01
EAP 項目定位
在康明斯的福利核心管理理念中，“關(guān)注員工健康”是很重要的一部分。EAP 服務(wù)在康明斯的定位是關(guān)注員工身心健康、改善組織環(huán)境和氛圍的一套系統(tǒng)長期的福利項目。通過解決員工的社會、心理、健康、經(jīng)濟等問題，幫助企業(yè)提高績效，改善組織管理，讓員工能夠高效工作，快樂生活。
02
EAP 發(fā)展階段歷程
康明斯從2013 年開始引入EAP 服務(wù)項目，發(fā)展至今，經(jīng)歷了以下五個發(fā)展階段歷程：
? 第一階段：員工認知階段。在2013 年計劃引入EAP 項目，在項目正式上線前，籌備了約半年時間。在服務(wù)項目剛開始上線的第一個季度內(nèi)，是打開員工認知階段。通過宣教等方式，讓員工了解項目是什么，有哪些應(yīng)用場景。
? 第二階段：員工試探性使用接受階段。當(dāng)員工對EAP 有初步認知后，邀請供應(yīng)商進行課程簡報（Vendor Brie_ng）、主題講座，以鼓勵員工進行嘗試性地使用。
? 第三階段：員工排除誤解接受階段。在項目上線半年后，員工真正開始使用EAP 服務(wù)，每季度固定的“心理工作坊”開放課程，員工的參與熱情都非常高。遇到具體問題主動預(yù)約一對一的心理咨詢和疏導(dǎo)，并且在使用中基本排除了不安全感和焦慮。
? 第四階段：延展介入公司團隊管理。在員工已經(jīng)形成使用EAP 服務(wù)習(xí)慣的同時，EAP 項目開始深入到團隊建設(shè)中，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域開業(yè)大會等場合，會穿插EAP 專業(yè)老師的課程。通過以心理學(xué)知識為支撐的內(nèi)容，將組織中的具體問題和解決目標(biāo)以心理工作坊的形式滲透給員工。
? 第五階段：需求定制化項目。從2018 年底開始，康明斯EAP 項目進入了更加定制化的階段。隨著員工在心理健康層面認知度的提高，以及項目使用覆蓋面越來越廣，員工對于課程項目的深度需求和定制化需求會更高。根據(jù)員工反饋，對于課程進行更深入定制化的設(shè)計。2019 年康明斯開始定制化系列課程，從“壓力管理”話題開始，課程內(nèi)容是逐漸深入，滿足員工不同程度地需求。
03
定制化EAP 項目
? 定制化場景
? 針對工程師團隊定制化
工程部門是康明斯的重要部門，由于業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的整合一部分員工從發(fā)動機事業(yè)部并入了工程部門并且指派了新的團隊領(lǐng)導(dǎo)，HR 利用EAP 的定制化項目幫助業(yè)務(wù)將新團隊實現(xiàn)“快速融合+ 建立信任”的目標(biāo)。通過HR，公司業(yè)務(wù)部門與供應(yīng)商心理咨詢顧問三方的討論， 進行了具體問題的識別和課程的設(shè)計。項目的影響還是顯而易見的： 員工從只是各自完成自己的工作的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃酉嗷贤?，工作中提前預(yù)告進展和可能發(fā)生的問題給其他團隊成員，工作氛圍變得融洽而且彼此的信任更加穩(wěn)固。
除了教室里的項目課程，康明斯針對工程團隊進行了戶外心理咨詢項目建設(shè)。團隊成員大部分為新加入團隊，為校招成員、培養(yǎng)年輕管理者成員等高潛力工程師。康明斯希望他們能有更強的凝聚力，在團隊角色中更積極。戶外課程形式比較吸引，不僅有心理層面的打通， 同時有肢體上的互動，幫助團隊成員之間有身心上交互。戶外團建活動后收到了業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和員工的積極反饋，該項目被推廣到了其他部門進一步實踐。
? 針對個人定制化
在個案上，也會介入EAP 服務(wù)。個案需求通過BP 甄別出來。比如需要績效優(yōu)化或有勞務(wù)糾紛的員工，在進行績效的對話、發(fā)生勞務(wù)糾紛的時候，對話會影響員工的情緒。此時，BP 會推薦員工使用相關(guān)服務(wù)。當(dāng)員工有比較激烈情緒并不愿意主動使用時，會邀請EAP 顧問主動與員工進行溝通。
? 針對特殊崗位定制化
針對辦公地點距公司總部比較遠的員工，而且艱苦的工作生活條件，會使得他們更加期待對于組織的歸屬感。公司希望可以通過EAP 的項目給他們更多關(guān)注。因此對于偏遠的在分銷事業(yè)部的員工、需要在極端的環(huán)境下工作員工如礦山上的技師，教室課程的安排受到客觀限制，康明斯為他們安排線上課程或主題微課，希望他們遇到問題有暢通地溝通表達渠道。
? 定制化項目關(guān)鍵要素
康明斯的EAP 項目下屬薪酬福利模塊負責(zé)，而具體到EAP 項目的定制化，如何去武裝HRBP 是關(guān)鍵。因為他們是直接面對業(yè)務(wù)與員工的對象，所以對于HRBP 會進行持續(xù)地引導(dǎo)并讓他們參與進來。當(dāng)業(yè)務(wù)有相應(yīng)地需求，他們可以有效的推介EAP 工具使用。
康明斯引入HRBP 多年，對于EAP 項目已經(jīng)有相應(yīng)的感知，當(dāng)遇到團隊管理或有團隊需求，就會很自然地把這個工具推薦給業(yè)務(wù)。當(dāng)業(yè)務(wù)提出需求，福利部門同事進行供應(yīng)商之間的橋梁連接。
由HRBP、福利同事、EAP 供應(yīng)商、EAP 顧問、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或領(lǐng)導(dǎo)，在一起探討需求，探討課程設(shè)計?？得魉箷c供應(yīng)商細致地溝通課程細節(jié)，告知供應(yīng)商人群特質(zhì)：年齡、性別、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和HR 覺察的問題，以及希望項目達成的目標(biāo)。供應(yīng)商設(shè)計初版課程后，還會進行持續(xù)的溝通修正，確定課程推送上線時間。
在設(shè)計定制化課程過程中，有三個關(guān)鍵因素非常重要：
第一， HRBP 的洞察與參與。HRBP 需要了解EAP 是一個科學(xué)有效的工具，能夠幫助到HRBP 以及業(yè)務(wù)的工作，是長期體系化的工具。在覺察業(yè)務(wù)痛點后，要有意識地與EAP 項目結(jié)合起來。
第二， EAP 供應(yīng)商管理。在與供應(yīng)商的溝通協(xié)作上，雙方都會在項目的定制化設(shè)計上投入更多精力。以工程師EAP 項目為例，基于工程師人群的特點，邏輯性更強、理論認知有高度，理性思維。因此在課程設(shè)計上，從結(jié)構(gòu)到具體案例都對設(shè)計提出了高的要求與期待。此類定制化的細節(jié)設(shè)計康明斯都會與EAP 供應(yīng)商進行溝通；在與供應(yīng)商溝通時，業(yè)務(wù)部門會與供應(yīng)商講述真實案例情況，與EAP 供應(yīng)商溝通從心里角度通過哪種方式突破改進；每次與供應(yīng)商的顧問和老師商討課程設(shè)計時，會同時甄選老師，要求長期穩(wěn)定并有豐富的課程經(jīng)驗。
第三，業(yè)務(wù)管理者的支持參與。由于定制化課程是需要業(yè)務(wù)部門的額外預(yù)算，業(yè)務(wù)管理者在認知、費用和人力上的支持非常重要。
04
推廣EAP 項目方式
首先，在新員工入職培訓(xùn)的第一周，將做多次的心理健康上的介紹，其中有一項是EAP 服務(wù)。同時在薪酬福利介紹中，也會涉及EAP 服務(wù)。薪酬福利的健康管理里面，分為身體和心理。在心理方面通過EAP 給予員工關(guān)注。許多新入職員工都沒有EAP 的概念，在入職第一周會將EAP 項目的概念以及應(yīng)用場景介紹給員工，排除可能有的誤區(qū)，現(xiàn)在員工的腦海中撒下EAP 提供正向服務(wù)的種子。在介紹EAP 服務(wù)項目時，同時說明項目的費用是公司對于他的關(guān)愛與投資。
接著，對于員工會進行持續(xù)地引導(dǎo)。將員工自行選擇的課程進行排期，提前確認時間；通過健康委員會、健康中心或企業(yè)醫(yī)生進行正向地持續(xù)引導(dǎo)。
經(jīng)過以上的滲透式地推廣，目前EAP 項目已經(jīng)形成了比較好的企業(yè)文化，進入良性循環(huán)。當(dāng)員工產(chǎn)生相應(yīng)的需求使用EAP 項目形成了習(xí)慣。
05
效果衡量
康明斯常規(guī)通過項目的使用率與覆蓋率去進行效果衡量，這個效果衡量的數(shù)據(jù)為EAP 課程設(shè)計、組織問題診斷提供依據(jù)，同時也在考核供應(yīng)商時使用。
在業(yè)務(wù)端的效果衡量，更重視項目對于員工的軟性反饋，實踐中的效果，以及長期對于員工健康關(guān)注的投入。
來源：智享會&安贊咨詢《EAP & Mental Well-being調(diào)研研究――EAP 項目的“知”與“行”》
