為什么中國中小企業(yè)的平均壽命只有短短的2.5年，就算是集團企業(yè)的平均壽命也不過7-8年？實際上不僅是企業(yè)的生命周期短，能做強做大做到百年老店的企業(yè)更是屈指可數(shù)。分之合實戰(zhàn)咨詢落地27年，總結(jié)出的企業(yè)做不長、做不大的原因有很多，但核心問題都指向了一個，那就是企業(yè)的考核、機制出了問題！
很多企業(yè)看似有考核、自成體系，但卻不是真正意義上的考核！考核不科學(xué)不系統(tǒng)流于形式、考核指標(biāo)單一不完善，給企業(yè)植入了大量病毒。員工干多干少一個樣，干好干壞沒區(qū)別，公司發(fā)展的平臺變成了員工頤養(yǎng)天年的“養(yǎng)老院”，導(dǎo)致員工沒有積極性，沒有斗志，最終企業(yè)效益連連下滑，企業(yè)內(nèi)部管理混亂不堪，老板叫苦連天！
很多企業(yè)家朋友們都發(fā)現(xiàn)了這一些列問題，因此為了提高員工的工作積極性和士氣而主動提高員工的薪酬與福利。但出乎企業(yè)家們意料之外的是，企業(yè)多發(fā)的錢卻發(fā)出了大量的意見，不僅沒有提高員工的積極性，反而制造出大量的“怨男”和“怨婦”，在公司背后到處抱怨，噴吐“口臭”，變成公司負(fù)能量的“毒舌頭”，使整個公司更加混亂不堪！
也有一些老板們認(rèn)為是企業(yè)自己的員工不行，然后就熱衷于到其他企業(yè)挖“狼性”人才或是職業(yè)經(jīng)理人等，如華為的員工就很有狼性，然而這份狼性卻是華為獨特的機制鍛造出來的，這些企業(yè)高高興興聘請離職的華為員工為企業(yè)拓展業(yè)務(wù)，參與經(jīng)營管理，但是最后往往都會很失望，原因很簡單：這些企業(yè)自身沒有華為的優(yōu)秀機制！再好的種子，離開了合適的土壤，也很難開花結(jié)果！
企業(yè)的唯一出路就是搭建全方位的激勵機制與考核體系，讓員工由“為老板干”變成“為自己干”：
一、建考核戰(zhàn)線：在企業(yè)內(nèi)部實行“軍事化”考核，通過建立日、月、年三道考核戰(zhàn)線，用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范過程，用過程保證結(jié)果，用結(jié)果糾正員工思想和行為，同時每個人、每個班組、每個部門所創(chuàng)造的附加值直接與員工個人的收入相掛鉤，使企業(yè)的利息與員工息息相關(guān)。
二、筑薪酬防線：員工的思維和行為靠薪酬校正！通過建立薪酬結(jié)構(gòu)體系，以基本工資求穩(wěn)定，考核工資促發(fā)展，崗位股“鎖”人心，徹底杜絕“解決消極怠工、人走技亡、薪酬不公正不公平等問題”！再將薪酬與考核結(jié)果掛鉤，讓企業(yè)真正使薪酬與考核成為企業(yè)發(fā)展的“內(nèi)動力”，孵化狼性的員工！
企業(yè)的死亡不是死于外部競爭，而是死與內(nèi)耗！面對越來越復(fù)雜的環(huán)境與競爭越來越激烈的市場，沒有一種商業(yè)模式是長存的；沒有一種競爭力是永恒的；換句話說，我們沒有能力去改變市場，唯有不斷的改變自己！
