前天，去一家公司拜訪，老板大吐苦水，說公司去年虧了五百多萬，原因是管理者不給力。其實，職場中很多管理者是從普通崗位晉升上來的，尤其，在公司發(fā)展過快的時候，很多管理者可能是趕鴨子上架。管理當中出現(xiàn)紕漏或者管理失當再正常不過。那究竟怎樣的管理者才算是優(yōu)秀的管理者呢，大多數(shù)的優(yōu)秀管理者都有五個顯著的特征。
一、不單純站在公司利益角度考慮問題，懂得將公司、員工、自己的利益統(tǒng)一在一個緯度上。管理者既是業(yè)務統(tǒng)籌者，關系的協(xié)調者，也是利益的整合者。普通的管理者一定是單純站在公司利益的角度考慮問題，不合格的管理者可能站在自身的角度考慮問題，真正優(yōu)秀的管理者應該以公司利益為根本，綜合考慮員工、自身的利益，將三者有機統(tǒng)一在一個水平線上。只有將三者利益統(tǒng)一，才能實現(xiàn)集體利益最大化。如此，才能激勵員工，為公司團結一批優(yōu)秀的人才，達成公司的目標。
阿里創(chuàng)業(yè)之初，蔡崇信在設計公司的股權結構時就充分考慮到了未來可能產(chǎn)生的變化，綜合考慮了老板馬云以及十八羅漢的整體利益，才很好地平衡了公司內部各方利益的矛盾，使得大家始終朝著一個方向努力。
二、掌控情緒的高手。很多管理者不是敗在他人身上，而是敗在自己身上。不是由于被管理對象工作沒有完成，沒有達成目標，而是由于自己的情緒管控能力差，導致管理失當。
幾年前，富士康接連有員工跳樓事件發(fā)生，這不僅是員工自身管理能力的問題，還涉及到管理者本身沒有設計有效的管理手段防控，幫助員工規(guī)避這樣的惡性事件。普通的管理者，情緒掌控能力只有六分，不合格的管理者，情緒管控能力較弱，而且，聽不得半句傷及自尊的話。真正優(yōu)秀的管理者是情緒掌控的高手，即便面對傷及自身的言語，傷及自身利益的行為也能控制好自己，泰然處之。情緒掌控能力的強弱是衡量一個管理者自控能力強弱的有效標志。
三、嚴格的自律。很多企業(yè)的老板和高管都在糾結一個問題：高管到底要不要打卡。心中有計算的老板，明確高管要打卡。有想法的高管，對打卡一事，嘴上不說，心里總是多多少少有些想法。這本來就是件很小的事。自律的高管根本不用別人提醒，他會自覺帶頭遵守公司的各項規(guī)章制度，以身垂范。
公司大了以后，管理者往往會出現(xiàn)不少個人問題，有相當一部分是因為不能廉潔自律的原因導致的。阿里巴巴歷史上曾經(jīng)出現(xiàn)了批量高管的問題。普通的管理者對傷及企業(yè)利益的回扣行為睜一只眼，閉一只眼。不合格的管理者放任自流，優(yōu)秀的管理者不僅以身作則，更會自覺維護并保持公司的廉潔之風。自律的管理者受人尊敬，不自律的管理者遭人唾棄。
四、優(yōu)秀的管理者既關注結果，也關注過程。許多公司都在講結果導向，提倡公司只認結果，不管過程。員工怎么做，不管，只要交上來好的結果就行了。這種思想與鄧爺爺“不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”理論有異曲同工的意思，但卻差之毫厘，謬之千里。
站在公司的角度，只要交出好的結果就行了，是不是這樣呢？肯定不是。如果對下月交的結果不滿意，工作質量差了很多，老板可能會問是因為什么原因。管理者大抵會說，因為上個月那個人離職了。馬上第二個問題就出現(xiàn)了，那個人為什么會離職呢？因為公司只要求結果，不管別人的死活。也不管他怎么做，缺少對員工的關注。
普通的管理者高度關注結果，偶爾問一下過程。不合格的管理者只管結果。優(yōu)秀的管理者懂得在關注結果的同時，關注其中的過程。既表達了對員工的關注，也清楚知道了事情的來龍去脈。不管老板有沒有要求，公司有沒有要求，優(yōu)秀的管理者都會關注結果和過程。考核也不能只考核結果，尤其是在企業(yè)的初創(chuàng)階段，員工做事的態(tài)度和過程決定了這個企業(yè)的工作氛圍，對事業(yè)的熱情和未來文化的形成。
五、奉獻精神。管理者一定要有奉獻精神，沒有奉獻精神，很難得到公司和員工的雙重認可。有專業(yè)度，你會得到員工的認可。有敬業(yè)精神，你會得到公司的認可。唯有奉獻精神，才能得到公司及員工的雙重認可。因為奉獻精神是無私和忘我的，人只有在忘我的時候，才能得到各方面的高度認同和尊重。
普通的管理者會自主自覺地主動加班，不合格的管理者在涉及個人利益時還不懂得讓賢。只有真正優(yōu)秀的管理者，在企業(yè)困難的時候，他會主動提出要求降薪，甚至，公司確實要裁員時，他會主動要求裁掉自己。這種奉獻精神是非常難能可貴的。
