被他人忽略或排斥是一種存在于多種社會(huì)情境中的常見體驗(yàn)，在職場(chǎng)中也比較常見。研究表明，排斥是一種非常痛苦的體驗(yàn)，排斥所帶來(lái)的社會(huì)心理性痛苦，與身體遭受的物理性痛苦，會(huì)激活同樣的人類大腦痛覺(jué)皮層，這意味著，遭遇排斥可能給人以一種真正的“切膚之痛”。不同于其他負(fù)面職場(chǎng)行為（如職場(chǎng)欺負(fù)、挑釁、騷擾、無(wú)禮行為等），職場(chǎng)排斥是在減少而非增加人與人彼此間的互動(dòng)，即排斥本質(zhì)是一種“省略”行為。排斥并不一定需要?jiǎng)訖C(jī)，盡管“受害者”體驗(yàn)到被排斥的滋味，但有時(shí)對(duì)方本無(wú)意施加排斥。研究者們推測(cè)，排斥所具有的“模糊性”特征對(duì)歸屬感（人類的基本需求之一）構(gòu)成了更大威脅，形成了職場(chǎng)排斥獨(dú)特而又強(qiáng)大的破壞力。無(wú)論有意或無(wú)意，任何形式的職場(chǎng)排斥都會(huì)給被排斥者帶來(lái)心理痛苦，加上排斥現(xiàn)象普遍存在，因此對(duì)于個(gè)人而言，如何解讀職場(chǎng)排斥并作出何種反應(yīng)尤為重要。
“社交能力”與職場(chǎng)排斥發(fā)生的可能
“社交能力”是一種準(zhǔn)確理解他人、對(duì)他人產(chǎn)生影響并成功推動(dòng)個(gè)人和集體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)工作者面臨職場(chǎng)排斥困境是由于缺乏社交能力。對(duì)于已陷入職場(chǎng)排斥問(wèn)題的個(gè)體，如果能及時(shí)培養(yǎng)并發(fā)揮出適當(dāng)?shù)纳缃荒芰Γ敲绰殘?chǎng)排斥引發(fā)的諸多負(fù)面結(jié)果可能將大為減少。職場(chǎng)中的“社交能力”可以幫助個(gè)體更加自信、有效地處理人際矛盾，甚至在提高了社交能力后，再次面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí)的想法也會(huì)發(fā)生變化。具有較強(qiáng)“社交能力”的人往往具有四個(gè)特點(diǎn)：社會(huì)靈敏度、人際影響力、互動(dòng)能力和真誠(chéng)正直。
有研究者探究了職場(chǎng)排斥與員工心理痛苦關(guān)系中“社交能力”與“逢迎”的共同作用。這里首先對(duì)“社交能力”與“逢迎”進(jìn)行區(qū)分：“社交能力”是一個(gè)人在職場(chǎng)社交方面的能力，表現(xiàn)為善于捕捉社交線索、理解他人動(dòng)機(jī)、懂得如何發(fā)展和運(yùn)用自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等；而“逢迎”則是職場(chǎng)中的一種技巧或策略，表現(xiàn)為迎合他人觀點(diǎn)、討好、奉承等，在人際互動(dòng)的多種情境中被使用。兩者本質(zhì)不同，但可以相互交織甚至同時(shí)存在。那么它們協(xié)同作用的結(jié)果將會(huì)如何影響職場(chǎng)排斥所帶來(lái)的痛苦？研究發(fā)現(xiàn)，員工遭遇職場(chǎng)排斥后伴隨一定的心理痛苦，包括工作緊張、情緒衰竭、心情抑郁三方面。當(dāng)員工的“社交能力”水平較高時(shí)，“逢迎”能夠降低排斥對(duì)心理痛苦的負(fù)面影響，相反，當(dāng)員工的“社交能力”水平較低時(shí)，“逢迎”這一策略則會(huì)加劇排斥相聯(lián)系的心理痛苦。即對(duì)于社交能力低者，“逢迎”策略可能會(huì)使得職場(chǎng)排斥的痛苦雪上加霜。結(jié)果說(shuō)明，在降低職場(chǎng)排斥的負(fù)面作用方面，社交能力比逢迎策略更具有決定性作用，能力決定具體策略的實(shí)施效果。
由此可見，提高職場(chǎng)社交能力更為治本。這一研究的重要應(yīng)用價(jià)值在于，提示組織管理者與員工個(gè)體將提高社交能力作為應(yīng)對(duì)人際問(wèn)題的核心解決方法，比如通過(guò)員工培訓(xùn)、咨詢建議或個(gè)人輔導(dǎo)等途徑進(jìn)行改善。
“條件自尊”與面對(duì)職場(chǎng)排斥的對(duì)策
對(duì)于自尊的概念，中國(guó)人的理解與西方人有所不同。西方人通常認(rèn)為，自尊是一種自我價(jià)值的體驗(yàn)與評(píng)價(jià)，高自尊對(duì)應(yīng)的是積極的自我評(píng)價(jià)，低自尊則對(duì)應(yīng)消極的自我評(píng)價(jià)。而按照中國(guó)傳統(tǒng)的理解，自尊更多與尊嚴(yán)或面子緊密相關(guān)，帶有極強(qiáng)的自我保護(hù)和防御的意味（這是西方自尊概念未涉及的部分）。當(dāng)前學(xué)界研究更多采用西方的自尊概念。
自尊深刻地影響著人們生活的方方面面。比如，高自尊者較之低自尊者通常更為自信、持有更積極而確定的自我概念、自我接納程度較高、相對(duì)不需要他人的褒獎(jiǎng)與肯定、因?yàn)榕u(píng)或拒絕而十分沮喪的可能性較低等，在被他人拒絕時(shí)，他們有時(shí)甚至不認(rèn)為是被真正拒絕，他們會(huì)認(rèn)為“不”的原因可能是對(duì)方對(duì)自己不甚了解，可能是未得天時(shí)地利，甚至是對(duì)方自身的問(wèn)題。相比而言，低自尊者經(jīng)常對(duì)自我價(jià)值予以否定、對(duì)負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)敏感、注意力也更集中在消極的事物上并且會(huì)將問(wèn)題歸因于個(gè)人能力，即使受到贊美或肯定，他們可能也并不會(huì)感覺(jué)很自然。需要注意的是，高低自尊的劃分更多是在說(shuō)明，高自尊者容易體驗(yàn)愉悅的情感，而低自尊者則容易體驗(yàn)消極的情感。鮑邁斯特（R. F. Baumeister）等人指出，高自尊并不會(huì)帶來(lái)高成就、高工作績(jī)效或高領(lǐng)導(dǎo)力，低自尊也不會(huì)導(dǎo)致暴力、酗酒或藥物濫用等行為。
研究表明，整體自尊的變化源于并且高度依賴于個(gè)體是否達(dá)到了某種外界或自我設(shè)置的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)（如競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果、他人評(píng)價(jià)、外貌、品德等），即“任何自尊都是有條件的”。對(duì)個(gè)人而言，來(lái)自自己認(rèn)可、具有重要意義領(lǐng)域的評(píng)價(jià)才會(huì)影響自尊。在職場(chǎng)中，自尊建立在工作績(jī)效或職業(yè)成就上的員工，為了保持自尊水平，愿意在工作中投入更多的精力。
費(fèi)里斯（D. Lance Ferris）等人對(duì)職場(chǎng)的研究發(fā)現(xiàn)，在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí)，不關(guān)心職場(chǎng)表現(xiàn)、不看重工作績(jī)效的員工（低條件自尊者）會(huì)表現(xiàn)出更多的組織偏差行為，大幅度減少組織公民行為或角色內(nèi)行為。研究者認(rèn)為，這或許是因?yàn)楣ぷ骺?jī)效或事業(yè)成就不是他們內(nèi)心在意的事物，即增加偏差行為（或減少組織公民行為）并不會(huì)威脅到他們的自尊，甚至更差的表現(xiàn)過(guò)程恰好完成了一次潛意識(shí)中的自我證實(shí)（不看重工作績(jī)效）。相反，自尊建立在工作績(jī)效上或職業(yè)成就上的員工（條件自尊更高者），面對(duì)職場(chǎng)排斥則會(huì)激發(fā)他們呈現(xiàn)出“自我提高”之勢(shì)，組織偏差行為反而減少。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，偏差行為等能夠威脅到自尊，只有通過(guò)自我提高才能彌補(bǔ)損傷的自尊。
綜上所述，低條件自尊者更容易受職場(chǎng)排斥影響進(jìn)而表現(xiàn)每況愈下，破罐破摔；高條件自尊者則受影響較小并努力通過(guò)提高表現(xiàn)而維護(hù)自己的形象，越挫越勇。
“時(shí)間取向”與職場(chǎng)排斥的不同影響
遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，個(gè)體如果選擇意氣用事，則會(huì)本能地停止親社會(huì)行為（一種有利于社會(huì)但對(duì)本人無(wú)明顯好處的行為），某種程度上可以說(shuō)這是個(gè)體抵擋不住即時(shí)沖動(dòng)而做出的一種非理性行為。個(gè)體放棄了控制當(dāng)下情緒的努力，但同時(shí)也放棄了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
研究者們認(rèn)為，經(jīng)歷排斥后如何反應(yīng)受個(gè)體“心理時(shí)間”水平的影響。心理學(xué)家霍爾曼（E. A. Holman）和希爾弗（R. C. Silver）提出，時(shí)間取向代表一個(gè)人的決策偏好，主要受過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)三種類型的影響。
受過(guò)去取向影響的人通常依據(jù)相同情境中消極或積極記憶做出相應(yīng)決策，他們通常認(rèn)為舊的事物優(yōu)于新的事物、熟悉的事物優(yōu)于新奇的事物，處事傾向于謹(jǐn)慎保守，對(duì)果敢、自由或冒險(xiǎn)的方法接受度較低。
受現(xiàn)在取向影響的人則活在當(dāng)下，較少受過(guò)去經(jīng)歷和未來(lái)考慮的影響。他們依據(jù)當(dāng)前情境中的內(nèi)部驅(qū)力（如荷爾蒙、情緒）或外部壓力（如他人期待、工作任務(wù)）采取對(duì)應(yīng)策略。現(xiàn)在取向者通常反應(yīng)迅速、及時(shí)行樂(lè)和不計(jì)后果，對(duì)他們而言往往是“過(guò)去不重要，未來(lái)無(wú)所謂”。
受未來(lái)取向影響的人往往能夠進(jìn)行整體式和未來(lái)式的思考，在頭腦中計(jì)算當(dāng)下的行動(dòng)可能產(chǎn)生的后果，按照“成本—收益”原則進(jìn)行決策。未來(lái)取向者更加關(guān)心的是“目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)”。他們通常是行事善始善終、自制力較強(qiáng)且自尊心強(qiáng)的一類人。
心理學(xué)家巴利埃特（Daniel Balliet）和費(fèi)里斯通過(guò)三個(gè)實(shí)驗(yàn)證實(shí)了職場(chǎng)排斥的負(fù)面作用，他們還發(fā)現(xiàn)個(gè)人的時(shí)間態(tài)度會(huì)影響自身行為——未來(lái)取向（無(wú)論是特質(zhì)性的還是狀態(tài)性的未來(lái)取向）可以顯著緩解排斥帶來(lái)的負(fù)面作用。在第一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，參與者完成了一系列包括時(shí)間取向特質(zhì)、親社會(huì)行為等調(diào)查報(bào)告。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，未來(lái)取向特質(zhì)高分者與低分者相比，職場(chǎng)排斥與親社會(huì)行為之間存在更低的負(fù)相關(guān)，即未來(lái)取向的人格特質(zhì)可以減輕職場(chǎng)排斥的負(fù)面作用。第二個(gè)實(shí)驗(yàn)則設(shè)計(jì)了兩種情境，試圖通過(guò)更直接的實(shí)驗(yàn)操作來(lái)確定因果關(guān)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，經(jīng)過(guò)未來(lái)取向啟動(dòng)的成人相較未經(jīng)未來(lái)取向啟動(dòng)的成人，在面臨排斥后能夠表現(xiàn)出更多的親社會(huì)行為。在最后一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，采用他人（同事）評(píng)價(jià)的方式來(lái)更加客觀地呈現(xiàn)被測(cè)試者的助人行為。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，對(duì)于未來(lái)取向高分者，同事評(píng)價(jià)他們的助人行為并不會(huì)隨著職場(chǎng)排斥的發(fā)生而大幅減少。
綜上所述，穩(wěn)定的未來(lái)取向特質(zhì)，或者啟動(dòng)一個(gè)人對(duì)于時(shí)間的意識(shí)，都有助于個(gè)體完成從“被動(dòng)受即時(shí)沖動(dòng)支配”到“主動(dòng)以目標(biāo)為導(dǎo)向”的轉(zhuǎn)變，最終能夠有效緩解職場(chǎng)排斥帶來(lái)的負(fù)面影響。
時(shí)間是人類賦予的概念，個(gè)人對(duì)時(shí)間的態(tài)度在后天生活中形成。個(gè)人時(shí)間取向并非一成不變，生活中很多人慣性地按照既成的時(shí)間取向進(jìn)行思考、決策并依此行動(dòng)。其實(shí)，有意識(shí)地提醒自己多進(jìn)行“未來(lái)取向”式思考，或許能夠更有益于自身的發(fā)展。
（本文系國(guó)家社科基金重大項(xiàng)目“中華民族偉大復(fù)興的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制研究”（13&ZD155）研究成果）
（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系；中山大學(xué)管理學(xué)院）
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