一.為什么要用人才地圖？

1.21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識資本是第一資本是最具生產(chǎn)力的資本形式，而知識資本掌握在一個(gè)特殊的主體群體當(dāng)中--人才。21世紀(jì)又是一個(gè)資本充裕、機(jī)會繁多，但人才短缺的時(shí)代，不僅中國如此，全世界都是如此。高速的生產(chǎn)力增長，帶來了豐富的資本和空前的發(fā)展機(jī)會，作為市場主體的企業(yè)，在市場發(fā)展與競爭中最關(guān)鍵的是人才的搭配與積累。

2.而在企業(yè)內(nèi)部，也出現(xiàn)兩種普遍的極端現(xiàn)象：一是人很多，但能夠擔(dān)當(dāng)重任的人比較少，關(guān)鍵時(shí)候沒有人能夠勝任的了；另一種現(xiàn)象是梯隊(duì)建設(shè)和職業(yè)生涯規(guī)劃普遍流于形式，搞了很長時(shí)間的梯隊(duì)建設(shè)，一旦出現(xiàn)重要崗位離職或者新的崗位空缺，還是沒有人能夠頂上去。是企業(yè)的人都不行嗎？是我們的人力資源真的山窮水盡嗎？當(dāng)然不是。只能說，我們的人力資源管理層次和模式還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上企業(yè)和時(shí)代的發(fā)展步伐。單純模塊式的HR管理早已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更無法滿足企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的需求。關(guān)鍵時(shí)刻死馬當(dāng)活馬醫(yī)，拔苗助長的做法對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展是不負(fù)責(zé)任的。

3.盤點(diǎn)企業(yè)人力資源，在企業(yè)戰(zhàn)略需求、員工職業(yè)規(guī)劃與人力資源開發(fā)之間尋找科學(xué)的方法，塑造企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的同時(shí)，幫助員工成長，發(fā)掘更多的人才到合適的崗位上去發(fā)光發(fā)熱，成為了企業(yè)的迫切需求。

人才地圖，就這樣產(chǎn)生了。人才地圖的產(chǎn)生標(biāo)志著人力資源的一大頂級職能的轉(zhuǎn)換：人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源經(jīng)營！

二、如何構(gòu)建人才地圖

因?yàn)槿瞬诺貓D改變了人力資源管理的定位，人力資源上升到人力資本和人才經(jīng)營的高度。所以人才地圖的構(gòu)建也要站在更高的高度去搭建才可以。

很可惜，不少企業(yè)也在做人才地圖，最終弄的不倫不類，最后甚至束之高閣，派不上用場。

那么人才地圖如何構(gòu)建呢？

1.梳理企業(yè)戰(zhàn)略需求、組織體系與人才體系

我也看過一些文章或者書籍關(guān)于人才地圖的介紹。大多開門見山，之間進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，這是不合適的，因?yàn)闉榱酥贫ǖ貓D而去制定地圖，失去了制定人才地圖的真正目的和意義。

首先要梳理企業(yè)的戰(zhàn)略需求。所謂戰(zhàn)略需求，有以下三個(gè)方面：

A.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的職能與人力資源需求（人力資源管理與人才）。有人說，哪里來的這種需求呀？這種問法也對。因?yàn)閺膩硪矝]有人會直接告訴你這種需求，需要在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下進(jìn)行分解，首先是職能需求分解，即為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)需要什么樣的職能支撐；其次是人才分解，即為了滿足支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的職能需求，需要匹配什么樣的人才和多少數(shù)量的人才。

B.支撐戰(zhàn)略需求的人才圖譜以及與之匹配的人力資本投入與收益分析。如何做到人力資源投入產(chǎn)出的最大化。然后反過來，檢討未來人才需求梳理的合理性。

C.為了滿足未來人才戰(zhàn)略，需要的組織形式與勝任標(biāo)準(zhǔn)。

其次梳理企業(yè)的組織體系。

A.當(dāng)前的組織體系，包括組織架構(gòu)、職級體系、薪級體系、職級通道、崗位編制管理等等。

B.基于未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織演變模式和與之匹配的組織架構(gòu)形式。這里我想特別強(qiáng)調(diào)一下，組織架構(gòu)是根據(jù)目標(biāo)達(dá)成和運(yùn)營模式的要求分解出來的，而不是直接畫圖畫出來的。

C.基于不同階段組織形勢下，與企業(yè)職級體系匹配的人才勝任需求標(biāo)準(zhǔn)。

最后是梳理企業(yè)的人才體系。

A.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求與組織需求，確定人才需求的輕重緩急，并定義企業(yè)的“人才”標(biāo)準(zhǔn)。

B.對現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點(diǎn)，制定盤點(diǎn)表格并形成盤點(diǎn)矩陣和分析報(bào)告。對應(yīng)現(xiàn)有人才的現(xiàn)狀確定其未來的崗位匹配及其個(gè)人職業(yè)提升與發(fā)展的輕重緩急及其通道。同時(shí)建立起企業(yè)人才流動的常規(guī)和非常規(guī)通道。

C.根據(jù)人力資源（含人才）盤點(diǎn)報(bào)告和分析，找出現(xiàn)有人才與未來人才需求的差距與現(xiàn)有人才的提升潛力。同時(shí)擬定補(bǔ)足差距的途徑。

通過以上三方面的盤點(diǎn)與梳理，建立起現(xiàn)有人才與未來人才需求的呼應(yīng)。

下面是我原來工作的老東家的一幅圖，供參考：

2.構(gòu)建人才地圖

基于上面的梳理，出具人才盤點(diǎn)后的企業(yè)人才SWOT地圖。

A.在企業(yè)內(nèi)部人才準(zhǔn)確盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上梳理并建立外部人才供給數(shù)據(jù)分析，對外部人才供給數(shù)量、渠道進(jìn)行梳理。建立起企業(yè)未來人才供需分析與預(yù)測表單。

B.明確基于未來需求的人才缺口，建立人才地圖。

通過人才共給分析，明確人才缺口并進(jìn)行準(zhǔn)確量化，對現(xiàn)有人才進(jìn)行勝任力評估和綜合素質(zhì)測評，將現(xiàn)有人才，尤其是關(guān)鍵人才進(jìn)行未來定位，分別放置于地圖的相關(guān)崗級和崗位上。建立關(guān)鍵人才類型、崗位適配度和人才特征描述三位一體的人才地圖。

人才地圖樣板（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）：