來(lái)源：醫(yī)管通
員工積極性不強(qiáng)是每個(gè)管理者都要面對(duì)的問(wèn)題，那么員工積極性不高的原因出在哪?有什么解決方法？
員工的積極性，是醫(yī)院的防火墻、是員工做好本職工作的最主要條件之一。員工進(jìn)入醫(yī)院后，便成為醫(yī)院的一部分，醫(yī)院要發(fā)展就必須協(xié)調(diào)好每一部分的工作，這就要提高員工對(duì)本職工作的積極性。
員工積極性不強(qiáng)是每個(gè)管理者都要面對(duì)的問(wèn)題，那么員工積極性不高的原因出在哪?有什么解決方法？這是今天要探討的問(wèn)題。
員工怠惰的原因 （一）學(xué)習(xí)的自覺(jué)性不高，特別是理論學(xué)習(xí)不夠積極主動(dòng)：對(duì)于新知識(shí)、新技術(shù)學(xué)習(xí)不夠積極主動(dòng)，常常是上級(jí)要求什么就做什么，需要什么急用什么就學(xué)什么，沒(méi)有主動(dòng)思考的思維。 （二）缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新、用于進(jìn)取的工作激情：隨著年齡增長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)，有些醫(yī)護(hù)人員會(huì)對(duì)自我要求放松，丟掉敢拼敢干的態(tài)度。同時(shí)擔(dān)當(dāng)?shù)木褚沧兊脜T乏，有時(shí)會(huì)有隨大流的想法。 （三）宗旨觀念不夠牢固，服務(wù)意識(shí)有待增強(qiáng)：對(duì)于服務(wù)的體會(huì)不夠透徹，有時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生怠惰心理，做不好無(wú)私奉獻(xiàn)，會(huì)變得患得患失。 在提升員工積極性這件事上，有什么誤區(qū)？ 01 很多管理者認(rèn)為，只要提高待遇員工積極性就會(huì)提高。其實(shí)，待遇提高了，員工的積極性不一定就同步提高了。 處理建議：盡管待遇提高了，但沒(méi)有任何激勵(lì)性。要想起到激勵(lì)作用，需要以個(gè)人崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，建立各級(jí)崗位價(jià)值系數(shù)。同時(shí)，對(duì)各級(jí)崗位進(jìn)行分析，建立與崗位職責(zé)相匹配的可量化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每月堅(jiān)持按績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人待遇掛鉤，合理拉開(kāi)人與人之間的差距，只有這樣才能調(diào)動(dòng)積極性。 對(duì)于基層員工，實(shí)施“機(jī)會(huì)、政策、獎(jiǎng)勵(lì)”同一起跑線的公平激勵(lì)，對(duì)員工給予公正的報(bào)酬，稱之為公平公正激勵(lì)。醫(yī)護(hù)員工是醫(yī)院的主體，是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的主力軍，所以實(shí)施公平公正激勵(lì)管理，是一個(gè)醫(yī)院興衰存亡的關(guān)鍵。部分醫(yī)院之所以經(jīng)營(yíng)效果差、管理混亂、效益虧損、社會(huì)影響不好，這與不能在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施公平公正激勵(lì)是有直接關(guān)系的。 02 醫(yī)院制定的考核方案僅對(duì)臨床科室，重點(diǎn)考核醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量和院感，考核結(jié)果直接扣科室的總獎(jiǎng)金。醫(yī)務(wù)人員常對(duì)院長(zhǎng)提出疑問(wèn)，如醫(yī)院每月考核為什么僅對(duì)臨床科室，而不考核行政后勤？考核內(nèi)容中如西藥占比居高不下，考核結(jié)果為什么讓護(hù)理人員承擔(dān)連帶責(zé)任？每月考核只知道總獎(jiǎng)金被扣了，不知道為什么被扣？每月考核得分多少、存在什么問(wèn)題等從不知道。 處理建議：醫(yī)務(wù)人員反映的問(wèn)題說(shuō)明這家醫(yī)院推行的只是績(jī)效考核，而非真正意義上的績(jī)效管理。正是對(duì)績(jī)效管理未能全面認(rèn)識(shí)，缺乏了績(jī)效流程管理。如管理缺乏全面性，沒(méi)有把醫(yī)院管理全部納入績(jī)效管理中，僅對(duì)臨床，而缺乏涉及所有崗位的管理，會(huì)導(dǎo)致行政后勤崗位游離于管理之外。僅是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，沒(méi)有很好地把考核結(jié)果反饋給被考核人，失去了績(jī)效考核為了改進(jìn)存在問(wèn)題的核心目的。缺乏考核與崗位職責(zé)的銜接。 03 制度執(zhí)行難，似乎在各家醫(yī)院都是通病，接觸到的許多員工都道出了制度執(zhí)行中的差異化。如某醫(yī)院護(hù)士說(shuō)：“我們醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理很嚴(yán)，遲到一次罰20元。有一個(gè)月，被罰了兩次，但護(hù)士長(zhǎng)一周遲到兩次卻沒(méi)有被處罰，覺(jué)得很不公平。” 處理建議：制度是由管理者制定出來(lái)的，執(zhí)行中也靠領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督考核。但管理者首先不執(zhí)行，自己帶頭違反制度，試想制度還有多大威力。很多管理者常說(shuō)，制度執(zhí)行難原因是員工素質(zhì)低，其實(shí)真正的原因是領(lǐng)導(dǎo)不以身作則，領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行制度，能說(shuō)素質(zhì)高么？制度在領(lǐng)導(dǎo)身上無(wú)效，就已經(jīng)宣布制度無(wú)效。 因此，要想發(fā)揮制度的作用，首先領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭執(zhí)行。其次，各級(jí)管理者嚴(yán)格監(jiān)督到位、考核到位。再者，不管是員工還是領(lǐng)導(dǎo)違反制度，都要一視同仁付出代價(jià)，獎(jiǎng)罰到位、嚴(yán)格與利益掛鉤。最后，經(jīng)常讓員工學(xué)習(xí)熟悉制度、銘記在心、形成自覺(jué)遵守制度的文化氛圍。 04 某三甲醫(yī)院骨外科，因提拔了一位不被大家認(rèn)可的科主任，而導(dǎo)致科室兩位副高職稱人員離職。經(jīng)了解，這家醫(yī)院骨外科主任到了退休年齡，而院領(lǐng)導(dǎo)在沒(méi)有廣泛征求意見(jiàn)的情況下，任命了一位平時(shí)注重走“關(guān)系”，而工作缺乏認(rèn)真態(tài)度、技術(shù)一般、責(zé)任心不強(qiáng)的員工做了科主任。相反，科室兩位工作嚴(yán)謹(jǐn)、堅(jiān)守制度、技術(shù)精湛、工作積極、同事公認(rèn)的員工卻沒(méi)有被提拔，引發(fā)了大家的不滿。 處理建議：職務(wù)晉升是對(duì)一個(gè)人的認(rèn)可和信任，更是醫(yī)院管理的風(fēng)向標(biāo)，什么樣的人可以當(dāng)科主任，應(yīng)有明確的資格和標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)晉升應(yīng)該有公開(kāi)的晉升程序，也就是公開(kāi)競(jìng)聘規(guī)則。通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘選拔的科主任，才能給全院?jiǎn)T工一個(gè)正確的價(jià)值觀導(dǎo)向。 把領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的“相馬”變成集體參與的“賽馬”，能解決晉升不公平的問(wèn)題。事實(shí)上，一些醫(yī)院并沒(méi)有“賽馬”規(guī)則，靠院長(zhǎng)的“感覺(jué)”任命必然導(dǎo)致員工的不滿。如果將一個(gè)能力差的人放在一個(gè)能力強(qiáng)的人頭上，這是對(duì)人才最大的不公平。
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