淺議企業(yè)留人之道
第一、企業(yè)方面的原因
第二、企業(yè)員工自身的原因
第三、社會方面的原因
許多企業(yè)都面臨著這樣的困惑：關(guān)鍵崗位人員頻繁跳槽。尤其到年終年初，這一問題顯得更為嚴重。輕者導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)波動、人才流失，重則導(dǎo)致企業(yè)機密泄露，核心技術(shù)等重要資源流失，競爭地位下降甚至破產(chǎn)。那么造成這些問題的根源何在？企業(yè)又該如何應(yīng)對呢？
筆者通過幾年來與應(yīng)聘、離職人員的溝通交流和對人力資源理論的理解，試圖從企業(yè)方、員工方和社會方三方面找出導(dǎo)致員工頻繁跳槽的原因。
第一、企業(yè)方面的原因：
1、管理者缺乏“人力資源市場”概念，在確定薪酬時只注重企業(yè)內(nèi)部比較與“平衡”，沒有進行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場的“通行”價格，就會導(dǎo)致人員的流失，特別是那些已在企業(yè)中得到一定的實踐鍛煉與提升，“身價”已經(jīng)提高的員工就更容易流失。
2、缺乏有效的激勵機制，員工的業(yè)績得不到公正的評價，付出與獲得不相符。也有些企業(yè)員工的底薪偏低，員工缺乏安全感與歸屬感。
3、企業(yè)缺乏對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使企業(yè)員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專一、安心地從事專業(yè)工作，總是幻想找到更精彩的世界。
4、企業(yè)缺乏有效的培訓與人才儲備機制，滿足不了企業(yè)員工的求知欲與上進心。并且，在企業(yè)需要用人時又無人可用，只得臨時高價“購買”流動性很大的外來人員。
5、企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃與文化建設(shè)，企業(yè)員工看不到企業(yè)的前景，也沒能形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。
第二、企業(yè)員工自身的原因：
1、有些員工從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。
2、對自我“估價”過高，不知天外有天、山外有山，總是覺得自己“屈才”。
3、沒能認真衡量眼前利益與個人長遠發(fā)展的關(guān)系，輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。
4、對自己定位不準，總想另立山頭做老板。一個優(yōu)秀的企業(yè)員工和一個稱職的公司老板是兩種不同類型的人才，而很多企業(yè)員工就是不明白這一點，非要碰得頭破血流才死心。
第三、社會方面的原因：
1、社會缺乏一個對企業(yè)員工的評價與約束機制，沒有形成一種能獲得企業(yè)和企業(yè)員工共同認可并愿意自覺遵守的職業(yè)行為準則。一個普遍的事實是，企業(yè)在對新入職員工進行從業(yè)背景調(diào)查時，經(jīng)常得不到友好的合作。這樣就導(dǎo)致企業(yè)員工可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。
2、企業(yè)為了自身的眼前利益，在人力資源上進行惡性競爭，通過獵頭公司互相挖墻角，這也是導(dǎo)致企業(yè)員工不能安心現(xiàn)有工作，頻繁跳槽的重要誘因。
俗話說，留人留心。那么，企業(yè)如何才能留住員工的心呢？
首先，作為企業(yè)一方，應(yīng)做出以下努力：
1、樹立人力資源市場觀念，向企業(yè)員工提供有競爭力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”。如其日后參與產(chǎn)品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優(yōu)勢構(gòu)筑競爭壁壘，回避產(chǎn)品市場的惡性競爭。
2、確定企業(yè)員工薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓企業(yè)員工有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎(chǔ)上還要通過合理的考評激勵機制充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。
3、注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要讓企業(yè)員工看到企業(yè)遠大的志向、目標與美好的前景，吸引企業(yè)員工主動犧牲個人短期利益、與企業(yè)同患難、共發(fā)展。
4、注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造出寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，要鼓勵企業(yè)員工創(chuàng)新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。
5、實施企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設(shè)置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個人成就、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的企業(yè)員工感到在本企業(yè)“已干到了頭”。
6、加強培訓工作，滿足企業(yè)員工的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的企業(yè)員工。企業(yè)自己培養(yǎng)、逐步提升上來的人員一般對企業(yè)都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應(yīng)性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業(yè)，因此建議企業(yè)在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。
7、不要永遠把優(yōu)秀的企業(yè)員工放在“打工仔”的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀的企業(yè)員工的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優(yōu)秀員工做“小老板”。
其次，社會有關(guān)方面也應(yīng)做出一些努力：
1、要推行一種能促進企業(yè)員工健康發(fā)展的職業(yè)規(guī)范，并要通過廣泛宣傳轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的一種自覺行動，在這方面恐怕需要有關(guān)專業(yè)協(xié)會多做些工作。
2、企業(yè)之間要相互配合，對離職人員做出公正評價，并為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣自己頻繁跳槽的“花心”分子拒之門外。
總之，企業(yè)留人是企業(yè)人力資源工作者的一項十分重要又十分艱巨的任務(wù)之一，把好企業(yè)留人這一關(guān)，就為企業(yè)節(jié)約了人力成本。更高境界的人力資源部門會變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的增值，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
