AAAA給HRD發(fā)出的愿望清單 —來自超級老板的分享 | BHR外灘人力資源觀察...
對于十年磨一劍的龔總來說，把一家企業(yè)從無到有建立起來，銷售利潤一路走高，又在市場環(huán)境中尋求轉型，他既是創(chuàng)始人又是探索者，同樣是一件有勇氣但他特別專注的事情。 認識龔總一年，他在分享會上一個小時說的話比一天說的話還多，而且，聽了讓人受教而且感動，受教是外企HR們如何跨界民企的實際思考，感動是龔總絲毫沒有裝，他伸開雙手向伙伴們敞開了他對于人力資源總監(jiān)的愿望和在人力資源領域的經驗。 所以從國企到民企，從律師資格到老板資格，從化工貿易到服務轉型，龔總都可以舉步生風、穩(wěn)健達成。今天就讓我們來聽聽龔總在企業(yè)成長的過程中給人力資源總監(jiān)發(fā)出的愿望清單吧。 龔戰(zhàn)平先生，上海匯普企業(yè)總裁，從事特殊化學品生產及國際貿易24年，南京化工學院高分子化工專業(yè)本科，西安交通大學EMBA。我心中的人力資源總監(jiān)
1、應該怎樣協(xié)助制訂企業(yè)戰(zhàn)略
2、如何組織實施
3、如何監(jiān)督并保證戰(zhàn)略目標不走偏
非常高興今天跟各位專業(yè)的HR交流。我先簡單介紹一下自己的工作經歷。大學畢業(yè)以后分配到了一家中國的龍頭化工企業(yè)，當時企業(yè)效益很差，而國有企業(yè)事情實在太少，為了人生不能虛度，我做了很多嘗試，不斷尋找出路，包括考了律師資格。后來創(chuàng)業(yè)是因為機緣巧合。我非常熱愛化學這個行業(yè)，剛開始對未來充滿了期待和對于困難的想象。10年前，我獲得了國外的一些一線公司的產品代理權，雖然不是大產品，但是產品質量非常好，而且我還拿到了一些產品的獨家代理權，所以從零開始創(chuàng)業(yè)。06年我公司有80名員工，銷售額3個多億元，利潤水平也很好，在同行里很有競爭力。 有一段時間自己很洋洋得意，還因此有丑事，2010年報考中歐國際工商學院的EMBA，面試時表達了一個態(tài)度，說商學院的教授當教授是因為他們當不上老板，我這話肯定說錯了，估計是前一天晚上沒有睡好，就此失去了一次很好的學習機會。 又過了一段時間，有一個長期合作的公司老板跟我說：“龔總，你們公司的銷售很牛啊，你們的銷售員態(tài)度生硬，款項都要提前付清，送貨也不及時?！焙髞恚恍┆毤掖頇嘁彩艿搅颂魬?zhàn)，從獨家變成了多家代理。庫存增加、競爭增加、問題開始出現。我親耳聽到業(yè)務員在呵斥我們的客戶：“你再不付錢，我就把貨給別人?！倍鴮Ψ狡鋵嵤菄鴥纫患覊K頭非常大的企業(yè)，我開始感覺到危機，現在的3個多億元的規(guī)模以后，或許企業(yè)開始走下坡路？ 我內心的聲音在說：“我希望企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，希望企業(yè)對社會有價值。” （回答：有一般的HR，沒有總監(jiān)，做一些普通的HR工作。） 終于有一天，當供應商問我：“我們準備再發(fā)展三家代理商，要么你是愿意讓出一部分代理，還是你們幾家代理商競爭？”的時候，我開始嚴肅地思考自己企業(yè)對于社會的價值和企業(yè)的未來，我這家企業(yè)的核心價值是什么，企業(yè)要到哪里去。這個時候如果有HRD，我就希望他能夠提供這樣的專業(yè)支持，共同梳理我們的核心競爭力，樹立未來的發(fā)展方向。 實際上，對創(chuàng)業(yè)者而言，絕大多數人的人力資源的專業(yè)知識是不足的，往往他在某項產品上或者人際關系上很擅長，但對于人力資源的很多部分實際上是缺失的。由于沒有HRD，我找了咨詢公司來幫我梳理。當時銷售的口號是“你們要買最好的來找我。”我們把產品當成了自己的核心優(yōu)勢，其實這是不對的，產品不是我自己生產的，是陶氏、阿克蘇諾貝爾等公司的，我們只不過是代理。 在中國領先的特定市場提供完善的產品和服務提供者，成為客戶真正需要的企業(yè)。從此我們開始轉型，如何在產品上附加更多的服務給客戶，這樣，我們對于上游廠商更有價值，同時，我們掌握了很多客戶信息，從中間商轉型為服務商。此時，我需要HRD來告訴我，組織結構應該怎樣轉型？兩種企業(yè)對人的要求不同的，怎么去找，是從市場上外招還是內部發(fā)展？我特別需要HRD 給我提供各種方案，而不是我一個人考慮或舉棋不定，讓戰(zhàn)略打了水漂。接下來是如何讓大家都要更大的動力朝新方向努力，以前的“老爺”員工如何變，我希望有人告訴我怎么辦，有人幫我去辦。還有，哪里去找合適的外部咨詢機構，可能在設計組織架構上更有經驗，幫我們實現新的戰(zhàn)略目標。 原有架構：按照產品部分，每個產品針對特定的供應商，每個團隊相對獨立，管理全國的人員，一個客戶會有三個不同的銷售員跟他談。 改革后的架構：矩陣式，產品負責產品和面對供應商，和對銷售的技術支持，銷售放到區(qū)域。同時，新能源電池（鋰電池）和民用燃氣行業(yè)單獨成立事業(yè)部，在這個領域公司的品牌知名度已經很高。第三，鼓勵各區(qū)域做到產品豐富，服務到位，給予各地大的決策權。通過這一系列的決定，讓公司成為在行業(yè)內領先的企業(yè)。 （伙伴提問：有哪幾個決定HR是發(fā)揮了作用的？） （回答：好像沒有。我接觸過好多大企業(yè)的所謂的HRD，其實水平也就是HR經理。其實中國很多老板沒有概念，企業(yè)發(fā)展到什么階段要找HRD。） （伙伴評論：好的HRD年薪要到達一定數字以上的。） 既然新架構特別強調客戶服務，那么在工作說明書，績效考評上，都需要HRD給出意見，比如總部的人被一線員工比喻為官老爺做派；新架構調整時，人員不適應；到哪里去找合適的人；績效制度建立以后，如何讓大家盡快適應和接受，讓他們認識到這是一個很好的管理工具，很多時候連經理也意識不到它的重要性；新的薪酬體系，以前吃大鍋飯，看同行企業(yè)漲多少我們也漲多少，現在績效比例加大，基本工資不動，原來坐等生意的人都不適應了，總覺得沒有漲工資，因為他們只看固定工資，HR如何讓員工認識到在一個銷售和服務導向的公司里績效的重要性，而不是老板就是想讓員工少拿點錢；企業(yè)文化如何更新，隨著競爭的發(fā)展，員工覺得有時候公司冷冰冰地對待他們；銷售員還是停留在關系型銷售的階段，而不是轉型成為服務型銷售。 現在公司的銷售額6個多億，員工160來人。跟客戶打交道的時候，在兩個領域的市場覆蓋率已經很高，在鋰電池領域可以提供8種產品，基本上中國都是我們的客戶，還成立了電池評價的實驗室，和生產各種產品的生產線。為民用燃氣提供設備改造等增值服務，占有率50%。其他行業(yè)我們也在加強孵化，讓企業(yè)不僅銷售產品，也提供技術，成為這個價值鏈上內在的一部分。我們建廠的時候，不想讓固定投資太大，只生產核心部分，其他找人代工。如果找人代工，需要大量的質量管控人員，產品設計、模具設計、核心模具生產自己做。所有這一切，目的就是轉型成為服務商。 現在新的問題又出來了，公司成立10年，在國外是非常年輕的公司，在中國已經不算太年輕了，由于日子還是很好過，沒有那么多事情，10年了，人也老了10歲，人可能也開始趨于保守?，F在公司的平均年齡29歲，剛開始25歲，高管45歲左右。對服務的要求、對人的要求都在發(fā)生變化。下游客戶的市場增長趨緩，三一重工挖掘機的液壓油缸密封環(huán)，質量差不多，成本是國外的一半，化了一年半時間認證，原來一個月8萬臺，現在一個月100臺。勞動成本上升，生活成本在漲，員工生活不好的時候，他怎么誠心誠意地為你服務？現在企業(yè)主要的問題還是人。 雖然我感覺自己還挺年輕，但跟90后還是有差距的，我跟他們談人生，已經感覺共同語言在減少，這是我非常希望HR能幫助我不斷更新和年輕員工的溝通方式。現在互聯(lián)網的發(fā)展，化學品也可以上網，化塑匯，找鋼網等。我們做的是特殊化學品，我們沒有互聯(lián)網的基因何人才，而有這種基因的企業(yè)，將來就可能比我走得快。 我希望HR不僅是HR，他應該了解公司的業(yè)務、市場、客戶。當HRD推出一個政策的時候，他應該了解了公司的狀況，如果換人應該有預案，沒有人對公司的持續(xù)發(fā)展來說是有問題的。問：一個人創(chuàng)業(yè)必須要具備哪些硬件？答：自身具備相應的能力。對特定市場非常了解。有一定的機遇和契機。硬創(chuàng)業(yè)是很辛苦的，很多外企的高管出來創(chuàng)業(yè)，沒有做出來，又回去打工了。答：HR加行政6個人，3個HR，在當地主要是行政兼著在做。HR的職能主要在總部?；韭毮茏龅眠€是好的，工資、社保。接觸外灘人力資源觀察BHR群體對我自己還是很有價值的。我相信未來的趨勢，很多人會從外企到民企，大家可以知道民企的老板的想法是怎樣的，很多民企老板的風格還是很粗獷的，要學會讓老板接受你的觀點。問：給HRD提了這么多期望和要求，那么您能給HRD什么呢？答：提升你的能力，成為真正的HRD。如果你真的做到，你會是公司的核心高管之一，和未來的事業(yè)合伙人之一。CFO, HRD, 技術負責人成為核心團隊的成員。BHR外灘人力資源觀察，關于人力資源的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術，熱點和趣聞，在高大上和接地氣之間自如游走。做一杯上好品質的精神飲料，致力于精心原創(chuàng)和深度好文，讓每一次隔空相遇都有欣喜。
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