隨著近年來(lái)企業(yè)對(duì)于人才重要性的充分認(rèn)識(shí)，能力素質(zhì)、任職資格、繼任者計(jì)劃等與人才管理直接相關(guān)的功能模塊愈發(fā)受到企業(yè)的重視。人才盤(pán)點(diǎn)是人才發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，了解人才的現(xiàn)狀，才能采取有針對(duì)性的措施，以保障人才的正常供給。
因此，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)定期開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，但由于在人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)工具、盤(pán)點(diǎn)方法等方面存在欠缺，實(shí)際的運(yùn)用結(jié)果跟預(yù)期存在較大的差距。網(wǎng)上關(guān)于華為、阿里、騰訊等知名企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)介紹的文章很多，但企業(yè)的規(guī)模、管理水平等的差異性，其具體執(zhí)行層面的東西可借鑒程度不大。
為了幫助大家更好的開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，特將人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)內(nèi)容、方法和大家做個(gè)介紹。
一、什么是人才盤(pán)點(diǎn)？
人才盤(pán)點(diǎn)是管理者盤(pán)點(diǎn)企業(yè)內(nèi)人才的優(yōu)勢(shì)、待發(fā)展領(lǐng)域、可能的職業(yè)發(fā)展路徑、職位空缺風(fēng)險(xiǎn)以及現(xiàn)在及未來(lái)的繼任者的管理流程，是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的全面摸底調(diào)查。
二、人才盤(pán)點(diǎn)方式有哪些？
從操作方式來(lái)看，人才盤(pán)點(diǎn)方式主要有兩種：封閉式盤(pán)點(diǎn)（也稱閉門(mén)盤(pán)點(diǎn)）、開(kāi)放式盤(pán)點(diǎn)（也稱開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)），這兩種方法操作流程（具體見(jiàn)后文）和適用場(chǎng)景有所不同。
（一）封閉式盤(pán)點(diǎn)：是指HR與被盤(pán)點(diǎn)人員的少數(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)完成盤(pán)點(diǎn)工作，這種方式適用于被盤(pán)點(diǎn)員工范圍小、數(shù)量少，盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果只有HR等少數(shù)人知道，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果主要應(yīng)用于內(nèi)部晉升選拔。比如，企業(yè)想要從一群人中選拔出一位人員擔(dān)任更高的職位，可以由HR與少數(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人員按照盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。這種方法操作相對(duì)簡(jiǎn)單，所耗費(fèi)的時(shí)間和人力較少，但各級(jí)管理者參與度不夠，不適用于大規(guī)模的人才盤(pán)點(diǎn)。
（二）開(kāi)放式盤(pán)點(diǎn)：是指由HR協(xié)助各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)完成盤(pán)點(diǎn)工作，這種方式適用于被盤(pán)點(diǎn)員工范圍廣、數(shù)量多，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果會(huì)在一定范圍內(nèi)共享，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果主要應(yīng)用于選用育留全流程。通常而言，企業(yè)定期開(kāi)展的大規(guī)模的人員盤(pán)點(diǎn)主要采取這種方式。這種方法比較耗費(fèi)人力，但能夠讓各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)充分參與，且盤(pán)點(diǎn)的準(zhǔn)確性更強(qiáng)。
企業(yè)開(kāi)展的階段性人才盤(pán)點(diǎn)，通常針對(duì)全體人員進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，一般主要采用開(kāi)放式盤(pán)點(diǎn)的方法。
三、人才盤(pán)點(diǎn)范圍？
在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候，如何確定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象呢？這仍然需要根據(jù)盤(pán)點(diǎn)的目的來(lái)確定。比如，某企業(yè)希望通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)那些有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，并進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)使其成為未來(lái)的 基層經(jīng)營(yíng)單位的負(fù)責(zé)人，這個(gè)時(shí)候的盤(pán)點(diǎn)就主要是與這個(gè)崗位業(yè)務(wù)比較緊密的基層人員。
而如果企業(yè)開(kāi)展盤(pán)點(diǎn)是為了建立整個(gè)企業(yè)的人才梯隊(duì)，那就是對(duì)全體通過(guò)試用期的人員。當(dāng)然，對(duì)于基礎(chǔ)作業(yè)人員，如果不是關(guān)鍵人員，可以不做盤(pán)點(diǎn)。
四、人才盤(pán)點(diǎn)維度有哪些？
在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中，最為困難的是確定盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容。到底該如何確定盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容呢？這實(shí)際上需要根據(jù)企業(yè)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的目的來(lái)倒推，如果是為了衡量組織的人崗匹配程度，盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容主要是能力素質(zhì)模型。如果是為了人才的發(fā)展，則會(huì)重點(diǎn)關(guān)注潛力。
一般而言，企業(yè)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)所包含的內(nèi)容主要包括以下幾方面：
績(jī)效：績(jī)效能夠客觀的衡量員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，同時(shí)也是間接衡量員工的能力。
能力：主要指員工當(dāng)下所具備的能力項(xiàng)，通常包括專業(yè)能力和綜合能力。
潛力：潛力是衡量員工未來(lái)發(fā)展空間的要素，它代表了人才未來(lái)可能的能力。
價(jià)值觀：除了前面幾項(xiàng)之外，一些企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)中會(huì)包含價(jià)值觀，尤其是對(duì)于一些核心人才，價(jià)值觀是否相符會(huì)很大程度上影響企業(yè)未來(lái)的培養(yǎng)、任用決策。當(dāng)然，也有一些企業(yè)會(huì)定期對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量，人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候可以不作為重點(diǎn)項(xiàng)目。（也有一些企業(yè)會(huì)用績(jī)效代替業(yè)務(wù)相關(guān)的能力，另一部分通用能力則包含在潛力當(dāng)中。
在這么多的盤(pán)點(diǎn)維度中，企業(yè)到底該如何選擇呢？有兩種思路，一種思路是根據(jù)企業(yè)的需要及能力選擇其中兩項(xiàng)要素，比較常見(jiàn)的盤(pán)點(diǎn)維度是能力、潛力維度，前者代表當(dāng)前的能力，后者代表未來(lái)的能力。如果企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果的效度較好，可直接用績(jī)效代替能力。
另一種思路是根據(jù)不同類別人員的工作特點(diǎn)、以及影響其未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵因素，選擇不同的盤(pán)點(diǎn)維度。比如，針對(duì)高層管理人員，價(jià)值觀非常重要，人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候會(huì)包含價(jià)值觀、潛力、能力。而對(duì)于中、基層人員，則會(huì)重點(diǎn)關(guān)注潛力、能力。當(dāng)然，也有一部分人員從能力、績(jī)效兩個(gè)維度進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，尤其對(duì)一部分非關(guān)鍵崗位的基層人員而言，從這兩個(gè)維度盤(pán)點(diǎn)能夠?yàn)槲磥?lái)的任用決策提供依據(jù)。
這里需要說(shuō)明的是，一些文章里面提到的組織功能、崗位、編制、人效、人員流動(dòng)率等之類的盤(pán)點(diǎn)，實(shí)際上屬于組織盤(pán)點(diǎn)的范疇（如果整個(gè)盤(pán)點(diǎn)中包括組織盤(pán)點(diǎn)部分，準(zhǔn)確的應(yīng)該叫組織與人才盤(pán)點(diǎn)）。當(dāng)然，在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)之前，企業(yè)應(yīng)該首先開(kāi)展組織盤(pán)點(diǎn)，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)組織盤(pán)點(diǎn)，才能明確組織需要什么樣的人才及人才儲(chǔ)備，尤其當(dāng)戰(zhàn)略發(fā)生變化或組織發(fā)生變革的時(shí)候，更需要進(jìn)行這樣的分析，否則人才盤(pán)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)就與組織脫鉤。
除了我們通常意義上所理解的人才盤(pán)點(diǎn)外，也有一部分企業(yè)會(huì)進(jìn)行關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)，尤其當(dāng)企業(yè)并沒(méi)有明確哪些崗位是關(guān)鍵崗位的時(shí)候，有必要進(jìn)行一次崗位的梳理。這其實(shí)也并非真正的意義的人才盤(pán)點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為這部分偏組織盤(pán)點(diǎn)會(huì)更多一些。而且關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)的意義并不是找到關(guān)鍵人才，而是找到關(guān)鍵崗位，后續(xù)在建立繼任者計(jì)劃的時(shí)候，會(huì)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位。
表1 關(guān)鍵人才和高潛人才標(biāo)準(zhǔn)
五、如何確定具體的盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)？
盤(pán)點(diǎn)維度一旦確定，接下來(lái)就需要確定具體的標(biāo)準(zhǔn)，在前述各項(xiàng)盤(pán)點(diǎn)維度中，績(jī)效是相對(duì)明確的，按照績(jī)效結(jié)果進(jìn)行排序即可。價(jià)值觀也相對(duì)具體，將每項(xiàng)核心價(jià)值觀通過(guò)行為化語(yǔ)言進(jìn)行分級(jí)描述，然后根據(jù)員工的行為表現(xiàn)判斷其所在的等級(jí)。相對(duì)而言，比較難確定的是能力素質(zhì)和潛力。
規(guī)模稍大或者支付能力較強(qiáng)的企業(yè)，可以選擇和專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，他們有比較成熟的盤(pán)點(diǎn)工具和模型。但對(duì)于中小企業(yè)，人員規(guī)模不大，購(gòu)買第三方服務(wù)的必要性不是很強(qiáng)，需要企業(yè)自己開(kāi)發(fā)盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。在開(kāi)發(fā)的時(shí)候，我們可以借鑒行業(yè)比較成熟的框架、工具，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
能力：能力通常包括專業(yè)能力和通用能力，這部分內(nèi)容是根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型來(lái)確定的。因此，能力素質(zhì)模型是企業(yè)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)。如前所說(shuō)，如果企業(yè)的績(jī)效管理體系比較有效，績(jī)效能在一定程度上代表能力。但從人才發(fā)展的角度來(lái)看，用績(jī)效代表能力稍顯籠統(tǒng)，不利于后續(xù)根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。
潛力：初次接觸潛力感覺(jué)比較高深，不知道如何衡量一個(gè)人是否有潛力。但通過(guò)對(duì)成功人士分析，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有潛力的人員通常有兩個(gè)典型的特征，一個(gè)是有很強(qiáng)的進(jìn)取心，渴望成功，另一個(gè)是有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，然后進(jìn)一步細(xì)分成不同的項(xiàng)，比如進(jìn)取心包括成就動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神等。這兩點(diǎn)是不少公司潛力模型的重要組成內(nèi)容，當(dāng)然，光有動(dòng)力和學(xué)習(xí)力還不足，還需要一些基礎(chǔ)的素質(zhì)，比如創(chuàng)新、擁抱變化等。下圖是某測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的潛力模型，主要包括四個(gè)方面：踐行抱負(fù)、敏銳學(xué)習(xí)、跨界思考、人際通達(dá)。
圖1 某公司高潛人才模型
下圖是華為的潛力測(cè)評(píng)，從思維、變革、結(jié)果、人及理解四個(gè)方面，每個(gè)方面又作出五個(gè)維度的劃分。在評(píng)價(jià)的時(shí)候，分別針對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行打分。
表2 華為學(xué)習(xí)力測(cè)評(píng)表
當(dāng)然，目前關(guān)于潛力并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也有一些潛力模型會(huì)包含其他方面的內(nèi)容，下圖為某咨詢公司的潛力模型，除了潛力因子之外，還包括了敬業(yè)度、合作性，相對(duì)而言比較全面。
圖2 某公司潛力模型
評(píng)價(jià)要素確定之后，還需要針對(duì)要素做分級(jí)描述，分級(jí)描述有三種思路，一種思路是參照能力素質(zhì)模型分級(jí)的思路，分別從行動(dòng)的強(qiáng)度、影響范圍及努力程度三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分級(jí)，以其中一個(gè)為主，另兩個(gè)為輔。
圖3 能力素質(zhì)等級(jí)劃分維度
另一種思路是對(duì)要素進(jìn)行分析，明確該要素應(yīng)當(dāng)從哪些構(gòu)面進(jìn)行分級(jí)，比如，針對(duì)責(zé)任心這一要素，可以從工作認(rèn)知、關(guān)注細(xì)節(jié)、熱愛(ài)工作三個(gè)構(gòu)面來(lái)進(jìn)行分級(jí)描述。
工作認(rèn)知：理解自己所從事的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的重要性，把工作當(dāng)成是自己的事業(yè)來(lái)做，愿意把公司作為自己事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。
關(guān)注細(xì)節(jié)：工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，能夠在日常的工作中，時(shí)刻以公司的發(fā)展為導(dǎo)向，恪守職責(zé)，善于從細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，確保公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。
熱愛(ài)工作：熱愛(ài)本職工作，能夠從工作中尋求自身的價(jià)值和滿足，如果較好地完成了工作，自己會(huì)感到很有成就。
然后再?gòu)倪@三個(gè)構(gòu)面分別進(jìn)行等級(jí)劃分，這地方又可以分成三種情況，一種情況是每個(gè)構(gòu)面都分別劃分5個(gè)等級(jí)；另一種情況是層級(jí)越高，涉及構(gòu)面越多；第三種情況是前兩者的結(jié)合，等級(jí)較低的就只有一個(gè)構(gòu)面較淺的層面，隨著層級(jí)增加，該構(gòu)面的程度加深，同時(shí)其它幾個(gè)構(gòu)面也逐漸加入進(jìn)來(lái)并逐步加深。
表3 行為描述等級(jí)劃分
第三種思路是將該要素的行為進(jìn)行相對(duì)詳細(xì)的描述，但不進(jìn)行分級(jí)，然后按照統(tǒng)一的尺度標(biāo)準(zhǔn)各個(gè)要素進(jìn)行劃分，這跟績(jī)效考核中的圖尺度評(píng)價(jià)法。
圖4 潛力等級(jí)劃分示例
六、人才盤(pán)點(diǎn)方法有哪些？
（一）行為面試：行為面試是人才盤(pán)點(diǎn)中最為常用的技術(shù)，行為面試技術(shù)包括兩種：一種是基于行為學(xué)派的STAR技術(shù)（面試中經(jīng)常會(huì)用到），另一種是基于認(rèn)知學(xué)派的FACT技術(shù)。企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中，一般是通過(guò)小組面試的方法進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，具體方式是被評(píng)價(jià)人按照事先設(shè)定好的提綱進(jìn)行述職述能，面試小組成員通過(guò)被評(píng)價(jià)人的演講以及相關(guān)問(wèn)題的追問(wèn)來(lái)了解被評(píng)價(jià)人的真實(shí)情況。
（二）心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)主要包括兩種，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)包括圖形推理、語(yǔ)言認(rèn)知、數(shù)字推理和情景測(cè)試題等，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是對(duì)思維能力的直接測(cè)量，目前被運(yùn)用得比較多。而個(gè)性測(cè)驗(yàn)則包括兩類，一類是類型學(xué)測(cè)驗(yàn)，比如MBIT、DISC、九型人格等測(cè)驗(yàn)，這些方法將人按行為風(fēng)格特點(diǎn)分成不同的類型，但這種劃分主要基于人的經(jīng)驗(yàn)判斷，測(cè)評(píng)結(jié)果有利于提升自我認(rèn)知和彼此之間的了解，但不能用于人才選拔，尤其不能用于人才甄選。另一類是特質(zhì)類測(cè)驗(yàn)，這些特質(zhì)不是基于人的經(jīng)驗(yàn)判斷，而是通過(guò)統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算得來(lái)的。特質(zhì)類測(cè)評(píng)面臨的最大問(wèn)題是社會(huì)稱許性問(wèn)題，就是人們會(huì)傾向于選擇被社會(huì)認(rèn)可方面，而不是自己真實(shí)的現(xiàn)狀。目前比較常見(jiàn)的方式是采用迫選，這會(huì)盡可能減少社會(huì)稱許性對(duì)參與測(cè)驗(yàn)人員的影響。動(dòng)機(jī)是人最深層次的特質(zhì)，屬于潛意識(shí)層面，對(duì)于動(dòng)機(jī)的測(cè)試主要采取投射測(cè)驗(yàn)，亦即看圖講故事，但是這種方法對(duì)于操作人員的要求會(huì)比較高，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用不多。
（三）情景模擬：情景模擬指創(chuàng)設(shè)一系列逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作創(chuàng)景，投射出相應(yīng)的崗位所需要的特質(zhì)，然后將參與者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該環(huán)境系統(tǒng)對(duì)應(yīng)的各種任務(wù)，比如主持會(huì)議、處理困難的人際難題，在這個(gè)過(guò)程中觀察和分析參與者在模擬的各種情景壓力下的心理和行為表現(xiàn)。比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、角色扮演等。
（四）問(wèn)卷調(diào)研：這種方法對(duì)于題目的設(shè)計(jì)要求不高，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定，操作比較容易，也是比較常用的人才盤(pán)點(diǎn)方法。但這種方法同樣有個(gè)致命的問(wèn)題，參與者可能會(huì)受企業(yè)文化、個(gè)人主觀因素等的影響而不能客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差會(huì)較大。如果企業(yè)文化比較開(kāi)放，員工責(zé)任心比較強(qiáng)，這種方法的效果會(huì)好一些，典型的比如像敬業(yè)度測(cè)評(píng)、工作氛圍測(cè)評(píng)。
表4 知名公司人才盤(pán)點(diǎn)方式
七、人才盤(pán)點(diǎn)的流程
人才盤(pán)點(diǎn)流程從總體工作來(lái)看，人才盤(pán)點(diǎn)工作大致分為四個(gè)階段：盤(pán)點(diǎn)前準(zhǔn)備（定義人才）、人才預(yù)評(píng)估、人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)、盤(pán)點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用，各環(huán)節(jié)的核心內(nèi)容及產(chǎn)出可參考下圖。
圖5 人才盤(pán)點(diǎn)總體步驟
在具體進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)操作時(shí)，主要步驟如下：
圖6 人才盤(pán)點(diǎn)操作步驟
在整個(gè)人才盤(pán)點(diǎn)中，人才校準(zhǔn)會(huì)是非常關(guān)鍵的，人才校準(zhǔn)會(huì)的質(zhì)量很大程度決定了人才盤(pán)點(diǎn)的質(zhì)量，人才校準(zhǔn)會(huì)的環(huán)節(jié)及各環(huán)節(jié)主要內(nèi)容可參考下表。
表5 人才校準(zhǔn)會(huì)步驟
八、人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)輸出哪些結(jié)果？
人才盤(pán)點(diǎn)輸出結(jié)果通常主要包括人才地圖、關(guān)鍵崗位繼任者、高潛人才及培養(yǎng)方案。
（一）人才地圖：這里指的是企業(yè)內(nèi)部的人才地圖，比較常見(jiàn)的方式是人才九宮格。人才盤(pán)點(diǎn)輸出的九宮格會(huì)包括兩類，一類是針對(duì)個(gè)體的，它明確個(gè)人在九宮格中的位置。另一類則展示了整個(gè)組織的人才分布情況，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是組織中的人員分布在哪些位置。
圖7 個(gè)人九宮格
在確定九宮格位置的時(shí)候，需要按照潛力測(cè)評(píng)結(jié)果和績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制分布，需要注意的是，在進(jìn)行排序時(shí)，最好是在可比范圍內(nèi)進(jìn)行排序。以銷售人員為例，如果是直接針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行排序，則應(yīng)當(dāng)在可比較的范圍內(nèi)進(jìn)行排序。而如果是根據(jù)績(jī)效結(jié)果來(lái)排序，而績(jī)效結(jié)果已經(jīng)充分考慮了各種可能的區(qū)別，可以直接以績(jī)效結(jié)果排序。
圖8 組織九宮格
輸出九宮格并不是最終目的，九宮格展示了企業(yè)人才的分布狀況，需要進(jìn)一步采取相應(yīng)的管理舉措。這需要結(jié)合企業(yè)的具體情況而定，比如根據(jù)當(dāng)前人才充裕及未來(lái)人才需求情況。
圖9 九宮格劃分
（二）關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃：通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，明確了企業(yè)人才的能力分布狀況，對(duì)于關(guān)鍵崗位，需要進(jìn)一步明確其繼任者，包括第一繼任者、第二繼任者、第三繼任者，以及明確他們的準(zhǔn)備情況，當(dāng)關(guān)鍵方位出現(xiàn)人事變動(dòng)時(shí)，能夠及時(shí)得到補(bǔ)充。
圖10 繼任者示例
（三）高潛人才及培養(yǎng)方案：從人才發(fā)展的角度來(lái)看，高潛人才是重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，這部分人是未來(lái)既有可能成為企業(yè)的核心人才的人員，需要重點(diǎn)關(guān)注，制定針對(duì)性的人才發(fā)展計(jì)劃，并且制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，幫助其快速提升能力，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。
當(dāng)然，在實(shí)際操作過(guò)程中，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做一些靈活調(diào)整，比如，前期盤(pán)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)可以稍微粗一些，盤(pán)點(diǎn)的范圍也可以稍微窄一些，待企業(yè)管理基礎(chǔ)和相關(guān)操作水平提升后，再逐步豐富。
聯(lián)系客服
