我依然記得我參加工作之后的第一次績效考核，雖然已經(jīng)過去五十多年了，那次我的第一任老板GE的雷·摩勒（Ray Moeller）把我叫到他的辦公室，給了我一份叫做“績效考核”的文件，我讀完之后，很受打擊。
在GE當(dāng)時的四級評分表上，他給我的評分是倒數(shù)第二。 Ray毫不猶豫地指出了我作為新人實習(xí)生在GE的管理培訓(xùn)生項目中所有沒能達到他的期望指標(biāo)的領(lǐng)域。審查結(jié)束時雷Ray說，如果有什么事情是我不愿意再做的，那就是雇傭了DickGrote。
雷Ray對我工作的負面評價，它當(dāng)然是準(zhǔn)確的。 我沒有做好工作。 作為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，我還沒有完全做好從理想的象牙塔式校園生活向競爭激烈的社會生活轉(zhuǎn)變的心理準(zhǔn)備。Ray點名了這一點，我的回復(fù)是立刻重塑自己，開始贏得報酬。
雷Ray對我工作的負面評價，當(dāng)然是準(zhǔn)確的。 我沒有做好工作。 作為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，我還沒有完全做好從理想的象牙塔式校園生活向競爭激烈的社會生活轉(zhuǎn)變的心理準(zhǔn)備。Ray點名了這一點，我的回復(fù)是立刻重塑自己，開始贏得報酬。
什么是績效考核？
首先要認識到績效考核不是可測試，可證明，可驗證的文件，可以憑經(jīng)驗分析和總結(jié)。 這不是評估者和被評估者之間談判的最終產(chǎn)物。 績效考核是主管對員工工作表現(xiàn)的意見的正式記錄。
這里重要的是意見。 只要這種意見是基于你的經(jīng)理對你的工作做得有多好的真實評估，并且不摻雜個人感情及偏見，那么經(jīng)理的評估就是員工所期待的結(jié)果，事情解決了。如果經(jīng)理和員工持有不同意見，以經(jīng)理意見為準(zhǔn)。
管理者和員工之間對績效評估的爭論的主要來源是人的自負：我們都認為我們的能力比自己的實際能力更強。研究一直表明，個人在評估自己的表現(xiàn)能力方面是眾所周知的不準(zhǔn)確的，并且能力越差，自我評估可能越高（和更不準(zhǔn)確）。 所以第一步是接受（如我在差不多50年前），老板可能更客觀，他們的意見可能確實比我們自己的意見更準(zhǔn)確。
你的選擇
認同這一點后，當(dāng)你決定是否挑戰(zhàn)低等級的時候，你通常有三種選擇：
1.“我的老板可能是對的。我很失望，但我會接受這一點， 為了明年考核更上一個臺階，我將做出任何必須的改變和努力。
2. 什么破考核評價通通放屁！我要全力以赴無論如何改變老板對我的評價和看法。
3. 我要離開這里。
想清楚后做選擇，然后就開始執(zhí)行。這里有一個你不應(yīng)該問的問題：“我需要怎么做明年的考核結(jié)果才能達到優(yōu)秀“？你的老板不能回答這個問題。 因為你在要求他們預(yù)測未來。 相反，你應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束或者談話結(jié)束，一切塵埃落定后問：“您有什么方法可以幫助我為團隊做出更有價值的貢獻呢？
但是如果經(jīng)理的建議是不正確的呢？
最簡單的績效評估問題可能是經(jīng)理基于一些不正確的信息給出了考核意見。 例如，經(jīng)理可以說“我給你三分，因為你的總體客戶服務(wù)分數(shù)是74”，而實際上你的總體客戶服務(wù)分數(shù)是98.這可能是一種因為重要數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確而顛覆最后考核分數(shù)的事例。
否認老板對你的工作評價，即使是因為很明顯的重要數(shù)據(jù)錯誤，也是一個棘手的問題。 要小心。無論如何跟老板說：“你錯了”，不是一件容易的事情，不要忘記你的老板很可能對你要否認的績效評估投入了很多。對于大多數(shù)管理者來說，寫績效評估是一項耗時且內(nèi)心掙扎的事。您的老板可能不得不開會跟其他經(jīng)理解釋和證實他給你的評估，如果你的公司遵守嚴格規(guī)定，那么改變你評估的決定可以促使其他員工評估也做相應(yīng)的改變。你的老板可能已經(jīng)與他們的上司提前復(fù)查了你的評估，并且不得不承認第一輪他們評錯了，會很尷尬。要確保值得這樣做。
無論你是怎么提出的評估異議，都不要馬上下定論。在會議結(jié)束時可以這樣說：“這個評估對我來說真的很意外。 我再考慮您剛剛說過的和寫下的話，能否允許在結(jié)果正式公布以前，再跟您談一談呢？明天還是后天您方便我去找？這讓老板認為你關(guān)心的是評估的準(zhǔn)確性，而不是立刻糾正你評估出錯的事情。
然后睡覺就可以了。 仔細回想過去一年你的表現(xiàn)，看看老板對你的評估是否中肯，或者至少差別不大，那么這樣的對比和自省是非常值得的。
當(dāng)你回頭去找你的老板時，至少做以下兩件事之一。 把這次評估作為重要的學(xué)習(xí)體驗（或警鐘），并請求他們幫助你如何在未來12個月內(nèi)做出更有價值的貢獻。 或者告訴你的老板你仔細考慮了評估，認真考慮后，你認為調(diào)整評級是合理的，并舉例證明你的觀點。記住成功靠一個評估結(jié)果的改變是不太可能的，不管事實如何。我認識一個老板他給了自己下屬一個低的績效考核分數(shù)，他的下屬很驚訝去問他，他說：“沒錯，這就是我對你的考核。
不管發(fā)生什么，都要保持職業(yè)性。 你的經(jīng)理不對你的情緒負責(zé)，你的老板也并非有意去激發(fā)你的情緒變化。
注意：只有當(dāng)你的老板稱職，不故意說謊，或惡意報復(fù)時，以上建議才適用。 當(dāng)然，也不總是這樣。 如果你的糟糕的績效評估是由于你的老板真的是無能的，妒忌你的成功或虛偽，你需要重新考慮你的選擇。但是，幸運的是，這些情況是罕見的。
當(dāng)你不認可你的績效考核時，不高興，失落是可以理解的，但是謹慎處理，而不是輕率地采取行動是最好的方法，也是最有可能在未來為你贏得更高評價的方法。
