了解了整個(gè)考核的過(guò)程，我們可以進(jìn)行實(shí)際的考核操作了，但如果沒(méi)有合適的管理工具，或者選錯(cuò)了管理工具，就會(huì)直接影響考核的效果。績(jī)效管理經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展，已經(jīng)有了不少考核的工具，從實(shí)踐中來(lái)看，量表法、比較法、描述法是比較常見(jiàn)的三類考核工具。
量表法就是采用標(biāo)準(zhǔn)化的量表來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。這方面的方法也有很多，如評(píng)價(jià)量表法、等級(jí)擇一法、普洛夫斯特法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法等。評(píng)級(jí)量化法和行為觀察法分別是對(duì)績(jī)效要素達(dá)標(biāo)等級(jí)和行為發(fā)生頻率的測(cè)量，比較基礎(chǔ)且延展性最廣，我們?cè)诖诉M(jìn)行詳細(xì)介紹。
評(píng)級(jí)量表法是各種考核中最普遍采用的方法，即用一種評(píng)價(jià)尺度表，對(duì)員工的每個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)或者計(jì)分。采用這種方法，我們可以在一個(gè)等級(jí)表上對(duì)業(yè)績(jī)的判斷進(jìn)行記錄。在等級(jí)分類中，通常采用5點(diǎn)量表，或者可以采用諸如”優(yōu)秀”“一般”和“較差”等形容詞來(lái)定義。
在我們知道績(jī)效的構(gòu)成要素，并且對(duì)每一要素可以有不同層級(jí)評(píng)分的時(shí)候，可以使用這種方法。為了保證評(píng)價(jià)者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解的一致，我們建議評(píng)價(jià)者在作出最高或最低的評(píng)價(jià)的時(shí)候，應(yīng)該寫明理由。評(píng)級(jí)量表法（示例）如表所示。
說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際工作情況，對(duì)照上表的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，最后匯總平均分得出結(jié)果分?jǐn)?shù)。
非常優(yōu)秀（A）：在所有的工作領(lǐng)域中表現(xiàn)突出并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人。
優(yōu)秀（B）：很好地完成工作中的主要要求，工作質(zhì)量高。
良好（C）：能勝任和獨(dú)立完成工作，基本滿足公司要求。
待改進(jìn)（D）：在某些方面，存在影響績(jī)效達(dá)成的明顯缺陷。
不滿足要求（E）：不能勝任。
這個(gè)方法適用的關(guān)鍵在于對(duì)于要素的提煉和等級(jí)的定義，要素提煉越準(zhǔn)，等級(jí)定義越清晰，評(píng)價(jià)就越準(zhǔn)確。當(dāng)每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)每個(gè)要素和等級(jí)都有一致的解釋時(shí)，不同個(gè)體間的評(píng)價(jià)就有了一致性。
行為觀察量表法，也有人稱為行為觀察法，我們通常用來(lái)測(cè)量被測(cè)評(píng)者表現(xiàn)出的某種行為的頻率。如果我們知道成功績(jī)效所需要的一系列合乎希望的行為，就可以采用這種方法。主要的思路就是，收集達(dá)成績(jī)效的關(guān)鍵事件并按維度進(jìn)行分類。例如，將一個(gè)5分的量表分為“幾乎沒(méi)有”到“幾乎總是”5個(gè)等級(jí)，通過(guò)將員工在每一種行為上的得分相加得到各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的得分，最后根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重得出員工的總得分。如評(píng)價(jià)工作的可靠性的行為觀察量表（示例）如表所示。
說(shuō)明：優(yōu)秀22~25；良好19~21；合格16~18；不合格13~15；很差0~12。
行為觀察量表法的使用要基于系統(tǒng)地工作分析，使員工也能得到有效的信息反饋，并明確指導(dǎo)員工如何得到高的績(jī)效評(píng)分。這個(gè)方法使用起來(lái)也很簡(jiǎn)便，員工也能參與進(jìn)來(lái)，很多企業(yè)都用這種考核方法去牽引員工的行為。但由于每個(gè)崗位的行為差異很大，必須要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)開(kāi)發(fā)這個(gè)量表，而且這個(gè)方法比較適合行為穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作，因?yàn)橹挥羞@類工作才能找出有效的績(jī)效影響行為從而設(shè)計(jì)出量表，而對(duì)于研發(fā)類崗位、中高層管理者等這個(gè)方法就不太適用了。
比較法是一種相對(duì)評(píng)價(jià)方法，就是通過(guò)員工之間的互相比較得出
考核結(jié)果。比較法的工具也有很多種，在績(jī)效考核中，我們可以采用
個(gè)體排序法、標(biāo)桿比較法和配對(duì)比較法。
排序法很好理解，就是按一定的評(píng)估因素的表現(xiàn)給員工排隊(duì)，比如，部門中績(jī)效最好的排前面，最差的排后面。其實(shí)，相對(duì)考核就是排序法的一種表現(xiàn)形式，就著這個(gè)比例的力切在哪里而已。
排序法就是將所有參加評(píng)估的人列出來(lái)，分別針對(duì)每一個(gè)評(píng)估要素開(kāi)展評(píng)估，先找出該要素上表現(xiàn)最好的員工，將他排在第一的位置，再找出該要素上表現(xiàn)最差的員工，將他排在最后一個(gè)位置上；接著再找出次最好的員工，將他排在第二的位置上，再找出次最差的員工，將他排在倒數(shù)第二的位置.……..這樣不斷反復(fù)，直到所有人排完。然后。
再以同樣的方法就第二個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，排列順序。最后的綜合排名可以根據(jù)其各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素的綜合排名確定。個(gè)體排序法（示例）如表所示。
個(gè)體排序的方法對(duì)于小團(tuán)隊(duì)非常簡(jiǎn)單實(shí)用，評(píng)價(jià)結(jié)果也一目了然，但對(duì)員工的心理會(huì)造成很大的壓力，也不利于內(nèi)部合作氛圍的建立。另外要注意的是，相當(dāng)層級(jí)的人可以在一起排序，但不要把位置或等級(jí)懸殊的放在一起比，這將使比較失去意義。例如，一個(gè)有5年工作經(jīng)驗(yàn)的老銷售其銷售業(yè)績(jī)往往比工作半年的新員工要好，此時(shí)，對(duì)于二者，用一個(gè)尺子去比較就不合理了。
標(biāo)桿比較法墓確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)部排序的一個(gè)簡(jiǎn)便易行的辦法，就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。
和個(gè)體排序法類似，標(biāo)桿排序法也是針對(duì)每個(gè)評(píng)估要素進(jìn)行排序，然后根據(jù)綜合排序結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，但不同的是，排序的基礎(chǔ)是將某位員工選為標(biāo)桿。我們要先選出一個(gè)團(tuán)隊(duì)中比較典型的員工，這個(gè)典型員工往往不是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的，也不是最差的，然后再將其他員工與其進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)對(duì)比結(jié)果進(jìn)行綜合排序。標(biāo)桿比較法（示例）如表示。
說(shuō)明：與標(biāo)桿員工相比，在對(duì)應(yīng)的欄目中打“。
A-—絕對(duì)更優(yōu)秀；B—比較優(yōu)秀；C——相似；D——比較差；E差距很大。
需要注意的是，標(biāo)桿員工不能一成不變，這樣可以激勵(lì)員工努力做到更好，而不是一味縱容他們保持剛好可以的心態(tài)。不過(guò)和個(gè)體排序法類似，這種方法的刺激性比較大，會(huì)給團(tuán)隊(duì)造成較大的心理壓力，因此，一定要注意團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的變化，避免發(fā)生惡性的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，更不能讓標(biāo)桿員工成為員工心目中的“靶子”，員工比的應(yīng)該是和高績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵態(tài)度、行為和結(jié)果，而不是評(píng)出來(lái)一個(gè)“完美”的人。
配對(duì)比較法就是把每個(gè)員工和其他員工一一配對(duì)，進(jìn)行兩兩比較，從而決定優(yōu)劣的評(píng)價(jià)方法。配對(duì)比較法可以對(duì)人進(jìn)行比較，也可以在對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估時(shí)使用。
在對(duì)兩個(gè)人進(jìn)行比較的時(shí)候，表現(xiàn)相對(duì)好的記“+”，另一個(gè)員工就記“-”，所有員工比較完了之后，計(jì)算每個(gè)人的“+”數(shù)，按照”+”數(shù)的多少進(jìn)行排序。配對(duì)比較法（示例）如表所示。
由此，羅xx以5個(gè)“+”排第一，以下依次是李xx、王xx、張xx、劉xx、馬xx。配對(duì)比較法簡(jiǎn)單易行，適合于人數(shù)較少的部門；如果人數(shù)多，而每個(gè)人的長(zhǎng)處短處不一樣，配對(duì)比較起來(lái)就比較困難。另外，這個(gè)比較沒(méi)有考慮各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重，比較的結(jié)果不一定是最符合公司的導(dǎo)向的。
描述法就是我們用敘述性文字來(lái)描述員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、優(yōu)缺點(diǎn)和關(guān)鍵行為事件等，在與員工作績(jī)效溝通的時(shí)候，這些描述都是非常好的評(píng)價(jià)素材，用于佐證員工相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)，但由于描述法只能作為某個(gè)時(shí)段員工行為的例證，所以據(jù)一兩個(gè)行為來(lái)直接對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定是不客觀的，因此，描述法被更多地作為輔助的考核方法來(lái)使用。其中，最常用的描述法就是關(guān)鍵事件描述法。
此外，另一種模擬情境的考核方法——評(píng)價(jià)中心法，近年來(lái)也日漸興起。由于這種方法也是對(duì)某一情境下員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行描述，因此，我們也可以把它歸為描述法。
關(guān)鍵事件描述法，就是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。事實(shí)上，很少有公司直接拿關(guān)鍵事件描述法作為一個(gè)普遍的評(píng)價(jià)手段，但現(xiàn)實(shí)中，它確實(shí)是非常有價(jià)值的補(bǔ)充，尤其是對(duì)于優(yōu)秀和差這兩頭的員工來(lái)說(shuō)。為什么是兩頭，是這個(gè)事件中非常關(guān)鍵的要素。因?yàn)檫@兩頭足以代表非常積極和非常消極的兩個(gè)方向，而這樣的事件才能稱得上關(guān)鍵事件。有經(jīng)驗(yàn)的主管經(jīng)常會(huì)保留最有利和最不利的工作行為書面記錄，在考評(píng)后期，運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵事件描述法包含了以下三個(gè)要點(diǎn)。
（1)觀察；
（2)書面記錄員工所做的事情；
(3)有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。
既然關(guān)鍵事件是非常重要的評(píng)價(jià)依據(jù)，記錄或描述的方法就非常重要了，我為大家推薦STAR法，這也是招聘中用于判斷后續(xù)行為和能力的最常用測(cè)評(píng)方法之一。STAR法，又叫“星星法”，就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫。第一個(gè)S是SITUATION—情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。第二個(gè)T是TARGET—目標(biāo)。他為什么要做這件事。第三個(gè)A是ACTION—行動(dòng)。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。第四個(gè)R是RESULT—結(jié)果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。
張紅是公司的計(jì)劃員，主要負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來(lái)，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里，確保整個(gè)物流的順利進(jìn)行。
這家公司只有張紅一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，除了張紅再?zèng)]人懂了。在剛進(jìn)行完3月份考評(píng)后，張紅80多歲的奶奶，在半夜里病逝了，張紅從小由奶奶養(yǎng)大，奶奶的病逝使她很悲傷，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶，張紅怎么做呢?她把喪事的料理放在一邊，第二天早上8點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理王偉發(fā)現(xiàn)她臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。張紅什么話也沒(méi)說(shuō)，一直在準(zhǔn)備進(jìn)出口的報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來(lái)，并且在下午5點(diǎn)鐘就把貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶那里。然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就提前下班走了，去料理奶奶的后事去了，可公司規(guī)定正常是六點(diǎn)鐘下班的。
這是一個(gè)關(guān)鍵事件。如果這件事情王偉沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，不記下來(lái)，或者人力資源部也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，那在別的同事眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。好在經(jīng)理王偉善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問(wèn)清楚是怎么回事，他認(rèn)為這是件很令人感動(dòng)的事情。如果沒(méi)有這場(chǎng)變故，幫助客戶快速辦理貨物，這是一個(gè)正常的工作，是不會(huì)記下來(lái)的。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難堅(jiān)守崗位，完成了任務(wù)。這是一件值得表?yè)P(yáng)的事情，因此決定把這件事情記錄下來(lái)。王偉是這樣記錄這件關(guān)鍵事件的。
情景S：張紅的奶奶頭一天晚上病逝了。
目標(biāo)T：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)地運(yùn)到客戶那里。
行動(dòng)A：她置家里的事于不顧，堅(jiān)守崗位，提前把貨發(fā)出去了。
結(jié)果R：客戶及時(shí)收到了貨，沒(méi)有使公司的信譽(yù)受損。
STAR的四個(gè)角就記錄全了。
上述案例就是利用STAR進(jìn)行關(guān)鍵事件的描述，記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角的STAR法。但關(guān)鍵事件考評(píng)方法一般是不會(huì)單獨(dú)使用的，因?yàn)樗涗浀闹皇且恍┖玫幕虿缓玫氖虑?，記錄并沒(méi)有貫穿整個(gè)的過(guò)程。這個(gè)考評(píng)方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。但關(guān)鍵事件描述的評(píng)價(jià)方法又深受大家喜歡，
第一，有理有據(jù)，因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了。第二，成本很低，也不需要花太多的時(shí)間，只是花幾分鐘將這四個(gè)角給寫下來(lái)而已.第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，反饋及時(shí)，可以快速提高員工的績(jī)效。
在以上案例中，王偉在張紅5點(diǎn)鐘下班走了以后，給部門所有的員工發(fā)了一封電子郵件，用STAR方法羅列出這件事：當(dāng)時(shí)怎么回事，她為什么要這么做，采取了哪些行動(dòng)，結(jié)果是什么。最后，王偉在這個(gè)郵件里還總結(jié)了一句，她這個(gè)行為體現(xiàn)了她顧全大局，為公司利益放棄了自己的利益，這是非常值得表?yè)P(yáng)的行為，希望所有的人向她學(xué)習(xí)。這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的郵件，不僅打消了大家可能產(chǎn)生的“誤解”，又會(huì)讓張紅覺(jué)得心里暖洋洋的，她心想原來(lái)我的事情，經(jīng)理都看在眼里，那我以后更要好好表現(xiàn)。公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便為日后員工的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)、離職等留下有利的依據(jù)。
關(guān)鍵事件法不能單獨(dú)用于系統(tǒng)的考核。另外，運(yùn)用關(guān)鍵事件法時(shí)，還要注意以下幾點(diǎn)。
（1)關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位特征的代表性；
（2)關(guān)鍵事件的數(shù)量不要求多，有代表性即可；
(3）記錄時(shí)要言簡(jiǎn)意賅，清晰準(zhǔn)確。
近年來(lái)，通過(guò)情景模擬來(lái)考核的方法—評(píng)價(jià)中心法，越來(lái)越受到重視。其實(shí)，評(píng)價(jià)中心法的原理和關(guān)鍵事件法類似，兩者都是基于對(duì)行為的分析從而進(jìn)行評(píng)價(jià)，只是前者是基于模擬情境，而后者則是基于真實(shí)的工作場(chǎng)景。
評(píng)價(jià)中心法是將被測(cè)試者置于某種模擬的情境中，通過(guò)被測(cè)評(píng)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。這個(gè)方法首先被美國(guó)電話電報(bào)公司(AT&T)采用，最先被用于評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員，目前已經(jīng)成為很多公司進(jìn)行人員測(cè)評(píng)的方法，不僅用于人員管理，還可以應(yīng)用于對(duì)專業(yè)、技術(shù)人員進(jìn)行基礎(chǔ)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心法的主要特點(diǎn)是，使用情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，有很高的針對(duì)性和有效性。
一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)中心一般可采用如下的評(píng)估方法。
(1）“籃子練習(xí)”。被評(píng)估人拿到一個(gè)裝滿各種工作計(jì)劃、備忘錄、電話記錄、需解決問(wèn)題清單的“籃子”，應(yīng)迅速作出判斷，排出先后順序，區(qū)分不同的重要性，將要處理的工作分派妥當(dāng)。此方法意在檢驗(yàn)當(dāng)事人的工作能力。
（2）“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。讓若干被考評(píng)者參加針對(duì)某一問(wèn)題的討論會(huì)，規(guī)定會(huì)議時(shí)間?？荚u(píng)者要留意觀察，誰(shuí)實(shí)際上主持了或控制了討論，誰(shuí)對(duì)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)有更快的反應(yīng)和更準(zhǔn)確的判斷。
(3）個(gè)人發(fā)言。給被考評(píng)者一個(gè)題目，讓其在5~10分鐘時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)備一個(gè)10~15分鐘的發(fā)言，考察發(fā)言人的溝通能力、組織思路能力，看其是否鎮(zhèn)靜沉著，講得是否入情入理。
（4）心理測(cè)試。主要測(cè)量被評(píng)估人的特定的心理素質(zhì)和能力。各種各樣的心理測(cè)量表已經(jīng)在實(shí)踐中得到了廣泛的應(yīng)用。
（5）問(wèn)卷法。就是被考評(píng)者的自我評(píng)價(jià)。
你可能會(huì)覺(jué)得，這不就是我們招聘人員甄選時(shí)的一些方法嗎?是的，評(píng)價(jià)中心的方法應(yīng)用在人員甄選環(huán)節(jié)已經(jīng)在很多大型公司得到了較廣泛的使用，這種方法對(duì)于問(wèn)卷、量表、小組討論等考評(píng)技術(shù)，往往選擇其中多種，綜合實(shí)施，其信度已經(jīng)得到業(yè)界的廣泛認(rèn)可。但是，評(píng)價(jià)中心法也有不足之處。評(píng)價(jià)中心法多用于對(duì)個(gè)人能力的評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)，
而比較難應(yīng)用于對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，同時(shí)，該方法在能力評(píng)估方面的使用還是有一定門檻的。因?yàn)椴煌墓ぷ鲘徫恍枰煌哪芰?，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須與要求相適應(yīng)，評(píng)價(jià)人員也需要通過(guò)專門的訓(xùn)練才可以掌握這些評(píng)價(jià)技術(shù)，因此，評(píng)價(jià)質(zhì)量往往需要很長(zhǎng)時(shí)間才能得到鑒定。
如果你已經(jīng)掌握三種以上的方法，恭喜你，你已經(jīng)是半個(gè)測(cè)評(píng)專家了。
小結(jié)：結(jié)合“人”“數(shù)”“事”用好各績(jī)效管理工具績(jī)效考核方法太多，有時(shí)也會(huì)讓人無(wú)所適從。量表法重“數(shù)”、比較法重“人”、描述法重“事”，我們應(yīng)該針對(duì)具體崗
位靈活運(yùn)用各種績(jī)效管理工具，把對(duì)“人”“數(shù)”“事”的考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，找到適合每個(gè)崗位的最有效的方法。
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