績(jī)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程。我們需要將傳統(tǒng)的側(cè)重對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，轉(zhuǎn)化為具有前瞻性的，以發(fā)展為導(dǎo)向的管理機(jī)制。員工通過績(jī)效管理提高技能，企業(yè)通 過員工的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)。
因此本績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)流程：制定績(jī)效目標(biāo)、目標(biāo)跟蹤與反饋，正式績(jī)效評(píng)估，以及根據(jù)評(píng)估結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)。
1、 確保員工個(gè)人目標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、公平、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，使員工獲得工作成就感；
3、獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出的貢獻(xiàn)，激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工；
4、加強(qiáng)上司與下屬的溝通和了解，有利于提高工作和管理效率。
績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體職員，但下列人員不列入被考核對(duì)象：
1、 公司臨時(shí)工（未列入公司編制的人員）；
2、 試用期人員不參加考核（試用期月份不參予考核獎(jiǎng)金的分配）；
3、 考核期內(nèi)請(qǐng)假時(shí)間累計(jì)超過 1 個(gè)月的；
4、 因工傷而連續(xù)休假六十日以上者；
5、 在考核期任職，但考核實(shí)施時(shí)已經(jīng)退職者；
6、 總經(jīng)辦人員；
7、 享有計(jì)算加班的職員；
8、 有參與月度績(jī)效考核的職員； 以上人員需報(bào)備行政人事部未考核人員名冊(cè)。
績(jī)效管理循環(huán)以一年為大的周期，所有員工在 12 月下旬進(jìn)行年度評(píng)估和次年績(jī)效計(jì)劃，每個(gè)季度為小周期，進(jìn)行業(yè)績(jī)的跟蹤和評(píng)估。
1、 公司高層：公司總目標(biāo)的制定，明確公司發(fā)展方向，審核部門年度工作的重點(diǎn)，評(píng)價(jià)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果；
2、 部門負(fù)責(zé)人（或直接上級(jí)）：明確部門年度工作重點(diǎn)，制定員工年度、季度考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 情況，評(píng)價(jià)部門和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果。
3、 職員：明確工作目標(biāo)，階段性目標(biāo)完成總結(jié)，原因分析總結(jié)，評(píng)價(jià)自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。
4、 行政人事部：組織績(jī)效計(jì)劃制定、實(shí)施，組織階段性績(jī)效考核評(píng)估，對(duì)考核結(jié)果審核，完成獎(jiǎng)金方案 的設(shè)計(jì)和分配。
考評(píng)關(guān)系
績(jī)效管理是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進(jìn)行評(píng)估的循環(huán)流程。
1、部門根據(jù)公司的年度目標(biāo)制定部門的年度、季度業(yè)績(jī)目標(biāo)，將部門目標(biāo)分解到個(gè)人；
2、每月度部門經(jīng)理或直接上司需對(duì)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果予以跟進(jìn)，分析業(yè)績(jī)偏差原因，指導(dǎo)和調(diào)整目標(biāo)；
3、每季度末對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的評(píng)估，經(jīng)理與員工一對(duì)一談話，評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)；
4、行政人事部審核評(píng)估結(jié)果，確定獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)籌分配。
1、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的制定：考評(píng)者與直接下屬就下一階段的績(jī)效與發(fā)展達(dá)成的共同協(xié)議，制定績(jī)效計(jì)劃是 績(jī)效管理循環(huán)的開始，被考評(píng)者在每年初，與其考評(píng)者制定個(gè)人的年度績(jī)效目標(biāo)，在確定年度目標(biāo)之 后，考評(píng)者幫助被考評(píng)者將目標(biāo)分解成季度目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)該反映崗位職責(zé)最重要的部份和對(duì)員工 完成職責(zé)所必須發(fā)展的能力要求。
2、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃包括的內(nèi)容：
1）、業(yè)績(jī)目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最要的部份和公司以及部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具影響力的四至八個(gè)需要努力的工作目標(biāo)；
2）、發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并滿足個(gè)人發(fā)展需求的一至二個(gè)目標(biāo)，包括需要發(fā)展的核心勝任能力、技術(shù)勝任能力。
3、制定績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵：'SMART'原則
具體 S：需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果？
可衡量 M：如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？
可實(shí)現(xiàn) A：是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？ 相關(guān) R：是否與部門目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？
有時(shí)限 T：實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？
績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋和必要的輔導(dǎo)，分析員工的成績(jī)和目標(biāo)偏差，給予指 導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的成績(jī)要給予充分的肯定和認(rèn)可；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析偏差原因，尋求應(yīng)對(duì)方案；制定跟蹤計(jì)劃，主管要不斷提供反饋與指導(dǎo)。
1、評(píng)估順序：
1）、員工對(duì)本期目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行填寫，并對(duì)考核周期內(nèi)的工作成果進(jìn)行自我評(píng)定；
2）、直屬主管需對(duì)員工期間的評(píng)估記錄和相關(guān)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)員工的目標(biāo)達(dá)成狀況予以標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定；
3）、部門經(jīng)理權(quán)衡各下屬主管人員的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，綜合行政人事就 7S、考勤的扣分額度，給予下屬員工評(píng)估等級(jí)的綜合評(píng)定；
4）、部門經(jīng)理（或直屬主管）與員工進(jìn)行最終的評(píng)估面談，與員工對(duì)評(píng)定結(jié)果達(dá)成共識(shí)。
5）、行政人事部對(duì)各個(gè)部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果審查并做出必要修正。
2、評(píng)分與評(píng)語等級(jí)
1）、給各項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化一些具體的檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
（優(yōu)秀檔次一定是該員工在同類崗位員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）
2）、考核的評(píng)語等級(jí)，原則上分為優(yōu)秀、良好、較好、一般、需改進(jìn)五個(gè)等級(jí)；
3）、評(píng)語等級(jí)的更改，須經(jīng)總經(jīng)理決定；
4）、與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分如下：
5）、各部門應(yīng)嚴(yán)格以部門為單位進(jìn)行考評(píng)結(jié)果比例控制（存在百分比小數(shù)位數(shù)的，可做小數(shù)位累加，根據(jù)比例合理調(diào)整）。
示例：部門人員為12 人（比例可如此分配：A：1 人，B：4 人，C：6 人，D：1 人）
6）、如部門的考核評(píng)分未按以上比例規(guī)定分值進(jìn)行考評(píng)，行政人事部將按考核比例進(jìn)行強(qiáng)制分布。
7）、部門負(fù)責(zé)人不參與本部門的考核結(jié)果比例控制（部門負(fù)責(zé)人的評(píng)估結(jié)果及獎(jiǎng)金分配見職位獎(jiǎng)金分配
表）；
8）、本考核期內(nèi)調(diào)崗的員工，參加在現(xiàn)有部門的考核結(jié)果比例控制。
9）、考核的評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)：
1、評(píng)估結(jié)果的確認(rèn)：以直接主管上司的評(píng)估為主，分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理有權(quán)進(jìn)行整體調(diào)整（調(diào)整最后結(jié)果， 不調(diào)整具體評(píng)分）、以最終確定的結(jié)果為準(zhǔn)：
2、評(píng)估結(jié)果的公布：對(duì)于評(píng)估結(jié)果為優(yōu)秀的員工，由行政人事部予以公布表揚(yáng)；
3、評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用：
1）、評(píng)估結(jié)果作為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，并為年終考核提供參考依據(jù)；
2）、進(jìn)行績(jī)效改善，合理調(diào)配人員，將考核結(jié)果作為員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)的依據(jù)；
3）、連續(xù)二個(gè)季度考核評(píng)價(jià)被列為 E 等的員工，由部門提交《人員異動(dòng)單》，交行政人事部換崗或降職 處理。
十二、各職位類別季度績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：
年終考核時(shí)，凡有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀以上：
1、在考核期間，請(qǐng)事假、病假累計(jì)天數(shù)超過 30 天者；
2、有曠工記錄者；
3、違反公司規(guī)章制度，單次被處罰金額在 300 元以上者；
1、考核檔案的保管
1）、考核表及各種考核結(jié)果作為人事檔案由行政人事部給予統(tǒng)一保管；
2）、考核表保存期限，保存到被考核者離職后一年為止。
2、考核內(nèi)容的查閱
1）、各級(jí)主管如在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容資料時(shí)，可向考核人事檔案的保管 者提出查閱申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后可以查閱。
2）、部門經(jīng)理可根據(jù)員工考核成績(jī)，申請(qǐng)合理調(diào)整員工的工作崗位、工作職責(zé)、薪資級(jí)別，報(bào)行政人事部批 準(zhǔn)。
1、各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的責(zé)任；
2、得到評(píng)估結(jié)果正式通知的 3 個(gè)工作日之內(nèi)，被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時(shí)，員工有權(quán)向直接上級(jí)的上級(jí)和行政人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交'績(jī)效評(píng)估申訴表'及相 關(guān)說明材料；
3、申訴形式可采?。簳鎴?bào)告、郵件、電話等，申訴的內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、崗位、申訴事項(xiàng)、申 訴理由；
4、行政人事部需在 5 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)；
5、員工的申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。
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