出處：網(wǎng)上資料，2006-10-11，作者：佚名
當(dāng)今世界的企業(yè)競爭，說到底是人才的競爭。企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就必須依靠人才來維持和培育競爭力。企業(yè)要在引進、吸引人才的同時，特別重視用好“家里”的人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、選拔、流動和激勵機制，獲得員工與企業(yè)的共贏。
如何培養(yǎng)和激勵現(xiàn)有人才，首先要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，建立管理人才、技術(shù)人才和技術(shù)工人這三支人才梯隊。目前，一些企業(yè)管理人才隊伍已基本形成；而技術(shù)人才隊伍和技術(shù)工人隊伍，還沒有構(gòu)建完成。正因為沒有后兩支隊伍的建立，才使很多具有“官本位”思想的人，“流失”到不是他特長的管理崗位上。因此，必須盡快建立技術(shù)人才和技術(shù)工人梯隊，形成人才庫，培養(yǎng)和儲備一批技術(shù)人才和技術(shù)工人隊伍。這樣才能在今后的發(fā)展?fàn)畲笾杏懈蟮倪x人、用人空間，企業(yè)的競爭實力才會提高。
一些國有企業(yè)總是講靠感情留人，靠事業(yè)留人，但是面臨外企、私企的“豐厚報酬”誘惑，光靠感情和事業(yè)已經(jīng)留不住人才，必須在原有的感情、事業(yè)留人優(yōu)勢的基礎(chǔ)上。再加上待遇留人。建立員工績效考核評價體系，實施崗效薪點工資已是當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)置高級首席技師、首席技師、高級技師和工人技師。這些“高級藍(lán)領(lǐng)”可以分別享受副總級、處級、高級工程師、工程師的“薪點”待遇，以利形成崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)，升遷靠才干的良好氛圍。有些企業(yè)原一線操作工報名應(yīng)聘的“倒班崗位‘回流潮’現(xiàn)象”，也是經(jīng)濟杠桿在發(fā)揮作用。
用科學(xué)的選人用人制度保障，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人用人機制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。隨著企業(yè)改革的深入，內(nèi)部退養(yǎng)、干部退居二線的工作不斷推進，一些1983年至1985年進廠的大、中專和技校畢業(yè)的學(xué)生逐步加入到這個行列中。這些人掌握著某些工種、崗位的“絕活”。一旦這些人跳槽、內(nèi)退或退休，一時間就難以找到素質(zhì)相當(dāng)?shù)娜藖眄斕妫蛘哒f絕活就會隨之失傳。
即使有新人可以培養(yǎng)，從成本的角度來考慮，花在即將離崗人員身上的培訓(xùn)成本、并要再支付新人的培訓(xùn)成本及承受新人因經(jīng)驗不足帶來的損失，付出的成本是昂貴的。所以，一方面制定政策時要考慮留住這些“稀有人才”。另一方面要重視技術(shù)人員的傳、幫、帶作用。要制定傳、幫、帶的激勵政策，使這些即將離崗的人員能把自已的絕活代代傳下去。這樣我們的企業(yè)才會“才”源滾滾。
總之，人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大、做優(yōu)、做強，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
