招聘時，用人單位要注意哪些問題
招聘，是用人單位和員工建立勞動關(guān)系的第一步，招聘時的行為對用人單位和員工均有一定的法律后果，對于用人單位來說，招聘時應(yīng)至少注意如下一些事項：
（一）、注意審查應(yīng)聘者各項證件，并由擬錄用的應(yīng)聘者在各項證件的復(fù)印件上簽名確認(rèn)。
應(yīng)審查的員工證件包括：
1、居民身份證。
《勞動法》第九十四條規(guī)定：“用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。”
用人單位審查應(yīng)聘者年齡的依據(jù)即為居民身份證，用人單位未查驗身份證而錄用了未成年工，則可能遭勞動行政管理部門處罰。另外，如員工和用人單位發(fā)生勞動糾紛，居民身份證也是向勞動爭議仲裁委員會及人民法院證明員工身份的基本證件。
2、學(xué)歷、學(xué)位證件、計劃生育的相關(guān)證件及其他證件等。
這里要強調(diào)的是應(yīng)要求擬錄用的應(yīng)聘者在其提供的各項證件上均簽署姓名和時間，這主要是出于發(fā)生勞動爭議時證據(jù)使用上的考慮，因為復(fù)印件在訴訟中如對方不予確認(rèn)，等于沒有證明力。另外，也有可能未滿16周歲的未成年人利用虛假身份證件向用人單位應(yīng)聘，如用人單位有員工自己簽名確認(rèn)的身份證件，也可免于行政機關(guān)的處罰。
（二）、應(yīng)查證是否已同原單位解除勞動合同。
《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?span lang="EN-US">
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?span lang="EN-US">
《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！?span lang="EN-US">
《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行?！?span lang="EN-US">
以上規(guī)定均表明，用人單位在招收員工時，均應(yīng)慎重審查終止、解除勞動關(guān)系的證明，違規(guī)錄用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應(yīng)向原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。企業(yè)在招聘員工時，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險。對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位應(yīng)特別慎重審查。在必要情況下，為防止勞動者編造虛假的原用人單位，并以該虛假的用人單位出具的離職證明作為解除原勞動關(guān)系的證明文件，必要時可要求勞動者提供其社保繳費清單，社會保險機構(gòu)出具的社保繳費清單將顯示勞動者最后一個工作單位。
（三）、設(shè)計好入職登記表，并要求擬入職員工簽署。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……”
勞動法第二十六條的規(guī)定表明，如員工采用編造虛假履歷等欺詐方式騙取用人單位簽訂合同的，勞動合同無效，故入職登記表應(yīng)有企業(yè)關(guān)心的員工的基本情況并由員工簽名確認(rèn)，如員工有欺詐情節(jié)，則用人單位可憑入職登記表向勞動爭議仲裁委員會申請確認(rèn)勞動合同無效；勞動法第三十九條的規(guī)定則表明，即使在試用期內(nèi)，用人單位也不能隨意解除合同，除非證明勞動者不符合錄用條件，目前用人單位多通過網(wǎng)站、報紙等方式刊登招聘廣告，如發(fā)生勞動糾紛，要證明某一個勞動者不符合錄用條件如無雙方的確認(rèn)，用人單位在舉證上將非常困難，故也應(yīng)在入職登記表中確認(rèn)。另外，在員工和勞動者就勞動者在本單位的勞動年限發(fā)生糾紛的時候（此項事實須有用人單位舉證），入職登記表也是用人單位可以證明員工在本單位工作年限的最有效證據(jù)。
另外，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進入本單位工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。人事部門在招聘、錄用員工時，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時在入職登記表中也可要求員工做相關(guān)聲明。
（四）、應(yīng)告知勞動者與工作有關(guān)的情況
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”
就上述法律的規(guī)定，建議用人單位針對不同崗位，制作《新員工告知書》，就法律要求的各項內(nèi)容列明在告知書中（可特別列“勞動者要求了解的其他情況”項），并由員工簽名確認(rèn)已閱讀，以免雙方就此發(fā)生爭議。
（五）、深戶擔(dān)保承諾或協(xié)議是否有效？
《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”
根據(jù)《擔(dān)保法》的規(guī)定，擔(dān)保分為人的擔(dān)保即保證和物的擔(dān)保即抵押、質(zhì)押等?！秳趧雍贤ā访髁钜?guī)定禁止要求勞動者提供擔(dān)保，不論是人的擔(dān)保還是物的擔(dān)保。深圳地區(qū)長期而廣泛存在的深戶擔(dān)保應(yīng)屬于人的擔(dān)保即保證，在《勞動合同法》生效前，曾有認(rèn)定深戶擔(dān)保有效并要求擔(dān)保人承擔(dān)責(zé)任的裁決，但在《勞動合同法》已生效并實施的情況下，應(yīng)認(rèn)為深戶擔(dān)保被法律所明文禁止，其承諾或協(xié)議無效。
