讓管理產(chǎn)生績效，體現(xiàn)在下屬的成長中，相對于管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。通常管理者從來都不會缺少，而缺少的是對于下屬成長的安排和支持，下屬的績效是由管理者決定的，也是管理者設(shè)計的。只要管理者了解到下屬的長處，并能夠按照其長處設(shè)計下屬的工作和職能，績效會自然得到，用一句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設(shè)計出來的。
首先，向下屬負責：為下屬提供機會。負責是一種能力的表現(xiàn)，也是一種工作方式，當我們說會對一個人負責的時候，實際上已經(jīng)把這個人放在自己的生存范疇中，我們可以這樣定義，向下負責。為了給你，你的下屬和公司取得最好成績，而有意識地帶領(lǐng)你的下屬一起工作的過程。
所以向下數(shù)負責就包含了，第一，提供平臺給下屬；第二對下屬的工作結(jié)果負有責任；第三對下屬的成長負有責任。
其次，發(fā)展下屬。向下負責的核心是發(fā)展下屬，發(fā)展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可，它們是：
一：提供工作團隊清楚的方向感和努力的目標，協(xié)助人們了解其工作，對于實現(xiàn)企業(yè)目標的重要性是非常關(guān)鍵的。很多員工不能符合企業(yè)的管理要求，或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是因為你沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標，你不能夠有技巧的與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標與方向，自然就無法得到好的結(jié)果。但是這樣的情況出現(xiàn)后，很多管理者會把責任推到下屬身上，認為是下屬沒有能力，但我堅持確信，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，在這個方面，最明顯的不良表現(xiàn)是沒有能力與執(zhí)行計劃的員工妥善溝通計劃的目標與目標，不能很好的解釋各項作業(yè)的目的和重要性。
二：鼓舞下屬，追求更高的績效，能夠鼓舞下屬更上一層樓，是第二個重要的方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原認為不可能達到的境地，是對于管理者能力的一個考驗，沒有下屬能力的提升，就不會有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過程中創(chuàng)造佳績的。在這個方面的不良表現(xiàn)無法激發(fā)出員工的投入感，并使它們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態(tài)度。
三：支持下屬的成長，以及成功向下負責的具體表現(xiàn)，是支持下屬的成長與成功。做到這一點，首先需要管理者真誠關(guān)心下屬的生存發(fā)展，將組織的愿景及目標轉(zhuǎn)化為團隊成員的挑戰(zhàn)，以及有意義的目標。并能夠讓組織的目標與下屬的發(fā)展目標合二為一；其次，需要管理者對于下屬的工作內(nèi)容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關(guān)聯(lián)所在；第三，需要管理者支持下屬的成長以及成功，對于每一個小的成功都給予極大的關(guān)注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對于他的成功的支持和肯定，在這個方面的不良表現(xiàn)是壓制人才，不愿提供他們發(fā)展的機會，不把真實情況及時反映給當事人。
四：建立合作的關(guān)系，被工作團隊的成員所信任，是實現(xiàn)向下負責的基礎(chǔ)，只有被下屬信任，你才能夠發(fā)揮作用，帶動大家，這就要求管理者平易近人，待人友善，對于下屬的不足與缺點，不是挑剔的方式，而是避開的方式，只有不斷的找到下屬的長處，避開下屬的短處，才會有一個信任的環(huán)境，并得到彼此的信任，一建立合作的關(guān)系。因此管理者要能及時了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢和不足，更重要的是管理者能以建設(shè)性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時，能夠?qū)W習到經(jīng)驗，在這個方面的不良表現(xiàn)是很難相處，員工不會主動跟你吐苦水。
最后，向下負責。簡單的說就是發(fā)揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，不斷自問：“我怎樣做才能使下屬成長并能夠順利工作?！?/p>
