免费视频淫片aa毛片_日韩高清在线亚洲专区vr_日韩大片免费观看视频播放_亚洲欧美国产精品完整版

打開APP
userphoto
未登錄

開通VIP,暢享免費電子書等14項超值服

開通VIP
如果下屬總和你對著干,你該怎么辦?

有讀者問:有下屬總是自以為是,老是和我對著干,我該怎么辦?


這可能是很多基層和中層管理者普遍會遇到的問題。團隊中如果有這樣的人存在且一直不能解決,則可能給團隊管理和員工士氣帶來致命的危害。這種員工在學術(shù)界也被稱為“有毒員工”。那么,該怎么解決掉這樣的“有毒員工”呢?


在思考解決方案前,我們先要弄清楚,為什么下屬會和上司對著干?一般會有下面幾種情況:


情況A:

下屬并非有意和上司作對,只是他可能不懂得職場禮儀和溝通技巧,溝通時不能把握好分寸。


這種情況在剛剛畢業(yè)初進入職場的新人中比較常見。90、00后個性多數(shù)比較自我,很有自己的想法。他們并不知道怎么和上級相處,拿捏不好分寸又急于聲明自己的觀點,有時給人的感覺就是說話帶著火藥味,一言不合就和你嗆起來。


情況B:

業(yè)績很牛,在團隊中自帶光環(huán),有時就不免恃寵而嬌,偶爾和上司斗斗嘴,來體現(xiàn)自己在公司的優(yōu)越感。


這在銷售團隊中尤為常見,比如有的銷售人員人脈廣,客戶資源深厚,雖然團隊管理能力欠缺,但個人業(yè)績突出,在團隊中遙遙領(lǐng)先,他還得受你管理,偶爾小傲嬌一下那也不奇怪。


情況C:

有一定能力,但自認為很牛,覺得在團隊中沒有享受到應(yīng)得的待遇,就不免和你容易發(fā)生沖突。


我就曾遇到一個這樣的同事。以前曾在大型4A公司工作,覺得加入公司的策劃團隊是“下嫁”,對其他同事看不上眼,認為對他的重視程度不夠,就不時在我面前爆發(fā)一下。


情況D:

還有一種是職場的“老油條”,業(yè)績可能不是很出色,但偏偏生就了一副刺頭的脾氣,從一點點抵制開始,不斷試探上司的底線,一直沒人動他,則養(yǎng)成了習慣性地和上司對著干的壞毛病。



分析了主要的幾種情況,我們就可以對癥下藥來解決。我們先確立解決問題的原則:從促進團隊成員的成長為出發(fā)點,以維護公司利益、團隊利益為第一原則。


情況A的解決方案



以幫助員工成長為目標,告訴他們一些最基本的職場溝通原則,做一些溝通、表達能力相關(guān)的培訓,分享自己職場的經(jīng)驗和教訓,幫助他們完成從校園到職場角色的轉(zhuǎn)換。


作為主管,除了帶領(lǐng)團隊完成業(yè)績指標外,另一項最重要的工作就是培養(yǎng)團隊,幫助他們更好更快地獲得職場生涯的成長。如此,當他們因你而快速成長,對你產(chǎn)生信任時,自然會成為你最堅定的支持者。


情況B的解決方案



對于這樣對公司及團隊都很有價值的人,如果嘗嘗種種方法都沒有辦法改變他對你的“敵意”,那就只能暫時忍或哄著他,畢竟他的價值眾所周知。


但同時你得做一件事情,這件事更重要:那就是扶持其他員工快速成長或直接引入有能力的員工加入,改變他一枝獨大的局面。


無論對于公司還是團隊,將成敗都系于一人身上都是危險的,萬一他發(fā)生變動,整個團隊的工作都受影響,這是最糟糕的局面。


如果有其他員工或團隊能夠與他相抗衡,則一旦他的行為影響到整個團隊的運轉(zhuǎn),即使要將他解聘,也不會產(chǎn)生太大的影響。


剛?cè)肼殘鰰r,我也是對于很多情形不理解,比如老板這段時間袒護部門A,而過一段時間,又開始扶持另一個團隊;或者是隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,對某些部門進行拆分。到后來才明白這是有必要的,也是謂之的平衡和制約。


對于情況C的解決方案



策略就是治病救人,他自認為自己牛,你得告訴他實現(xiàn)他的表現(xiàn)與他的自我感覺的差距,告訴你對他的期望目標,同時向他強調(diào)職場的基本規(guī)則,以觀后效。


如果有成長,業(yè)績有提升,及時鼓勵,如果工作表現(xiàn)一如既往毫無改善,老和你對著干的情況也沒有得到改觀,那就能歸于情況D一樣的處理。


情況D:讓其走人



這并非公報私仇,是團隊管理必須。業(yè)績不佳,還總是習慣于和上司對著干的人,他的工作拉低了整個團隊的業(yè)績,而他的態(tài)度更直接影響團隊的工作熱情和氛圍,使得團隊的規(guī)劃和政策執(zhí)行大打折扣,極大影響團隊士氣。


但即使是這類員工,我們都需要指出他的問題,給機會去改善,而不能簡單粗暴地直接解聘,所有操作都必須在勞動法范圍內(nèi)進行。


比如給他明確的工作目標,復盤他的完成效果,對于問題直接指出,說明他和公司要求的差距,說明如果不改進可能的后果。如果反復多次,他都沒有達到要求,要解聘也有理有據(jù)。


可能大家關(guān)心我提到的那個員工的問題我是怎么解決的?,F(xiàn)在揭曉答案吧。在又一次會上又沖我嚷嚷后,我約了會議室,和他認真進行了談話,說了三點:


1、下級對上級保持基本的尊重這是職場禮儀最基本的要求,他作為一個已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗的人,行為和他的資歷實在不匹配,我不希望再次碰到這樣的情況;


2、以前的經(jīng)歷只是入職時獲得OFFER的一個敲門磚而已,在新的公司沒有任何意義。不要再在我面前說你以前如何如何厲害,也不要鄙視半路出身的策劃經(jīng)理不專業(yè),你必須用實際的業(yè)績來證明你的價值(我拿出近幾個月提案的統(tǒng)計表和各策劃經(jīng)理提案數(shù)及提案成功數(shù)的排名,他并不在前列);


3、如果真覺得公司給的待遇和自我認為的價值不匹配,隨時可以向我提出辭職,我可以寫推薦信,甚至可以說是我提出解聘的,幫助他在人事那里獲得賠償。


后來再也沒有出現(xiàn)他和我對著干的情況,他的專業(yè)性在真正專注于新的公司后也得到了充分的發(fā)揮,業(yè)績突出,在獎金分配上自然也獲得了傾斜。私人也一直保持著比較好的關(guān)系。


但現(xiàn)實中,情況往往比我們設(shè)想的狀態(tài)更復雜。初入職場時,我一直覺得很多事是非黑即白。那時只欣賞“傳統(tǒng)”的優(yōu)秀同事,比如工作熱情高,能力強,為人正直的那些人,對于一些“壞人”受公司重用或我特別欣賞的三觀很正的領(lǐng)導重用,特別不理解。


后來慢慢明白,管理的最高境界不是用一把尺子去衡量所有的人,而是能夠容納不同風格的人,能夠讓每個人的優(yōu)勢都為團隊的目標達成發(fā)揮出最大作用,能夠讓所有的人勁都向一個方向使。因為人本來就是最復雜的。


工作如此,生活也不例外。


要達到這個境界,任重而道遠,我們一起努力吧。


來源:紅塵笑笑生,作者:笑笑,本名揭群(揭發(fā)群眾),雙子A型武大畢業(yè),粵籍在京湘妹子(湖南人,求學武漢落戶廣州漂在北京),2000年起,就一直在無線增值、無線營銷和無線廣告行業(yè)。

本站僅提供存儲服務(wù),所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布,如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容,請點擊舉報。
打開APP,閱讀全文并永久保存 查看更多類似文章
猜你喜歡
類似文章
95后員工跟你對著干,你該怎么辦?
下屬和你對著干?四種情況,四個方案,六個反思,提升管理效果!
怒懟領(lǐng)導“你活不到下周三了嗎”:自殺式溝通,正在毀掉你!
連鎖零售:新生代店員通關(guān)密碼
無論員工有多么笨 上司只要懂得這樣干 下屬照樣給干出一番天地
為什么老板寧愿招新人,也不愿意給老員工加薪?這4點內(nèi)情說到根子了
更多類似文章 >>
生活服務(wù)
分享 收藏 導長圖 關(guān)注 下載文章
綁定賬號成功
后續(xù)可登錄賬號暢享VIP特權(quán)!
如果VIP功能使用有故障,
可點擊這里聯(lián)系客服!

聯(lián)系客服