如何做一個優(yōu)秀的HR
一個好的 HR 應(yīng)該做什么事情。
首先要明白，一個組織里面為什么存在HR？沒有HR可以嗎？相信大家都會說不可以，我們每天忙忙碌碌甚至是公司里最辛苦的團隊。 什么事情都得操心，招不完的人、開不完的會、搞不完的員工活動。但如果我們站在CEO的角度來看，HR的工作成果和公司的經(jīng)營業(yè)績和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒什么關(guān)系，那 HR真的可以不存在了，或者說那些行政性的HR工作都可以外包了。
那HR的核心價值是什么呢？
HR的核心價值是推動企業(yè)走向成功，怎么算成功？市場領(lǐng)導(dǎo)者地位算 成功，優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績算成功，強大的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展能力也算成功。那HR怎么推動企業(yè)走向成功呢？企業(yè)的成功首先需要有一個清晰的戰(zhàn)略目標，以及超強的戰(zhàn)略執(zhí)行能力；其次要有一個健康的組織文化來指引人們的行為舉止；第三，要打造強大的組織能力，建立競爭優(yōu)勢。
首先我們談一下怎么做好戰(zhàn)略落地工作。
戰(zhàn)略落地的前提是組織先要有一個清晰的戰(zhàn)略目標。HR 的負責(zé)人要在戰(zhàn)略目標制定的過程中就參與進去，從組織能力、人才結(jié)構(gòu)、團隊氛圍、人力成本和效率的角度對組織的戰(zhàn)略目標給予輸入。因為戰(zhàn)略講的是想做什么和能做什么，戰(zhàn)略目標是由人達成的，活是由人干出來的。這時，人的因素就是戰(zhàn)略目標的核心因素。一旦戰(zhàn)略目標確定下來，HR需要幫助業(yè)務(wù)團隊來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，也就是“戰(zhàn)略要落地”。戰(zhàn)略要落地就要有抓手，戰(zhàn)略分解、排兵 布陣、績效目標設(shè)定，激勵和懲罰機制，績效 review 和業(yè)務(wù)復(fù)盤，團隊文化建設(shè)都是戰(zhàn)略落地必不可少的工作。
我們看這里排兵布陣和人才盤點，是OD的工作；績效和激勵方案是C&B的工作；必不可少的招聘是 staffing；所以說如果你是一個業(yè)務(wù)團隊的 HRD 或 BP HEAD，那你就得是個HR通才，不僅要懂業(yè)務(wù)邏輯，了解業(yè)務(wù)目標，了解團隊的情況，擅長溝通協(xié)調(diào)也要具備更高的 HR 專業(yè)性。
怎么做好文化的傳承呢？
初創(chuàng)企業(yè)還沒有形成自己的企業(yè)文化時，HR的責(zé)任是帶領(lǐng)管理團隊一起討論使命、 愿景、價值觀，把實踐中初步形成的那些零散的、口口相傳的優(yōu)秀特質(zhì)，提煉成企業(yè)的價值觀。初步建設(shè)企業(yè)文化的階段需要小心的是，企業(yè)文化最忌諱照搬照抄拿來主義，好的企業(yè)文化可借鑒但 絕不能復(fù)制，因為企業(yè)文化是在特定時間、特定條件下，自然形成并加以總結(jié)歸納出來的。好的企業(yè)文化一定結(jié)合了創(chuàng)始人原始、樸素的初心，和員工實踐出來的優(yōu)秀特質(zhì)，可以在企業(yè)內(nèi)部扎根發(fā) 芽的。而對于發(fā)展中的企業(yè)，HR 的責(zé)任是如何讓企業(yè)文化傳承、發(fā)展而不被稀釋。
企業(yè)大了，新人多了，創(chuàng)業(yè)氛圍淡了，文化變味了，是企業(yè)成長的煩惱也是自然規(guī)律。這時 HR 就要讓文化融入到制度中去，從 HR 的各項制度中體現(xiàn)績效文化、晉升文化、溝通文化、人才流動文 化，而更重要的是要執(zhí)行制度時不折不扣的踐行，比如 271、比如雙零，只有這樣文化才能在組織 中生根發(fā)芽，否則說一套做一套何談企業(yè)文化。
文化傳承也離不開一個溝通平臺和活色生香的員工活動，這就是我們HR最擅長的領(lǐng)域了，但最重要的還是管理者自身的榜樣力量，所以記得文化建設(shè)也是從管理層行為開始。
HR如何讓組織能力提升呢？
在組織層面，一個高效的HR能夠參與構(gòu)建和提升組織能力，構(gòu)建是指你要參與確定哪些是讓組織成功的核心競爭力，比如戰(zhàn)略制定和分解能力，創(chuàng)新能力、協(xié)同、效率、 客戶服務(wù)等等。不用太多，找到最核心的幾項能力，以及和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)聯(lián)就構(gòu)建了組織能力模型。在此基礎(chǔ)上通過內(nèi)部培養(yǎng)、實戰(zhàn)訓(xùn)練、經(jīng)驗積累，再加上外部的人才引進、團隊融合、流程 優(yōu)化等等工作提升組織能力。
組織能力一定是在實戰(zhàn)中千錘百煉出來的，它融合了組織文化、領(lǐng)導(dǎo) 力、執(zhí)行力、心力、腦力，很難短時間產(chǎn)生，但也很難被復(fù)制。組織能力絕不是通過培訓(xùn)、人才堆積就可以產(chǎn)生的，HR在組織能力提升上需要做很多很復(fù)雜的工作，包括組織診斷、人才盤點、建立溝通和決策機制、跨團隊的工作流程梳理、業(yè)務(wù)復(fù)盤、績效 review 等等，這些方法和工具后面我們的老師會逐一詳細講解。
可能這時候有同學(xué)會問，剛才提到的戰(zhàn)略落地不也是這些工作嗎？是的，組織能力的提升就是在戰(zhàn)略落地和執(zhí)行過程中不斷打磨出來的，所以很多HR的工作也是相互鏈接和相互影響的。
我們前面說清楚了戰(zhàn)略性的HR的核心工作就是圍繞著戰(zhàn)略落地、文化傳承和組織能力提升這三件事情。更高的要求HR還要做組織變革的推動者，促使組織不斷的自我完善和自我升級，由此可見 HR 的工作對于一個組織是多么的重要。同學(xué)們也可以放心了，你特別有價值。不過在這里我還是要提醒一下 HR 工作要避免的幾個誤區(qū)。
第一個誤區(qū)，HR 的工作切不可漫無目的，盲目行動，為了做而做，為了體現(xiàn)HR的專業(yè)性，為了 HR 的存在感去開展一些HR的項目，我們需要想一想做這個項目的目的是什么？是不是業(yè)務(wù)發(fā)展最需要的，是不是與業(yè)務(wù)目標節(jié)奏一致，什么才是這個組織最需要解決的問題，只有想清楚方向和目標對業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生價值，才能讓HR的工作更有意義。否則，HR的盲目行動會影響整個公司的運作 效率和員工士氣。
第二個要避免，HR 的工作不能零敲碎打，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，解決不了根本問題，業(yè)務(wù)團隊也被折騰的夠嗆，要記住HR的工作是一個整體系統(tǒng)。比如人才盤點，它的輸入是業(yè)務(wù)目標、人事、數(shù) 據(jù)分析、績效結(jié)果，而人才盤點的產(chǎn)出是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人事變動、核心骨干激勵和保留、培訓(xùn)需求和人才招聘需求，這就涉及到了組織發(fā)展、績效管理、薪酬激勵、人才培養(yǎng)、招聘等HR的各個環(huán)節(jié)，他們相互關(guān)聯(lián)、相互影響，所以 HR 一定要有系統(tǒng)思維和整體規(guī)劃能力。
第三個避免，HR 工作切勿越俎代庖。有個例子，HR覺得產(chǎn)品經(jīng)理對客戶體驗不重視，就親自上手進行用戶調(diào)研和分析，感覺自己是業(yè)務(wù)導(dǎo)向特別自豪。但這是HR擅長的領(lǐng)域嗎？是HR的獨特價值嗎？為什么不去評估產(chǎn)品經(jīng)理的工作績效和勝任能力呢？然后組建一支優(yōu)秀的產(chǎn)品團隊，這不是解決用戶體驗的根本問題嗎？所以記得 HR 要貼近業(yè)務(wù)，要懂業(yè)務(wù)邏輯，明確業(yè)務(wù)目標然后用你獨 特的視角、獨特的專業(yè)能力在組織、文化和人的層面幫助產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果，而不是直接跳進去干業(yè)務(wù)。
第四個要避免的誤區(qū)是， HR 的工作不能套路化，所謂的HR專業(yè)只是術(shù)和工具，切不可機械的運 用，有關(guān)企業(yè)的初心、人性的理解，有關(guān)組織的溫度，有關(guān)人的夢想和情懷，才是我們HR最應(yīng)該 關(guān)注的，這些也是一個組織健康、有創(chuàng)造力的動力源泉。
最后我要說的是，HR是一個管理性的工作，也是一個關(guān)于人性的工作，所以我們要以人為本。HR是一個苦逼的工作，也是一個偉大的工作，所以我們要成就他人。HR是進入門檻不高的工作，也是一個道性很強的工作，所以我們要不斷修煉。愿我們所有 HR 同學(xué)在這條并不平坦的 HR 之路上不斷探索，不斷修煉自我，痛并快樂著，然而不斷前行。
