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勝任力是指動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量，并且能將表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個體特征。這包括三個重要特征：（1）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；（2）與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。勝任力的研究最早可追溯到“科學(xué)管理之父”Taylor對科學(xué)管理的研究，當(dāng)時稱之為“管理勝任力運動(Management Competencies Movement)”。1973年，麥克里蘭（McClelland）發(fā)表了《測量勝任力而不是智力》一文，掀起了研究勝任力的熱潮。此后，人們在差異心理學(xué)、教育與行為學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃瘟M行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果。對于當(dāng)代管理思想而言，勝任力的提出不僅有重大的理論意義，而且還有重要的實踐價值。
在國外，勝任力模型的研究被廣泛應(yīng)用于政府行政部門、公共組織、教育領(lǐng)域和工商企業(yè)，國內(nèi)對勝任力的研究也逐漸成為熱點。2002年我國專家學(xué)者率先在國內(nèi)開展了勝任力方面的實證研究，采用行為事件訪談技術(shù)探討了我國多行業(yè)的勝任力模型，構(gòu)建了影響力、組織承諾、信息尋求、成就動機、團隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人共十項勝任力。
隨著社會的遷移和發(fā)展，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，通用勝任力模型不一定具有很好的廣泛適用性。Jacohs(1996)對Boyatzizs(1982)的勝任力通用模型提出過質(zhì)疑。他采用Boyatzizs的方法在英國500多個組織中進行研究，發(fā)現(xiàn)不同的管理工作需要不同的勝任力。目前的研究缺乏針對不同職位、不同企業(yè)性質(zhì)、不同職務(wù)層次的深入研究。因此，針對特定組織、特定崗位和特定工作環(huán)境來研究勝任力，更具實用價值，于是崗位勝任力模型(Job Competency Mode1)更受到企業(yè)和人力資源管理者的青睞。
崗位勝任力模型(Job Competency Mode1)是指要做好某一特定工作和管理崗位的各項任務(wù)所需要具備的知識、能力和素質(zhì)的總和。它主要包括三個要素，即崗位能力項的名稱及定義(指界定各種能力技能的關(guān)鍵特征)和行為指標(biāo)的等級(反映技能和能力行為表現(xiàn)的差異)。崗位勝任力模型為某一特定的組織、崗位或者工作提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要行為、技能和知識，因而被當(dāng)作工作場所使用的工具。
勝任力模型構(gòu)建方法主要包括：
一、行為事件訪談法
1、BEI訪談法
是指以獲取有關(guān)被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。BEI訪談法關(guān)心的是被訪者“如何表現(xiàn)的”以及“采取了哪些行動”，這是BEI訪談法和其他訪談法的最大區(qū)別。通常情況下，訪談?wù)邞?yīng)該避免充當(dāng)：情況調(diào)查員、醫(yī)生、學(xué)者、算命先生、推銷員這五種角色。
2、STAR法
STAR法將一個事件分為Situation、Task、Action、Result四個部分，包括了事件發(fā)生的北京；事件發(fā)生時被訪者要完成的任務(wù)及目標(biāo)；被訪者為了完成任務(wù)采取了哪些行為以及步驟；被訪者當(dāng)時行為的結(jié)果STAR法假設(shè)，如果被訪者能夠描述某個事件的全部細(xì)節(jié)，則認(rèn)為這個事件是被訪者親身經(jīng)歷過的，反之則不是。將STAR法融入BEI訪談法，可以獲取更細(xì)致的信息，來判斷被訪者陳述的事件的真實性，只有兩者一起使用才能獲得BEI訪談法的理想效果。
二、問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是用書面形式間接搜集信息的一種調(diào)查手段，通過向被調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請其填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。調(diào)查法經(jīng)常被用于調(diào)查更大范圍內(nèi)的在職者和利害關(guān)系人，檢驗前期建立的模型的正確性。
三、工作分析法
工作分析是指通過系統(tǒng)全面的信息收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以對某特定的工作職位作明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析的方法多樣，但工作日寫實法是目前最為典型的，也是應(yīng)用最廣泛的方法之一。工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。在現(xiàn)實中，多采用“工作日志”的形式。
工作日志法的信息可靠性高，費用花費少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟有效。但是適用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位。整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。工作執(zhí)行者在填寫時，會因為不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果。另外在一定程度上填寫日志會影響正常工作。
四、方法簡析
1）基于視頻使用BEI、STAR法：
（1）先向被訪者提問一些教簡單淺顯的問題，如工作內(nèi)容，一天的工作流程等，讓被訪者盡快的融入到訪談的氛圍中來。
（2）要求被訪者舉出成功的案例，對案例的細(xì)節(jié)進行追問，例如是否記得變更過什么內(nèi)容，客戶提出要求時你都做了什么樣的事情，以此來檢驗被訪者回答的真實性并且引導(dǎo)被訪者說出成功的關(guān)鍵哪個因素
（3）讓被訪者提供另外兩個工作中常遇到的與本職工作有關(guān)的成功案例，引導(dǎo)被訪者說出自己覺得滿意與不滿意的地方。
（4）基于以上的案例與描述，問被訪者覺得一個優(yōu)秀的測試人員需要什么樣的特點。
這段視頻中，訪談?wù)邔訉由钊氲耐诰虮辉L者的勝任力素質(zhì)，循序漸進的訪談更容易得到相對準(zhǔn)確的答案，而且訪談?wù)咄ㄟ^細(xì)節(jié)也證實了事件的真?zhèn)?。其中訪談?wù)哌€根據(jù)自己的理解將事件重新描述，以免造成錯誤的答案。
2）基于案例使用BEI、STAR法：
（1）在選取被訪者的時候要注意措辭和各公司的實際情況，不能一概而論。
（2）要事先與各部門充分溝通，切忌照搬書本內(nèi)容，需要考慮公司內(nèi)部運作的問題。
（3）從訪談結(jié)果提到的行為中抽取一些素質(zhì)，分別歸類，然后對這些素質(zhì)進行驗證。
3）基于案例使用問卷調(diào)查法：
（1）首先問卷調(diào)查表制定之前要與各部進行溝通，贏得各主要負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，然后再展開具體的工作計劃。
（2）對與崗位相關(guān)員工進行訪談，對企業(yè)形式、企業(yè)發(fā)展方向、崗位職責(zé)等資料進行分析，列出該崗位需要具備的素質(zhì)單，各項素質(zhì)定義及素質(zhì)的一些行為表現(xiàn)。
（3）將從小群體中得到結(jié)果制定成問卷調(diào)查，讓更多的人參與進來，可以讓模型出來后更容易獲得大家支持，而且通過調(diào)查得到的量化的數(shù)據(jù)，對前面得出的素質(zhì)是一個檢驗。
（4）設(shè)計一個中等長度的問卷（兩頁左右為宜），采取封閉式問卷、開放式問卷、混合式問卷結(jié)合的方式，各種問卷方式有各自不同的優(yōu)點，要根據(jù)實際情況來制定。
（5）由負(fù)責(zé)人對問卷進行修改。問卷采用匿名的方式比較好；對有爭議的名詞進行解釋；編題時要考慮題目有沒有超出答題人的理解能力，記憶能力和計算能力等；對于敏感問題可以設(shè)計一些模糊的答案；編寫一些結(jié)束語，同時可以順便征詢一下答題人對問卷調(diào)查的看法。
（6）再請相關(guān)工作崗位人員對問卷的設(shè)計、問題表述等方面提出意見，然后再修改，最終確定終稿。
（7）發(fā)放問卷，收回后對問卷進行統(tǒng)計。實發(fā)份數(shù)，收回份數(shù)，有效恢復(fù)率等，將統(tǒng)計結(jié)果做出表格。
（8）對統(tǒng)計結(jié)果進行分析，計算每項素質(zhì)的平均分和分?jǐn)?shù)的分散程度，最后得到結(jié)果，將結(jié)果列出，成為崗位勝任力模型。
4）基于案例使用工作分析法：
（1）由人力資源部門相關(guān)工作人員根據(jù)過去的工作經(jīng)驗和查閱工作日志法的相關(guān)資料，制定出工作日志表和填寫工作日志的要求和說明。上報人力資源部門總監(jiān)，得到認(rèn)可后開始開展填寫工作。
（2）收集工作日志，在日志數(shù)量較多的情況下，為了提高效率可以一方面先整理好每份日志，去掉字跡模糊不清的；另一方面，根據(jù)勝任力素質(zhì)提取的基本原則，選取業(yè)績較好的人員的工作日志來進行詳細(xì)分析和歸納。
（3）經(jīng)過對所有人員的工作日志分析，總結(jié)出崗位勝任素質(zhì)，進行提交。采用工作日志法提取勝任素質(zhì)時，主要從工作行為入手，一方面描繪工作的具體內(nèi)容，一方面要提出完成工作所需的技能和性格特征。
五、結(jié)束語
勝任素質(zhì)一部分時崗位要求的基本素質(zhì)，績優(yōu)員工和績效一般的員工都能做到，但是程度可能略有不同，另一部分是績優(yōu)員工與績效一般的員工在表現(xiàn)上存在差異的素質(zhì)，它們共同構(gòu)成了一個職位的勝任素質(zhì)。討論確立工作日志法得到的崗位勝任素質(zhì)后，可以和BEI訪談法、問卷調(diào)查法相結(jié)合，最終整合成崗位勝任力素質(zhì)模型。勝任力素質(zhì)的提取決不可依靠單一方法，正確的做法是結(jié)合企業(yè)實際，采取多種評估方法，經(jīng)過綜合的分析來確定勝任素質(zhì)維度。勝任力模型用于招聘的準(zhǔn)確率和成功率，很大程度上會受到應(yīng)聘者相關(guān)工作經(jīng)驗的影響，如何更好地使用勝任力模型是需要在實踐中不斷積累經(jīng)驗的。
