領導力這種東西，在生活上的方方面面都會用到。
但領導力卻不是天生的，它一定需要通過后天的修煉才能習得。
而在日常生活中，只要保持刻意練習，人人都可以成為一名合格的領導者。
但由于團隊的發(fā)展需要，成為一名合格的領導者，還遠遠不夠。
因為，團隊更需要的是一名優(yōu)秀的領導者，只有優(yōu)秀領導者才能讓業(yè)務天花板無限提高。
那么，我們應該如何判斷怎樣才算是優(yōu)秀的領導者呢？
商業(yè)專欄作家馬塞爾·施萬特斯（Marcel Schwantes）在《Inc.》雜志的一篇文章中總結出了這五個優(yōu)秀領導者的行為準則：重視下屬、提供目標及歸屬感、決策透明度、幫助下屬快速成長、創(chuàng)造安全感。
現(xiàn)在，讓我們開門見山，直接學習，如何通過這5個行為準則成為一名優(yōu)秀的領導者。
01.重視下屬
身為領導切記高高在上，決不能因為比其他同事高一層，就頤指氣使。
就算你現(xiàn)在還未成為領導，如果想重點培養(yǎng)自己的領導力，也需要注意該問題。
畢竟，任何領導力都是建立在與團隊成員高效協(xié)作的基礎之上。
如果你不能在團隊內建立起親近形象，那么“群眾基礎”就會動搖，進而影響到團隊目標的實現(xiàn)。
所以，一個好的領導往往需要去思考這三件事：
（1）自己是不是下屬的伙伴？
一個好領導，要能和團隊成員打成一片。既要有共同目標，也要有共同話題。
這點，就需要你多創(chuàng)造磨合機會，讓大家領悟到，你和所有人是站在同一戰(zhàn)線的。
（2）你會在意讓他們也獲得表揚而不僅是你自己居功嗎？
既然你和大家站在同一戰(zhàn)線上，那么就要做到有福同享，有難同當。
在團隊項目獲得成功時，要讓團隊成員獲得被表揚的機會。
如果你一個人居功，這樣只會打消成員的工作積極性。
（3）你對他們做的決定是否公平？
同理，避免影響成員的工作積極性，你要做到對高價值成員給予更大的回報。
如果貢獻更大的高價值成員，獲得的回報與其他成員一致的話。
久而久之難免會影響到高價值成員的積極性。
02.提供目標與歸屬感
沃頓商學院教授亞當·格蘭特曾說過，當一個人找到工作的目標，不僅會使他工作得更愉快，也會增加他的生產力。
優(yōu)秀的領導者往往善于把團隊的工作效率最大化。
優(yōu)化團隊效率的最佳辦法，就是加強團隊每一位成員的生產力，這樣往往能產生1+1>2的效果。
增加個人生產力的前提是，成員能否在工作過程中找到自己的工作意義？
而幫助成員發(fā)現(xiàn)自己工作意義的最有效方式是，讓他能直接跟公司最終服務的對象互動，哪怕只有短短幾分鐘的交流都好，這些反饋會讓他了解到自己的工作所帶來的影響。
當員工了解到自己工作的意義，他們就會愿意去做得更好，另外對工作的認可也會加深他們對公司的歸屬感。
如此一來，成員們在日常工作上，就能產生更大的收獲感，就能發(fā)揮更大的個人生產力。
03.決策透明度
美國著名牛仔品牌Levi’s集團總裁奇普·貝格（Chip Bergh）接受《紐約時報》采訪時曾說，領導透明度會建立團隊信任度，他不認同那些喜歡說三道四、有八卦中心的組織。
“如果我發(fā)現(xiàn)有這樣的情況，我會要求他們立即停止這種作風，如果他們沒法接受，那只好讓他們離開團隊?！?/p>
一個決策透明度高的團隊，它的競爭力往往也會變高。
看過《重新定義公司：谷歌是如何運營的》這本書的，應該都知道Google一直提倡的企業(yè)文化都離不開透明度這個因素。
Google這種公司文化，隨著這本書的熱賣，越來越受到許多國內企業(yè)管理者的熱捧。
可見而知，決策透明度對于一個團隊的重要性有多高。
針對這個問題，商業(yè)專欄作家馬塞爾·施萬特斯提出一個建議。
決策透明度的基礎是，領導需要能做到賞罰分明，一旦發(fā)現(xiàn)有成員沒有盡到本分時，要直接點出，不要放任不管。
04.幫助下屬快速成長
優(yōu)秀領導者，一定會重視成員在團隊內的成長性。
如果能幫助下屬在工作上快速成長，一來能加強成員與團隊之間的凝聚力，二來在團隊目標上，能隨著成員的成長，業(yè)務產出也隨之增高。
因此，你在日常工作上，可以多想或者多問“有沒有什么我能幫上忙的？”
盡力地了解成員的工作狀況，給予適當的關心與幫助。
最好的方式是盡可能找機會和員工一對一對談，也能借此掌握員工對于團隊發(fā)展的想法。
從員工角度上，有這么一位了解自己，且又能幫助自己成長的領導，他會更樂意把個人的更多精力放在工作上。
且已經有很多心理學家證實了，精神激勵所帶來的效能，往往要比物質激勵帶來的高得多，且持續(xù)周期長。
所以，在團隊管理上，如果能做到幫助成員們快速成長，那你在成員心中一定會是一位優(yōu)秀的領導者。
05.創(chuàng)造安全感
創(chuàng)造安全感。在哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）看來，這種安全感指的是“不害怕犯錯”。
她發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)比較好的團隊往往會比表現(xiàn)一般的團隊經歷更多錯誤，因為前者會因不斷試錯而有更多討論，后者則缺乏不斷改進的機會。
優(yōu)秀領導者，會在不影響總體目標的機制下，設置適當程度的試錯閾值。
在試錯閾值內，放手給成員們去實行自己的想法。
這樣能讓成員感到自豪，會讓他覺得這件事是自己真正想做的，是為自己所做的，不僅僅再是被團隊愿景凌駕在自己之上。
隨之以往，在這種開放、包容的領導風格下，成員們有勇氣去犯錯，也會漸漸地從跟隨者的位置，慢慢成長為引領者。
總結：
在上文中，我們講了優(yōu)秀領導力的5個行為準則分別是：重視下屬、提供目標及歸屬感、決策透明度、幫助下屬快速成長、創(chuàng)造安全感。
無論你現(xiàn)在已經是一位團隊領導，或者還是正在學習領導力，力求成為團隊領導。
這5個行為準則都能夠幫助你更好的理解領導力。
而且領導力，不僅僅能在職場上體現(xiàn)價值，也能在生活的各方面發(fā)揮其價值。
例如，家庭管理、親密關系管理、陌生人溝通等等方面。
因為領導力是一門生活哲學，其背后是對于人性的洞察。
一旦能深度理解這5個技能，在生活上你就會是一位優(yōu)秀的伙伴。
而你身邊的人大部分都會從心底里接納你，并且認同你。
這就是我們?yōu)楹我憻拏€人領導力的原因所在。
