管理者和下屬之間因為存在事實上的管理和被管理的關(guān)系，所以矛盾也是不可避免的。只有善于化解矛盾，及時疏通員工的不滿，變不利因 素為有利因素，才能更好地用人。這也是管理者樹立自己威信的過程。
威信比權(quán)力更重要。威信并不是靠批評下屬、在下屬面前發(fā)威建立 起來的，而是要下屬真正做到心服口服。管理者如何處理與下屬之間的矛盾，能夠體現(xiàn)他的管理能力和自身的素質(zhì)如何。
1．允許下屬盡情發(fā)泄
如果工作壓力本來就大，上司又不能理解或者照顧不周，會很容易 激起下屬不滿，產(chǎn)生抱怨情緒也是很正常的現(xiàn)象。這時候上司需要敞 開心扉，允許下屬盡情發(fā)泄。管理的目的本來就是為了讓員工積極有 效地工作，如果發(fā)泄能讓他們感覺到心情舒暢，那就讓他們盡情發(fā)泄吧！
管理就是尋找一條使人成材的路，否則管理就失去了自己的靈魂。
如果下屬主動去找上司去訴說情況，這本身就是信任的表現(xiàn)，同時也 寄予著希望，上司若是試圖用權(quán)威 壓制對方的怒火，則只會讓矛盾激化。上司最好的處理方式就是聽 i下屬訴說，即使很難聽，也要耐著性子心平氣和地聽下去，因為這也 是一個了解下屬的極好的機會。
在日本的一些公司里，常常設(shè)有專門的場所，放著各部門主管和 高層管理者的充氣塑像，員工對某個主管或高層管理者不滿時，就可 以在這里把他痛打一頓，以發(fā)泄心中的怨氣。
2．學(xué)會欣賞員工
作為管理者，最忌諱的是把自己看成是最高明的，而下屬卻一無是 處，毛病多多，怎么看都不順眼，工作也永遠達不到自己的要求。這種心 態(tài)足造成上下級關(guān)系緊張的原因之一。
每個人都有自己的優(yōu)缺點，都應(yīng)該有自己的用武之地，在與下屬相處 時如能夠意識到這些，多看到對方的長處，心情自然就會明朗，在安排工 作時也能照顧到對方的長處，讓人才各得其所。
以對待合伙人的方式對待員工，尊重他們，視他們?yōu)樘岣呱a(chǎn)力的主要動力。
一位表演大師在上場前，他的學(xué)生告訴他鞋帶松了，大師對他表示了謝意，并蹲下來把鞋帶系好。待該學(xué)生走后，他卻又蹲下來把鞋帶弄松。 旁邊有人不解，大師說：“因為我要扮演的是一位風(fēng)塵仆仆的旅客，我要用鞋帶松開這個細節(jié)，表現(xiàn)他均勞累和憔悴?！?
“那您為什么不直接告訴那個學(xué)生呢?”
大師說：“他能發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，可見他觀察得很細心，我要用我的行動來保持他。的熱情?！?
在一個公司里，員工和管理者所處位置不同，處事理念和考慮問題自 角度也會存在差異，管理者要學(xué)會欣賞員工的長處，這樣才能形成良好自 管理氛圍。
3．與下屬保持距離
近則庸，疏則威。距離產(chǎn)生美，距離同樣也會產(chǎn)生莊重的感覺，并建 立起自己的威信來。如果一味對下屬溫和，下屬就容易懈怠或偷懶，而且 還會對管理者失去敬畏之心。管理者的和藹不等于軟弱，容忍大度也不 等于怯懦無能。
優(yōu)秀的管理者都很精通人際制勝的策略，懂得在和下屬 相處過程中張弛有度，只有這樣才能讓下屬既能維護公司的剛性紀律，又能在一定范圍內(nèi)自主發(fā)揮，遇到問題，果斷處理。
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