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HR應(yīng)該怎樣推動企業(yè)績效管理變革?

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HR如何推動企業(yè)績效管理變革?

第一章 績效管理的現(xiàn)狀及問題

為什么要做績效管理?


績效管理的本質(zhì):不是考核員工,而是激發(fā)員工潛能,幫助員工成長,從而出色實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。


績效管理現(xiàn)狀


據(jù)調(diào)查顯示,只有12%的企業(yè)認(rèn)為他們現(xiàn)行的績效管理制度,對提高公司的商業(yè)價值有重要影響,只有6%的企業(yè)認(rèn)為投入的時間與回報相符。


總的來說,大部分企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的績效管理存在一定的問題,對現(xiàn)行績效制度不滿意,沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果,主要的問題反映在兩個核心方面:一是員工積極性、參與度不夠;二是沒有給員工的績效提升帶來實(shí)質(zhì)性變化。


調(diào)查還反映了其他的問題,2/3的受訪者表示員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致,有很多員工甚至不清楚企業(yè)的目標(biāo)是什么,國內(nèi)過半企業(yè)表示績效管理與日常工作出現(xiàn)兩章題的情況,績效目標(biāo)制定成了員工和企業(yè)間的博弈,員工想辦法在設(shè)定過程中降低績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度,目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)性。


What to do ?


針對以上發(fā)現(xiàn)的績效管理中的問題,那么我們是取消績效管理,還是去推進(jìn)績效管理變革。


結(jié)果顯然是選擇進(jìn)行績效管理變革,重新定義績效管理,來管理績效,讓其適應(yīng)新時代。

第二章 全球再造績效管理潮流與趨勢

當(dāng)下績效管理面臨的時代環(huán)境


一、商業(yè)環(huán)境快速變化。企業(yè)必須敏捷響應(yīng)外部變化,才能避免“企業(yè)的巨輪說沉就沉”。


二、勞動力人口變化。新生代勞動力已經(jīng)占勞動力人口的1/2,并且占比持續(xù)增加。


三、信息技術(shù)飛速發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)正在改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕罘绞健?/p>

全球績效管理變革領(lǐng)先實(shí)踐


一、Intel、Google、Linkedin、Facebook等:OKR


二、GE:從EMS——PD


三、微軟:從KPI——OKR——“取消考核”,“The check in”


四、IBM:PBC——Checkpoint

第三章 OKR適合什么樣的企業(yè)

什么是OKR?


OKRs(Objective&Key Results,目標(biāo)和關(guān)鍵成果)是一種企業(yè)、團(tuán)隊、員工的目標(biāo)設(shè)定與持續(xù)溝通的管理工具,是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實(shí)踐。


同時也是一種能夠促進(jìn)員工、團(tuán)隊間協(xié)同工作的思維模式。O(目標(biāo)),即我要完成什么。KR(關(guān)鍵成果),即如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。


為什么要用OKR?


為什么很多企業(yè)都會選擇OKR的方式,其實(shí)OKR很好地解答了企業(yè)的四個關(guān)鍵問題。


一、Where are we going ?通過OKR的方式讓主要目標(biāo)付出水面。


二、How to be there,milestons ?要對進(jìn)展進(jìn)行跟蹤,顯示我們走了多遠(yuǎn)。


三、Who is doing what ?讓每個人都知道什么是重要的,并知道自己在做什么,可以做到準(zhǔn)確傳達(dá)。


四、How do we chuoose work together ?讓整個組織步調(diào)一致,如何讓團(tuán)隊之間進(jìn)行有效地協(xié)作,去更好地實(shí)現(xiàn)整個組織的目標(biāo)。


OKR的本質(zhì),即OKR的五個基礎(chǔ)支柱


一、目標(biāo)對齊。包括員工目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo),組織目標(biāo)對齊,同事之間協(xié)同目標(biāo)水平的對齊。


二、支持。目標(biāo)全公司透明,同事之間可以相互認(rèn)可、鼓勵。


三、適應(yīng)性。針對外界的快速變化,敏捷相應(yīng)外部變化,進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,保證目標(biāo)適應(yīng)性。


四、基于過程。對目標(biāo)進(jìn)展的過程持續(xù)進(jìn)行跟蹤,有效地進(jìn)行溝通反饋,保證目標(biāo)的進(jìn)展。


五、挑戰(zhàn)性。通過挑戰(zhàn)性目標(biāo)激發(fā)員工潛能,取得更大成就。


心理學(xué)上有一個心流通道的概念,當(dāng)你的目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于員工能力時,員工感覺無聊,無法激發(fā)員工積極性;當(dāng)你的目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工能力時,員工就會出現(xiàn)焦慮;當(dāng)員工覺得其無限接近目標(biāo)時,員工就會比較興奮,員工全身心投入的狀態(tài),就是員工存在心流通道。

OKR的幾個最佳實(shí)踐


一、目標(biāo)聚焦。一個周期設(shè)定3—6個目標(biāo)。


二、目標(biāo)設(shè)定KR。每個目標(biāo)設(shè)置 3—4個關(guān)鍵成果。


三、周期。Quarterly:按照季度設(shè)置OKR(一般企業(yè)按照季度設(shè)置,當(dāng)然也要考慮自己企業(yè)的實(shí)際,也有企業(yè)按照月度設(shè)置OKR)


四、快速有效地溝通反饋。Weekly:單周、雙周、或者每月進(jìn)行review,這個根據(jù)每個企業(yè)進(jìn)行調(diào)整。


五、透明:每個人以可見的方式支撐公司,國內(nèi)企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際選擇是否透明,或者在什么范圍內(nèi)透明。


六、70%。鼓勵設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo),完成60%到70%就是OK的。OKR的評分,代表目標(biāo)的完成度,不與績效考核直接相關(guān)。


基于價值的綜合評估


基于公司帶來的價值評估,而不是基于承諾的目標(biāo)評估績效;是能夠讓員工接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)的關(guān)鍵。


很多企業(yè)只有OKR可能還是不夠的,還需要另外的可以跟OKR相結(jié)合的評估。

什么企業(yè)更適合用OKR?


能夠具備以下條件的企業(yè):


一、具有公開透明、追求創(chuàng)新、協(xié)作的企業(yè)文化,和更快速的發(fā)展;


二、公司高層的重視,具有持續(xù)推動OKR的決心;


三、關(guān)注與員工成長發(fā)展,有較強(qiáng)的教練技術(shù)的一線經(jīng)理;


四、是否有有責(zé)任心,有自我實(shí)現(xiàn)意愿,自我管理意識的員工。


第四章 HR如何推動企業(yè)績效管理變革

中國企業(yè)績效管理成熟度模型


不同的企業(yè)首先要清楚各自所處的階段,然后再選擇如何更好地推動變革。不同的階段,特點(diǎn)不同。


第一、考核導(dǎo)向的績效管理,關(guān)注對承諾目標(biāo)或者指標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的考核。


第二、過程導(dǎo)向的績效管理,搶到目標(biāo)過程管理,并基于目標(biāo)進(jìn)行績效評估。


第三、挑戰(zhàn)性目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理,目標(biāo)與績效評估分開,根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和成長情況評估。


推行OKR哪個角色更重要?


哪個角色更重要,需要看是在什么階段,不同階段,角色的重要性也在不斷發(fā)生變化。


在決定是否推行OKR的初期階段,CEO的角色就是最重要的;推廣階段,人力資源角色就更重要;執(zhí)行階段,那么一線經(jīng)理就更重要。


人力資源經(jīng)理在推進(jìn)變革中的作用


第一、構(gòu)建績效文化。


第二、保證OKR制度的推進(jìn)與落實(shí),控制過程,并協(xié)助經(jīng)理去理解學(xué)習(xí),提供反饋等。


第三、疏導(dǎo)員工,委員工具進(jìn)行心理疏導(dǎo),緩解沖突解決問題,促進(jìn)員工發(fā)展。


給企業(yè)的建議

績效管理理念在市場環(huán)境愈發(fā)不確定和追求創(chuàng)新的大背景下,正在不斷的優(yōu)化升級:


一、績效管理的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和促進(jìn)員工成長,而不是考核;


二、保障目標(biāo)一致性、促進(jìn)謝卓、避免沖突是關(guān)鍵;


三、幫助員工、激勵員工、成就員工是最該做的事;


四、中國企業(yè)最需要加強(qiáng)的是真正的目標(biāo)和過程中的快速反饋。


根據(jù)自己的企業(yè)文化,所處階段,管理成熟度不同,選擇適合自己的績效管理變革路徑!

來源 | 每天學(xué)點(diǎn)HR

(版權(quán)聲明:“HR讀書”所推送文章,除非確實(shí)無法確認(rèn),我們都會注明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯(lián)系。若涉及版權(quán)問題,煩請原作者聯(lián)系我們,我們會在24小時內(nèi)刪除處理,謝謝?。?/p>

2016年9月26日@上海

董保華 2016年中勞動領(lǐng)域的新法規(guī)新動向盤點(diǎn)』最新《上海市企業(yè)工資支付辦法》解讀、人社部及各地的降低社保費(fèi)率的最新動態(tài)、各地上調(diào)最低工資的最新動態(tài)、工傷最新規(guī)定、靈活用工:不勝任案例分享;末位淘汰爭議;↓↓↓更多活動內(nèi)容,請點(diǎn)擊“閱讀原文

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