筆者通過文本分析、問卷調(diào)查、實(shí)證研究等方式對這一問題進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明，人力資源管理者通過以下九項(xiàng)修煉，就會在企業(yè)中出色得扮演人事管理專家、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、教練員、服務(wù)者和監(jiān)督者五項(xiàng)角色，和各職能部門經(jīng)理以及那些受到人力資源管理政策和做法影響的員工成為企業(yè)人力資源管理的三架馬車，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)的需要肇因于知識的更新。據(jù)聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計(jì)，科學(xué)知識的增長率，60年代是9.5％，70年代是10.6％，80年代是12.5％，過去人類知識每隔10-15年翻一番，而現(xiàn)在3-5年就翻一番，在知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的更新將更加迅速。學(xué)會學(xué)習(xí)已成為21世紀(jì)的基本生存本質(zhì)。
學(xué)習(xí)能力是指長期持續(xù)地、積極地從自己和他人的成敗經(jīng)驗(yàn)以及試驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。人力資源管理者要在未來激烈的競爭中有立身之地，就必須不斷地進(jìn)行適應(yīng)性和開創(chuàng)性的學(xué)習(xí)，要使自己成為善于學(xué)習(xí)和樂于學(xué)習(xí)的人，要通過學(xué)習(xí)拓寬管理視野、更新知識結(jié)構(gòu)、改善職業(yè)道德、挖掘潛在能力、提高綜合素質(zhì)。
人力資源管理者不僅要學(xué)習(xí)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓(xùn)、績效與薪酬管理等專業(yè)知識，還要學(xué)習(xí)融資、營銷、財(cái)會、生產(chǎn)、安全、商務(wù)等企業(yè)經(jīng)營知識，人力資源管理者還要學(xué)習(xí)熟練使用多種人力資源管理工具和方法。人力資源管理者還要具有培養(yǎng)下屬學(xué)習(xí)的能力，要能夠根據(jù)員工的個體情況，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵他們不斷進(jìn)步，為員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)型的環(huán)境。
人際溝通能力人際溝通能力是指用個體有效的和在社交上適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行溝通的能力。有效性即溝通行為有助于個人目標(biāo)、關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。適當(dāng)性即溝通行為與情境和關(guān)系限制保持一致的程度。有效性和適當(dāng)性是評價(jià)溝通能力水平的重要指標(biāo)。人際溝通技能即溝通的行為表現(xiàn)能力，它包括非言語表達(dá)技能、言語表達(dá)技能、傾聽技能等。
有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的，作為人力資源管理者來說，歸根結(jié)底是做人的工作，溝通更是一門必修課程。研究表明，企業(yè)人力資源管理者人際溝通能力主要有以下行為表現(xiàn)：在相互高度信任的基礎(chǔ)上與各種各樣的人保持交流；與組織內(nèi)外的人員創(chuàng)建有效的聯(lián)系，共同推動促進(jìn)雙方業(yè)務(wù)發(fā)展的信息和程序互動，通過積極、有效的信息溝通發(fā)展和維系關(guān)系網(wǎng)；通過口頭和書面兩種方式積極、有效地傳遞信息，聽取他人建議并作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；通過廣泛的人際交往和積極有效的溝通，贏得信任。
影響力影響力是指能無形中影響他人自愿支持、認(rèn)同、按照自己的知識和判斷事物進(jìn)程的能力。企業(yè)人力資源管理者在企業(yè)中所處的位置決定著他的決策權(quán)是有限的。他既要影響團(tuán)隊(duì)成員支持、擁護(hù)他的管理與領(lǐng)導(dǎo)，又要爭取上級的支持、同事的配合才能順利推動工作或者達(dá)成目標(biāo)。
組織是互相聯(lián)系的整體，人力資源管理者要出色完成工作任務(wù)僅僅有自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)成員的支持是不夠的，而除了自己的下屬，人力資源管理者對其他人的管理權(quán)力是有限的或者沒有權(quán)力。在這種情況下，他的影響力就非常重要了。
要順利完成一項(xiàng)工作任務(wù)或者要達(dá)成某種既定目標(biāo)，人力資源管理者必須贏得上級、其他部門員工或其他相關(guān)人員的認(rèn)可和支持，因此，他要能影響他人自愿接受自己的觀點(diǎn)和想法、影響并不是自己下屬的人自愿配合自己的工作、能做出努力影響政策的制定、能采取積極措施爭取上級對自己工作的支持，并且能在有反對意見的時(shí)候陳述有說服力的觀點(diǎn)說服他人改變立場。
團(tuán)隊(duì)合作
團(tuán)隊(duì)合作精神是指團(tuán)隊(duì)的成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)。一個具有良好團(tuán)隊(duì)合作精神的人力資源管理者能把人力資源團(tuán)隊(duì)成員的技能、積極性、創(chuàng)造性和主動性匯集起來，朝著同一個目標(biāo)前進(jìn)，以形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。人力資源管理者應(yīng)從以下幾方面努力，來提高自己的團(tuán)隊(duì)合作精神。
1）尋找團(tuán)隊(duì)積極的品質(zhì)。在人力資源團(tuán)隊(duì)中，每個成員的優(yōu)缺點(diǎn)都不盡相同。人力資源管理者應(yīng)該去積極尋找團(tuán)隊(duì)成員中積極的品質(zhì)，并且學(xué)習(xí)它，讓自己的缺點(diǎn)和消極品質(zhì)在團(tuán)隊(duì)合作中被消滅。如果團(tuán)隊(duì)的每位成員，都去積極尋找其他成員的積極品質(zhì)，那么團(tuán)隊(duì)的協(xié)作就會變的很順暢，團(tuán)隊(duì)整體的工作效率就會提高。
2）對團(tuán)隊(duì)成員寄予厚望，理解和尊重團(tuán)隊(duì)其他成員，自己也將會被理解和尊重。
3）保持謙虛，時(shí)常檢查自己的缺點(diǎn)，聽取團(tuán)隊(duì)成員的意見，避免在工作中固執(zhí)己見，若此，團(tuán)隊(duì)效率將大大提升。
系統(tǒng)思維能力
人力資源管理系統(tǒng)既涉及到工作分析子系統(tǒng)、員工招聘與培訓(xùn)子系統(tǒng)、績效與薪酬管理子系統(tǒng)等各個子系統(tǒng)內(nèi)部因素之間的相互聯(lián)系，也涉及到各個不同的子系統(tǒng)之間的互動作用，而且人力資源管理系統(tǒng)不僅僅是一個局限于企業(yè)內(nèi)部的小系統(tǒng)，而是一個復(fù)雜的開放的大系統(tǒng)，與企業(yè)外部環(huán)境緊密相關(guān)。缺乏系統(tǒng)思維的人力資源管理者在處理人力資源問題時(shí)經(jīng)常有如下不良表現(xiàn)：
1）在管理過程中，把人力資源管理這個大系統(tǒng)拆分成一個個小系統(tǒng)，但是又不善于加以綜合；
2）只關(guān)注單個的人力資源管理實(shí)踐活動，對人力資源管理的戰(zhàn)略和績效關(guān)注過少；
3）觀點(diǎn)比較片面，看問題不能深入，容易被表象所迷惑；
4）思維定式，不能改善自己已形成的心智模式。
在企業(yè)管理實(shí)踐活動中，當(dāng)幾個人力資源管理子系統(tǒng)盤根錯節(jié)地綜合在一起時(shí)，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)與外界發(fā)生關(guān)聯(lián)時(shí)，人力資源管理者要采取全新的視角看待問題，探求新的解決人力資源問題的方法。
人力資源管理者在管理實(shí)踐活動中要充分、全面了解企業(yè)的經(jīng)營情況和經(jīng)營管理者的思想，了解企業(yè)各部門的技術(shù)特征，要緊緊把握住人力資源管理的核心，要使人力資源管理工作推動各項(xiàng)工作，起到企業(yè)發(fā)動機(jī)的作用。系統(tǒng)思維強(qiáng)化其它每一項(xiàng)勝任力，并不斷提醒人力資源管理者：融合整體能得到整體大于部分之和的效果。人力資源管理者在人力資源管理工作中，要把人力資源管理置于一個大的宏觀背景中，避免見樹不見林的片面性，以開放的心態(tài)和相互聯(lián)系、相互作用的思維方式，全方位、多角度審視人力資源管理規(guī)律，從而正確把握人力資源管理方向。
協(xié)調(diào)能力
協(xié)調(diào)能力是根據(jù)人力資源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特點(diǎn)和優(yōu)勢，使各職能部門之間、員工與企業(yè)客戶之間關(guān)系和睦融洽并協(xié)調(diào)一致的能力?，F(xiàn)代人力資源管理理論將人力資源部作為企業(yè)對內(nèi)對外的一個窗口，人力資源管理者要經(jīng)常與企業(yè)內(nèi)各部門、員工及企業(yè)外相關(guān)機(jī)構(gòu)保持適當(dāng)?shù)臏贤ㄅc聯(lián)系。人力資源管理者全方位的人力資源服務(wù)必須建立在人力資源部門與企業(yè)內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)配合的基礎(chǔ)上，只有協(xié)調(diào)才能取得行動的一致。因此，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門的經(jīng)理做好人力資源管理工作。
人力資源管理者對企業(yè)內(nèi)部來說很大程度上是鏈接企業(yè)與員工的橋梁，承擔(dān)著上傳下達(dá)的工作。如當(dāng)企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，組織結(jié)構(gòu)需要變化時(shí)，員工原來的任務(wù)、崗位要調(diào)整，人力資源管理者就要與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓(xùn)、心理咨詢，以及相應(yīng)的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結(jié)構(gòu)中找到自己的位置。同時(shí)人力資源管理者還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
分析解決問題能力
當(dāng)今世界大勢分合遞嬗，全球化經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步、內(nèi)涵式擴(kuò)大再生產(chǎn)使得人力資源管理者遇到越來越多的人力資源管理方面的問題。人力資源管理者經(jīng)常面臨的人力資源問題主要有：員工忠誠度危機(jī)；人事制度不合理導(dǎo)致企業(yè)員工特別是關(guān)鍵員工嚴(yán)重流失；高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才等知識型員工嚴(yán)重匱乏；員工素質(zhì)低下不能滿足現(xiàn)實(shí)的需要，而開發(fā)技術(shù)又比較落后；部門效率低下，面臨被外包的危險(xiǎn)。
人力資源管理者是解決人力資源問題的主體，要善于分析問題，及早發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行及時(shí)有效的預(yù)防，分析問題的種類及特性，找出問題的原因和核心原因，提出有效的解決問題的策略和方法。人力資源管理者在解決問題的過程中應(yīng)該遵循"發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——決策行動——潛在問題分析"的原則，面對問題處之泰然，在問題面前有迎難而上、百折不撓的精神，成為解決人力資源問題的高手。管理大師彼得o杜拉克（Peter F.Drucker）說："傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。"人力資源管理者應(yīng)該抓住機(jī)遇，從文化上、觀念上、方法上對人力資源制度進(jìn)行全方位的改革，加大對人力資源的投資和良性開發(fā)，挖掘與開發(fā)企業(yè)管理者和員工的問題防范意識，對人力資源進(jìn)行有效地整合，建立學(xué)習(xí)型組織并共享企業(yè)共同愿景，從而用人力資源優(yōu)勢來減少和解決人力資源管理工作中出現(xiàn)的各種問題。
個人誠信
個人誠信是品德方面的要求，是個人所擁有的坦誠正直、敢于負(fù)責(zé)任、贏得他人的信任和信賴的品質(zhì)。美國著名人力資源學(xué)者布萊恩。貝克（Brian E.Becker）等認(rèn)為人力資源管理者的個人誠信是支撐其它勝任力的地基，他認(rèn)為人力資源管理者的個人誠信主要包括三方面。首先，它要求人力資源管理者生活在公司的價(jià)值理念之中。如果人力資源管理者在其工作中具備這些價(jià)值觀（思想開放、坦白直率、擔(dān)任團(tuán)隊(duì)角色的能力、對他人的尊重程度、流程執(zhí)行以及對自己和同事堅(jiān)決主張的最高績效等）的話，就能贏得同事們的信任和尊重。國際人力資源管理研究院認(rèn)為，尊重他人是營造信任關(guān)系的基礎(chǔ)，人力資源管理者在尊重他人時(shí)，應(yīng)遵循公平、包容、相對性、對等性原則。其次，人力資源管理者和他人之間若建立可信任的基礎(chǔ)，就建立了可信度?？尚哦扔兄谌肆Y源管理者影響他人，獲得信賴感，也有助于人力資源管理者建立一個可信賴的人際交往記錄。此外，人力資源管理者依"一種態(tài)度"行事時(shí)，就能贏得他人的信賴和尊重。這種態(tài)度是對如何贏得業(yè)務(wù)，有自己的見解，支持論證有充分的觀點(diǎn)，提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關(guān)鍵問題進(jìn)行爭論等等。
情緒控制能力
情緒控制能力是指監(jiān)控自己的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導(dǎo)、調(diào)節(jié)自己的思想和行為的能力。一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備良好的情緒控制能力。這就要求人力資源管理者要有穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，也就是不要把個人的消極情緒帶到工作中來，尤其是危機(jī)面前，在面臨重大決策時(shí)，精神緊張、壓抑，情緒暴躁，焦慮、偏執(zhí)、心力疲憊，內(nèi)心孤獨(dú)，缺乏安全感等情緒表現(xiàn)都會對團(tuán)隊(duì)成員的情緒產(chǎn)生擴(kuò)散和壓迫，還可能影響決策的科學(xué)性。
人力資源管理者要積極樹立志向，提高道德水平，改善心智模式，從而加強(qiáng)自己的情緒控制能力。情緒的控制是一個長期的練習(xí)過程，不可操之過急，欲速則不達(dá)。人力資源管理者應(yīng)經(jīng)常提醒自己情緒與需要是可以分離的，情緒是可以調(diào)控的。另外，人力資源管理者還必須深入認(rèn)識各種情緒的產(chǎn)生機(jī)理，有意識地去體會各種情緒，逐步做到一旦不良情緒出現(xiàn)，便能迅速地察覺，將其控制住?？刂撇涣记榫w要學(xué)會忍耐，要學(xué)會寬待他人，要克制獨(dú)斷專行、自我欣賞、空談、個人英雄主義等不良心態(tài)，同時(shí)對自己也要嚴(yán)格而不苛刻，學(xué)會做到不為自己不能控制的事情煩惱。
