如果讓你用1個(gè)詞形容績(jī)效管理的核心，答案會(huì)是什么？
8月16日，HR前沿實(shí)戰(zhàn)課《重新定義績(jī)效管理》現(xiàn)場(chǎng)，姚瓊老師用2天時(shí)間，8個(gè)企業(yè)深度案例，1個(gè)獨(dú)家專利模型，5個(gè)落地工具，給出了自己的答案：『敏捷』。
開(kāi)場(chǎng)，姚老師組織40位HR精英以小組為單位，梳理出企業(yè)績(jī)效管理面臨的主要挑戰(zhàn)和困惑。
大家說(shuō)：
公司績(jī)效管理總是注重結(jié)果，忽略過(guò)程，流于形式...
創(chuàng)新業(yè)務(wù)結(jié)果未知，目標(biāo)設(shè)定難以衡量...
現(xiàn)有績(jī)效管理模式無(wú)法有效激勵(lì)員工...
使用了10多年的KPI要不要變？
OKR到底適不適合自己的企業(yè)？
想用OKR，但KPI又不想放棄，怎么辦？
.......
接著，姚老師又做了一項(xiàng)小調(diào)查：
Q: 有多少人認(rèn)為自己公司的績(jī)效管理在推動(dòng)企業(yè)文化？
A: 現(xiàn)場(chǎng)10%舉手
Q: 有多少人相信公司的績(jī)效管理有利于員工效率提升?
A: 只剩5%舉手
Q: 有多少人認(rèn)為公司員工喜歡本公司推行的績(jī)效管理？
A: 全場(chǎng)0舉手
這說(shuō)明？績(jī)效管理變革勢(shì)在必行！
而如何變革？姚老師告訴我們：
績(jī)效管理≠績(jī)效考核
傳統(tǒng)績(jī)效管理聚焦于結(jié)果，卻忽略了員工。一方面，員工在績(jī)效完成過(guò)程中喪失了成就感和主動(dòng)性，另一方面，定量考核極易產(chǎn)生偏差，無(wú)法真實(shí)反應(yīng)員工業(yè)績(jī)。
過(guò)于注重考核的績(jī)效管理，最終會(huì)成為員工的消極守衛(wèi)戰(zhàn)。
真正的績(jī)效管理是什么？
系統(tǒng) 衡量
可持續(xù)的 過(guò)程 用以 辨識(shí) 員工績(jī)效
方法論 發(fā)展
工具
績(jī)效管理的最終目的，是通過(guò)提升員工績(jī)效，達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。其核心，是激勵(lì)與發(fā)展，是「以人為本」。
有問(wèn)題的是方法，不是工具
OKR與KPI沒(méi)有優(yōu)劣只分，能夠在公司現(xiàn)實(shí)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)「提升員工績(jī)效」這一根本目的的管理工具，都是好工具。
15年開(kāi)始，德勤、GE、吉利紛紛放棄強(qiáng)制分布和年度績(jī)效評(píng)估等，KPI完全一無(wú)是處了？現(xiàn)在是OKR獨(dú)霸天下了？
工具的使用可以機(jī)動(dòng)與靈活，500強(qiáng)企業(yè)也如是。微軟、德勤、谷歌、阿里、華為、IBM....他們是怎么活用OKR、KPI及其他管理工具，實(shí)現(xiàn)績(jī)效變革的？
姚老師在案例剖析環(huán)節(jié)做出了深度獨(dú)家解密和企業(yè)落地參考。
「敏捷化」，是績(jī)效管理有效性的保證
現(xiàn)在的時(shí)代，是數(shù)據(jù)化、互聯(lián)網(wǎng)化、人工智能化的時(shí)代，易變、復(fù)雜、模糊、不確定，是這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)。無(wú)論企業(yè)性質(zhì)如何，這都是無(wú)法忽略的大勢(shì)。
任正非曾痛惜：數(shù)據(jù)時(shí)代，世界的戰(zhàn)略高地我們沒(méi)有占據(jù)，我們?cè)俨荒苠e(cuò)過(guò)圖象時(shí)代！
對(duì)應(yīng)到企業(yè)中，「敏捷化」的績(jī)效管理就稱為了必然要求。天下武功，唯快不破。業(yè)務(wù)要?jiǎng)?chuàng)新，就需要過(guò)程化的OKR跟蹤；產(chǎn)品周期變短，就需要短周期強(qiáng)迭代的績(jī)效管理方案。
而「敏捷化」的績(jī)效管理究竟如何實(shí)現(xiàn)？
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