1.簡歷（簡練、突出重點，真實）
2.公開招聘渠道（主要采用網(wǎng)上招聘、報紙刊登、招聘會）
3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。
4.非常熟悉招聘，自己應(yīng)該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家。
1、一般招聘人力資源部經(jīng)理的往往有下述一些情況：
（1）直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因為規(guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000.
（2）招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的”入門級“或”中級“，并非”高級“或資深的”專家級“，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設(shè)人，而不會總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。
（3）招聘方公司原來的人力資源部經(jīng)理極有可能因為某些原因已經(jīng)跳槽了，例如無法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重視（部門得不到重視）、老板小農(nóng)經(jīng)濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。
（3）招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因。
（4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環(huán)節(jié)分析，一個是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內(nèi)部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒有合適人選，需要引進。
（5）招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。
（7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。
（8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)就可以掌握。
（9）招聘方的人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
2、招聘方需要的人力資源部經(jīng)理職位分析
（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認為是小文職的頭。
（2）人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關(guān)系到一個企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢，也是企業(yè)對外的一個窗口部門（招聘）。
