組織，使員工能夠不斷學(xué)習(xí)變革的知識(shí)和管理技能，并在應(yīng)用中創(chuàng)造出新的變革知識(shí)和技能；4、運(yùn)用法律和管理手段保護(hù)企業(yè)的知識(shí)專有權(quán)、專用權(quán)和知識(shí)秘密，并將這些權(quán)力充分運(yùn)用于人力資源管理變革中。
人力資源管理的地位：人力資源管理成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理和重大變革的支持基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部其他部門的變革活動(dòng)發(fā)揮支持作用；人力資源管理從企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，支持企業(yè)變革，通過確定變化流程，為管理人員提供適應(yīng)變革的管理技巧，分析技術(shù)和變革咨詢等，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整員工心態(tài)，幫助員工重新定位，從而推進(jìn)企業(yè)變革。
從業(yè)人員的特征：具備良好跨文化溝通和管理知識(shí)和技能，具備良好適應(yīng)企業(yè)變革的心理素質(zhì)和組織應(yīng)變的能力。人力資源總監(jiān)除以上各階段特征外還要有企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟等管理知識(shí)和技能；具備適應(yīng)變革的個(gè)感召力和影響力。
人力資源觀念：人力資源是企業(yè)變革、企業(yè)擴(kuò)張和為適應(yīng)企業(yè)擴(kuò)張而進(jìn)行的流程變革和觀念變革的基礎(chǔ)和動(dòng)力源泉；人力資源管理就是對(duì)企業(yè)財(cái)富和對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)民兵的基礎(chǔ)性投資的管理；企業(yè)戰(zhàn)略品牌需要人力資源來支撐，人力資源投資就是提升企業(yè)人力資源的價(jià)值，人力資源管理就是圍繞企業(yè)擴(kuò)張和企業(yè)變革的要求來提升靈活的人力資源管理；人力資源管理自身的變革、創(chuàng)新和管理是永遠(yuǎn)不變的。
處于該企業(yè)的典型特征：人力資源管理具有明顯的信息化、國際化、多元化特征，人力資源變革經(jīng)常處在跨地域、跨部門、跨文化、跨種族等合作和交流環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要素，人力資源管理完成了從量變到質(zhì)變的過程，所有武功被有效地集成在一起，成為打通企業(yè)神經(jīng)和大脈的管理工具。
目前，中國暫時(shí)還難以找到進(jìn)入這一門檻的企業(yè)，國際上也僅有為數(shù)不我的企業(yè)進(jìn)入變革型人力資源管理階段，主要是那些企業(yè)壽命超過300年的長(zhǎng)壽企業(yè)。
