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很多老板經(jīng)常在開會(huì)的時(shí)候抱怨下屬：“你們能不能站在我的角度考慮問題，你們能不能用老板思維去做事呢！”

很多老板對(duì)員工的態(tài)度是“恨鐵不成鋼”，又夾雜著無奈感。

“老板思維”是針對(duì)“打工思維”而言的，簡單講就是站在企業(yè)的角度，老板角度思考問題，用行業(yè)和市場的高標(biāo)準(zhǔn)要求自己、改變自我，強(qiáng)調(diào)的是組織的利益?？梢哉f，每個(gè)老板都希望自己的員工具備“老板思維”，因?yàn)橛辛死习逅季S以后，很多事情員工就能夠站在老板的立場上去思考，很多問題也能夠迎刃而解。甚至有的企業(yè)打出“沒有老板思維就不是一個(gè)好員工”的口號(hào)。

我也曾經(jīng)想過這個(gè)問題，“為什么我們絕大多數(shù)的團(tuán)隊(duì)成員不能具備老板思維呢？”

后來，我想通了，我認(rèn)為這個(gè)問題本身就是個(gè)偽命題。俗話講，“臀部決定腦袋”，你坐在哪個(gè)位置決定了你的思維高度，也就是說你還沒有坐在這個(gè)位置的時(shí)候，你不可能想得那么多。比如，你身為一個(gè)管理者，政府關(guān)系不需要你去維護(hù)；環(huán)保局來企業(yè)，你甚至都不知道還有環(huán)保檢查；除此之外，老板經(jīng)營企業(yè)過程中資金的壓力，管理的壓力，客戶的壓力，作為一個(gè)普通的管理者是沒辦法去體會(huì)的。

就好比你跟一個(gè)沒有結(jié)婚的年輕人講，“你要怎么樣做一個(gè)優(yōu)秀的父母”，你跟他講了三年、四年都沒有用，最好的方式就是讓他做父為母。當(dāng)他做了父母后就知道了，三更半夜小孩哭啊、鬧啊，把他的耐心、細(xì)心全都鍛煉出來了。所以，我們常說，優(yōu)秀的父母就是孩子培養(yǎng)出來的。很多時(shí)候，講道理沒有用，唯有靠自己身體力行。

所以，企業(yè)的老板以后不要再對(duì)你的下屬說，“你們要具備老板思維”，從今天起，給你的下屬灌輸一種理念，“從員工思維向精英思維轉(zhuǎn)變”，而每一個(gè)職場人從現(xiàn)在起，也要立志做一個(gè)職場精英。

作為職場人，首先要考慮的是自己怎么從普通的管理者變成精英？

員工思維有幾個(gè)特點(diǎn)：被動(dòng)工作、自立為先、關(guān)注短期利益、創(chuàng)新不足。當(dāng)然我指的就是那種普通的員工。

精英思維的特點(diǎn)是：主動(dòng)工作、利他而行、關(guān)注長期利益、不斷進(jìn)步。

跟朗歐咨詢合作的企業(yè)都屬于深度的合作關(guān)系，我們同期輔導(dǎo)的企業(yè)有二十來家，我對(duì)這些老板也有深度的研究，這些老板之所以能成為老板，能夠達(dá)到今天的成就，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)共性：他們在做老板之前，無論做什么事情，都是以精英思維在做。哪怕扛個(gè)沙袋，我一定要扛得比別人重，扛得比別人多，哪怕開個(gè)車我都要開得比別人好，時(shí)間要準(zhǔn)時(shí)，接送客人要有禮貌，這就是特點(diǎn)。

成為一個(gè)職場精英，我們不要總是被動(dòng)地工作，而且要做到利他而行。我們要想一想，怎么對(duì)別人好，才能夠?qū)ψ约汉?？我們要關(guān)注自己的長期利益，而不僅僅是抱著“你給多少錢，我做多少事”的心態(tài)工作。

比如，我們朗歐老師都是從基層培養(yǎng)起來的，所有新老師進(jìn)入朗歐后必須在咨詢項(xiàng)目上歷練1到2年，才能委以重任。剛開始，收入可能是相對(duì)偏低的，因?yàn)榕囵B(yǎng)人，需要很大的成本，需要花費(fèi)很多的心血。

所以，我跟老師們說，你們要關(guān)注長期利益，你在朗歐這個(gè)平臺(tái)能力得到了大幅提升，只是時(shí)間的問題，收入也會(huì)是隨著你的能力、責(zé)任而提高，從長期利益來看，你依然是贏家。但如果你只關(guān)注短期利益，可能就會(huì)失去在朗歐平臺(tái)歷練、成長的機(jī)會(huì)。幾年后，你芳華已過，該歷練、學(xué)習(xí)的年齡已經(jīng)過去了，從長期利益來看，你還是輸家。

很多人在企業(yè)里面都覺得自己很專業(yè)，“我在這個(gè)崗位做了10年、20年”，但每個(gè)人要思考的是：我真的有10年的經(jīng)驗(yàn)，還是將1年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)了9年呢？

中國制造未來對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求是非常旺盛的，就像現(xiàn)在為什么那么多企業(yè)愿意跟朗歐合作，其實(shí)我在想這背后的原因，就是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求，我們中國制造型企業(yè)太缺職業(yè)化的經(jīng)理人了。

前幾天，有一個(gè)浙江溫嶺做電動(dòng)工具的老板向我求助，他說：“張老師，你能不能幫我介紹一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，只要是張老師介紹的，錢不是問題?！蔽艺f你前段時(shí)間不是剛來了個(gè)徐總嗎？他說徐總沒做好，前兩天就走了……

什么是職業(yè)化，什么是專業(yè)化？

專業(yè)化：專業(yè)技能、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)、關(guān)注結(jié)果。

有過硬的專業(yè)技能；關(guān)注的是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；靠的是經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)。比如，我很了解這個(gè)設(shè)備，我干這行10幾年了；關(guān)注結(jié)果，是指技術(shù)型人才往往關(guān)注結(jié)果。在很多企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，跟技術(shù)部門的人很難溝通，如果有個(gè)搞技術(shù)的老板那更是難溝通，為什么？

因?yàn)榧夹g(shù)性的老板他不管你的過程，他只關(guān)注結(jié)果，總是依賴自己的經(jīng)驗(yàn)，你要想有點(diǎn)創(chuàng)新是很難的，很多老板就戲言“我做了這么多年技術(shù)，我做這個(gè)的時(shí)候，你還在穿開襠褲，你現(xiàn)在來跟我來談創(chuàng)新？”你看，這就是專業(yè)化的人容易產(chǎn)生的弊端。

職業(yè)化：職業(yè)技能、行為標(biāo)準(zhǔn)、踏實(shí)敬業(yè)、關(guān)注狀態(tài)。

職業(yè)化的人關(guān)注的是職業(yè)技能，他所鍛煉的是行為標(biāo)準(zhǔn)，他的工作狀態(tài)是踏實(shí)敬業(yè)，他關(guān)注的是自己的狀態(tài)。說實(shí)話，很多管理者都很有能力，很有水平，但問題是你能夠持續(xù)地保持著你這種狀態(tài)嗎？這就是對(duì)我們管理者心性的要求。

所以，為什么認(rèn)知人性，解讀人心。我們要對(duì)自己的心性有要求，你要能夠靜下心來保持職業(yè)化的狀態(tài)。

專業(yè)化和職業(yè)化的區(qū)別是什么？我舉個(gè)生活當(dāng)中的例子，專業(yè)化就是你能夠做好這個(gè)飯。職業(yè)化你能夠十年如一日地做好一頓飯。這是有區(qū)別的，就像公共用餐，飛機(jī)上、高鐵上的公共餐好不好吃？反正我是覺得不好吃，但他能夠一直做得這么難吃，這其實(shí)也是職業(yè)化的體現(xiàn)，這是值得我們學(xué)習(xí)的地方。因?yàn)樗軌蛞恢北３诌@個(gè)味道，就如，麥當(dāng)勞、肯德基，你在大陸它就這個(gè)味道，你在臺(tái)灣它也是一個(gè)味道，你在美國還是這個(gè)味道，因?yàn)樗軌蛳鄬?duì)標(biāo)準(zhǔn)化。

職業(yè)化的背后就是產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定性的體現(xiàn)。我們企業(yè)里面有些員工老是會(huì)制造不良品，我就經(jīng)常開玩笑，“如果這個(gè)品質(zhì)問題你解決不了，那你就一直保證每個(gè)產(chǎn)品都出現(xiàn)同一個(gè)品質(zhì)問題，那么我就認(rèn)可你。”

所以，我們要的是一種職業(yè)化的狀態(tài)，這是我們每一個(gè)當(dāng)下的企業(yè)管理者和老板要思考的。你做老板，就要做一個(gè)職業(yè)化的老板；你做一個(gè)管理者，就要做一個(gè)職業(yè)化的管理者。

每個(gè)員工都要從專業(yè)化向職業(yè)化去轉(zhuǎn)變，有的時(shí)候?qū)I(yè)化，也會(huì)成為你創(chuàng)新發(fā)展的障礙，佛家里面有個(gè)說法叫“所知障”，當(dāng)你知道得很多，但執(zhí)著于此的時(shí)候，你的這些經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，反而會(huì)成為你創(chuàng)新、發(fā)展的一道障礙。

我們未來中國制造型企業(yè)也是要打造職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)。而且我旗幟鮮明地講，這是我們當(dāng)下制造型企業(yè)，我們的老板也好，高管也好，必須要去考慮的問題，不要再講專業(yè)化，因?yàn)楝F(xiàn)在技術(shù)的可復(fù)制性，技術(shù)的透明性，已經(jīng)沒有什么太多的秘密可言。至少，對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)而言，職業(yè)化比專業(yè)化還要重要得多。

我們都知道，一個(gè)人在企業(yè)里面的價(jià)值體現(xiàn)是通過稀缺性來體現(xiàn)的。很多人就容易執(zhí)著于這個(gè)稀缺性當(dāng)中，認(rèn)為自己有稀缺性，除了我，別人不能夠解決這個(gè)問題。問題是，當(dāng)你執(zhí)著于你的稀缺性的時(shí)候，你還能夠成長嗎？

心理學(xué)里面有一個(gè)“大五人格理論”。 

圖·大五人格理論的五個(gè)維度

大五人格理論的五個(gè)維度，首先是外傾性，就是你愿意跟別人溝通、交流；第二個(gè)是隨和性，你能夠跟別人相處得很融洽；第三個(gè)是情緒穩(wěn)定性，你的情緒很穩(wěn)定；第四個(gè)是盡責(zé)性，就是你敢于承擔(dān)責(zé)任、盡職盡責(zé)。第五個(gè)是經(jīng)驗(yàn)的開放性，你能夠把你的經(jīng)驗(yàn)開放給別人，你能夠把你的所學(xué)無私地傳授給你的下屬。

大五人格中的每一個(gè)維度都是一系列特質(zhì)的集合，每個(gè)維度的高低分都有不同的特質(zhì)表現(xiàn)。我們可以通過專業(yè)的量表進(jìn)行測試，來了解自己的人格，是否對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展和人生意義是有利的？

比如，很多人只關(guān)注自己的稀缺性，沒有去關(guān)注自己的成長性，這就會(huì)出問題。因?yàn)槟阋恢钡粼诮?jīng)驗(yàn)里面，很難有進(jìn)步。你會(huì)模具注塑技術(shù)，問題是10年、20年以后，3D打印技術(shù)普及了，可能你這個(gè)技術(shù)的價(jià)值就沒有那么大了。我們要與時(shí)俱進(jìn)，要關(guān)注自己的成長性。

很多人把管理理解為“管控”。這個(gè)思維還是處在行為管理層面。管理賦予你職能，你可以去發(fā)揮職能讓下屬按照規(guī)則制度作業(yè)，聽從你的指揮，但作為現(xiàn)代管理者，我們要轉(zhuǎn)變思維，要從管控心理向服務(wù)心理轉(zhuǎn)變。

如果你僅僅是想著管控別人，那你會(huì)發(fā)現(xiàn)越來越多的人不受控，如果你能夠去服務(wù)別人，你會(huì)發(fā)現(xiàn)越來越多的人在為你而做服務(wù)。就像領(lǐng)導(dǎo)力，它不是讓人簡單的服從。

我發(fā)現(xiàn)企業(yè)里面很多的流程文件是管控型的而非服務(wù)型。很多企業(yè)制定流程的目的為了管控其它部門，我規(guī)定你這個(gè)部門只能這樣干，不能那樣干，因?yàn)槟菢痈蓵?huì)影響我部門的工作，但很少是服務(wù)型的流程文件。所以，朗歐老師進(jìn)到企業(yè)里面以后，我們都做流程卡，我們流程卡更多的是規(guī)定、服務(wù)，你這個(gè)部門能夠?yàn)閯e的部門做什么？其實(shí)，管控型的流程文件盛行也是企業(yè)執(zhí)行力不高的原因所在。

作為管理者，我們就要從管控型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，這是一種心態(tài)。比如，很多企業(yè)做PMC的管理者總想把生產(chǎn)部管住，業(yè)務(wù)部也想把它管住。因?yàn)橹灰俏业膯文憔蛢?yōu)先生產(chǎn)，業(yè)務(wù)才好拿提成。不是說大家的心態(tài)不好，而是我們在企業(yè)里面沒有考慮整體的組織效益。

從管控心理向服務(wù)心理轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了管理的基本邏輯：向上管理，向下服務(wù)。

管理者需要去管的不是我們的下級(jí)，而是我們的上司，可能這個(gè)觀點(diǎn)會(huì)讓你覺得不可思議顛覆，我們說管理管理，你怎么可能管理上司呢？

很多人做管理的邏輯是向上服務(wù)，向下管理。所以，在企業(yè)里面可以看到爾虞我詐，溜須拍馬的現(xiàn)象。越大的企業(yè)越會(huì)出這個(gè)毛病，像原來的日資廠，他們稱呼不叫職務(wù)，不是叫某某經(jīng)理，而是叫老板。你看，員工管自己的上司叫老板，這一句老板的稱呼體現(xiàn)的就是向上服務(wù)。

但其實(shí)，管理的基本邏輯應(yīng)該是：向上管理。因?yàn)橄蛏瞎芾淼暮诵氖墙⒉⑴囵B(yǎng)良好的工作關(guān)系。你要跟你的上級(jí)配合好，打好默契，并建立良性的溝通，你能夠理解老板的戰(zhàn)略；而向下服務(wù)，你要做到提供平臺(tái)給下屬；對(duì)下屬的工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任；對(duì)下屬的成長負(fù)責(zé)。

在所有的情感生活當(dāng)中，除了親情，什么樣的感情最穩(wěn)固呢？有的人說同學(xué)之間的感情，也有的人說戰(zhàn)友之間的感情，也有人說是同事之間的感情，也有比較另類的說法，認(rèn)為獄友之間的感情最穩(wěn)固。

但是你有沒有發(fā)現(xiàn)？無論是同學(xué)、戰(zhàn)友、同事還是獄友，它都是建立在組織的基礎(chǔ)之上，它都有一個(gè)組織的存在。比如，你在企業(yè)里面，你跟誰關(guān)系都很好，如果你一旦離職，跟體制內(nèi)的企業(yè)脫離了關(guān)系之后，同事之間的關(guān)系大都變得“人走茶涼”，這是但很現(xiàn)實(shí)的例子。

所以，作為每一個(gè)職場人，一定要清晰地認(rèn)知到我們在企業(yè)里面維系的是組織的情感而不是個(gè)人情感。你在企業(yè)里面就不要去搞小團(tuán)隊(duì)，搞裙帶關(guān)系，不要覺得跟領(lǐng)導(dǎo)拉近了關(guān)系就可以什么事都走后門、走捷徑。

老板也是一樣，也得認(rèn)知到你經(jīng)營的是組織情感，要做企業(yè)家，但不要把企業(yè)看成是自己的家。什么意思呢？你企業(yè)要用組織規(guī)則、組織流程去經(jīng)營管理，這些組織規(guī)則、組織流程維護(hù)的組織的情感，而不是老板個(gè)人的情感、個(gè)人的權(quán)威。

你看得有多遠(yuǎn)，影響了你的成就有多少，職場中，雖然是打工者的身份，但一定要跳出打工者的思維，所以，從現(xiàn)在起，從做好職員工能力革命的5個(gè)轉(zhuǎn)變開始，拒絕平庸，自然與眾不同。