2017年，HR背了很多鍋，成為名符其實(shí)的背鍋俠。
美團(tuán)招聘歧視、小米校招風(fēng)波、攜程親子園事件、易到HR群發(fā)郵件炮轟樂(lè)視事件...相信大家都已經(jīng)知道了。
做HR，著實(shí)不易。你發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)需求不斷，招聘的人不合適是HR的錯(cuò)，培訓(xùn)費(fèi)用太高是HR沒(méi)把控好，勞資風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)也是HR背黑鍋，世界太大，想去看看是HR留人不當(dāng)，總結(jié)會(huì)成了HR的批斗會(huì)，業(yè)績(jī)不好因?yàn)槿藛T沒(méi)有及時(shí)到位，人員離職因?yàn)槿藛T沒(méi)有選好……
下面這幅圖片很有趣，是一輛行駛中的公交車(chē)。
車(chē)上有乘客和司機(jī)。乘客會(huì)做的事情很多，比如聽(tīng)音樂(lè)、聊天、打瞌睡、看風(fēng)景等。而司機(jī)則完全不同，他只能專(zhuān)注地盯著路況，保證方向正確，保證不超速，保證上下車(chē)乘客的安全，不能有一絲絲的松懈。
公交車(chē)上的乘客和司機(jī)，就像企業(yè)里的用人部門(mén)和HR。
在“選育用留”四環(huán)節(jié)中，用人部門(mén)就好像乘客一樣，做的事情很多樣，為了完成一個(gè)個(gè)項(xiàng)目，達(dá)成一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)，他們會(huì)提招聘需求，還會(huì)要求給新員工培訓(xùn)，甚至開(kāi)除表現(xiàn)不合格的員工。而HR則完全不同，HR必須專(zhuān)注于“選育用留”全程，保證招到招到適的人才，培育出最能干的員工，留下最優(yōu)秀的人才。
在人才的“選育用留”四環(huán)節(jié)中，用人部門(mén)需要和HR一樣專(zhuān)注。用人部門(mén)應(yīng)該把自己的心態(tài)，由漫不經(jīng)心的“乘客”轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)心致志的“司機(jī)”。
但其實(shí)這個(gè)轉(zhuǎn)變是很難的，需要專(zhuān)業(yè)的HR的引導(dǎo)。
2018，這個(gè)黑鍋，我們HR不背，誰(shuí)都別背！讓業(yè)務(wù)部門(mén)老大了解人力資源，同業(yè)務(wù)部門(mén)一起去創(chuàng)造輝煌，才是正道。
在這里，跟大家分享酒仙網(wǎng)資深人力資源部總監(jiān)高曉宇是如何成功實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的。本文節(jié)選自2017年中國(guó)人力資源實(shí)踐創(chuàng)新評(píng)選中酒仙網(wǎng)HR的案例分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，干貨很多。掃描下方二維碼，即可收聽(tīng)完整版語(yǔ)音+PPT分享。覺(jué)得不錯(cuò)，請(qǐng)為酒仙網(wǎng)HR投票哦！
作為HR，如何引導(dǎo)用人部門(mén)轉(zhuǎn)變心態(tài)，引導(dǎo)這些非人力資源部門(mén)做好人力資源管理工作？
最關(guān)鍵的是，要搞清楚人力資源和非人力資源的關(guān)系。
接下來(lái)，我們從“選育用留”四個(gè)環(huán)節(jié)，分析二者的區(qū)別，并在區(qū)別中尋找突破口。
區(qū)別一
對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)，HR需要做的是招聘與配置，而部門(mén)經(jīng)理需要做的是優(yōu)秀員工的選拔。招聘與配置是把合適的人放到合適的位置上，前提是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
二者對(duì)招聘需求的分析是不同的。對(duì)于我們HR而言，要做到的是明確任職資格，還要區(qū)分兩種任職資格——必要的任職資格和理想的任職資格。坦誠(chéng)地講，我們有的時(shí)候?yàn)榱送瓿芍笜?biāo)，會(huì)采取降低人員勝任標(biāo)準(zhǔn)的做法，要求用人部門(mén)來(lái)幫我們做假。
我們會(huì)跟用人部門(mén)商量：“領(lǐng)導(dǎo)，您能不能把工作流收一下，收回去之后，我們后面趕緊給您補(bǔ)上這個(gè)人?！边@種處理方式，給用人部門(mén)的印象是非常不好的。
再比如說(shuō)用人部門(mén)急于招人的時(shí)候，我們可能一時(shí)招不到，就說(shuō)：“我先把人給你招進(jìn)來(lái)，不行的話(huà)，后面我們?cè)贀Q人。”這就是勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低。
而用人部門(mén)則不同，他們想招的人是以理想的任職資格為標(biāo)準(zhǔn)的，他們希望以最低的薪酬招到最完美的人才，是高要求的任職資格。
區(qū)別二
企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是人力資源管理該做的事情。而部門(mén)經(jīng)理要做的是培養(yǎng)部門(mén)的員工。
李嘉誠(chéng)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句關(guān)于“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”的話(huà)，他說(shuō)：“沒(méi)有什么生意，比人才的利潤(rùn)更高?！?/p>
其實(shí)說(shuō)實(shí)話(huà)，作為用人部門(mén)，往往是最辛苦的。他們?cè)谇熬€(xiàn)用汗水賺著每一分錢(qián)，所以作為HR，我們應(yīng)該把培訓(xùn)更為精準(zhǔn)化。目前很多企業(yè)的培訓(xùn)是流于形式的，天天打雞血，這會(huì)讓用人部門(mén)覺(jué)得培訓(xùn)根本沒(méi)有用，花了錢(qián)不解決問(wèn)題。
于是用人部門(mén)產(chǎn)生這種想法：培訓(xùn)花錢(qián)不說(shuō)，根本就不討好。因?yàn)榕嘤?xùn)完這些人，反而是替別人做了嫁衣。員工學(xué)好之后，翅膀硬了，就跳槽了。而且他們還會(huì)認(rèn)為效益好的時(shí)候，不需要培訓(xùn)，沒(méi)有時(shí)間；而效益差的時(shí)候，沒(méi)有錢(qián)培訓(xùn)。
同樣，還會(huì)認(rèn)為，培訓(xùn)都是HR的，是跟用人部門(mén)沒(méi)有關(guān)系。除此之外，他們還會(huì)認(rèn)為，培訓(xùn)只要抓住知識(shí)和技能就可以了，那些觀(guān)念和態(tài)度的培訓(xùn)最好忽略掉。
現(xiàn)在的一些企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它們的培訓(xùn)是什么樣的？
往往是流行什么就培訓(xùn)什么，抓住什么就培訓(xùn)什么。那如果說(shuō)我們最近抓KPI我就培訓(xùn)KPI相關(guān)的，抓的是心態(tài)，我就培訓(xùn)心態(tài)相關(guān)的。并沒(méi)有去挖掘用人部門(mén)真正的需求，沒(méi)有對(duì)癥下藥，也沒(méi)有設(shè)計(jì)出來(lái)一個(gè)合理的培訓(xùn)課程，達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。
所以這個(gè)時(shí)候，用人部門(mén)不理解我們?nèi)肆Y源在培訓(xùn)的時(shí)候，其實(shí)將六要素謹(jǐn)記在心就足夠了。
第一點(diǎn)，何時(shí)培訓(xùn)？
第二點(diǎn)，到底培訓(xùn)誰(shuí)？我們的培訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)？
第三點(diǎn)，到底誰(shuí)培訓(xùn)？我們的師資力量是如何的？
第四點(diǎn)，到底培訓(xùn)什么？就是培訓(xùn)需求。
第五點(diǎn)，怎么去培訓(xùn)？就是我們的培訓(xùn)方法。
第六點(diǎn)，如何去評(píng)估培訓(xùn)？就是培訓(xùn)的效果。
記住這六點(diǎn)，我們就真正地將人力資源管理和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)做的無(wú)縫連接。
區(qū)別三
關(guān)于薪酬績(jī)效，真正做薪酬績(jī)效的是人力資源部門(mén)，而部門(mén)經(jīng)理需要做的是部門(mén)員工考核。當(dāng)規(guī)則制定完之后，部門(mén)經(jīng)理按照這種規(guī)則去操作。
你會(huì)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況是一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。
一般的情況下，人都有一種連自己都難以相信的巨大潛力，沒(méi)有刺激，這種潛力就不會(huì)發(fā)揮得淋漓盡致。比如說(shuō)一個(gè)人，平時(shí)跳過(guò)一條水溝的時(shí)候非常吃力，但是如果遇到了幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，這個(gè)時(shí)候可能會(huì)一躍而過(guò)。
而績(jī)效做的就是這樣的工作，刺激它能夠在成本不變的情況下，達(dá)到效能最大化。
我們把薪酬和績(jī)效真正做好之后，了解市場(chǎng)分位值，了解我們的企業(yè)所在市場(chǎng)的價(jià)值，了解同行企業(yè)，這是人力資源管理該做的事情。
部門(mén)經(jīng)理做的是員工的考核方面。
舉一個(gè)案例。假如你的公司現(xiàn)在是單休狀態(tài)，那作為HR，你非常清晰，周六的時(shí)間，大家其實(shí)無(wú)所事事，干耗時(shí)間，這個(gè)時(shí)候你需要向老板提出一個(gè)方案，那你應(yīng)該如何更好的去說(shuō)服老板？
很多HR是這樣做的，跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：
“領(lǐng)導(dǎo)，我們現(xiàn)在周六的時(shí)間大多是無(wú)所事事，沒(méi)有什么成效，而且對(duì)于我們招聘產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，我們的吸引力逐漸地下降，這樣是非常不好的，我建議我們改為雙休……”
你放心，這樣講完，根本不可能得到改變。因?yàn)槠鋵?shí)老板站的角度就相當(dāng)于用人部門(mén)，是一個(gè)大的用人部門(mén)。
而這個(gè)時(shí)候，如果你這樣講：
“老板，我們現(xiàn)在是周六上班，是單休。按照下半年的業(yè)績(jī)情況，是希望能夠有業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。然而，我做了一個(gè)數(shù)據(jù)報(bào)告，發(fā)現(xiàn)周六的時(shí)間，我們的營(yíng)業(yè)收入是……我們的成本是……我們的班車(chē)費(fèi)用、行政費(fèi)用、公攤費(fèi)用、水果費(fèi)用、電費(fèi)……所有的費(fèi)用算下來(lái)，我們周六上班的利潤(rùn)情況其實(shí)是……同時(shí)我對(duì)比了其他雙休公司，我發(fā)現(xiàn)他們的業(yè)績(jī)更高……”
這樣講完之后，你再拿出周邊的對(duì)標(biāo)企業(yè)，比如羅列十個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司，他們是一個(gè)什么樣的狀態(tài)？這個(gè)時(shí)候有數(shù)據(jù)、有論證、有對(duì)標(biāo)，你再去說(shuō)服老板，是不是簡(jiǎn)單一些？
這就是站在用人部門(mén)的角度，你要知道用人部門(mén)是怎么想的。
區(qū)別四
員工激勵(lì)，是HR和用人部門(mén)都要去做的事情。在這一方面，誤區(qū)是什么？其實(shí)，現(xiàn)在的員工激勵(lì)，不單純是比誰(shuí)家的下午茶更好，誰(shuí)家的健身房更奢華，誰(shuí)家的工資更高。
員工激勵(lì)的目的應(yīng)該清晰，我們是為了發(fā)揮最大的潛能。同樣，激勵(lì)的目的是提高業(yè)績(jī)，所以永遠(yuǎn)不要離開(kāi)業(yè)績(jī)?nèi)フ勱P(guān)懷，也不要離開(kāi)利潤(rùn)去談情懷。
在公司能舒適的工作，根本就是不復(fù)存在的。
區(qū)別五
勞資關(guān)系，其實(shí)是人力資源管理該去處理的事情。作為人力資源管理，我們應(yīng)該熟練掌握勞動(dòng)法。不需要每一條都滾瓜爛熟，但一定要知道，如果出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，需要查找哪一個(gè)法條。
而部門(mén)應(yīng)該去處理的是離職、挽留員工的事情。用人部門(mén)經(jīng)理，他們的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于HR，這就是相應(yīng)的區(qū)別點(diǎn)。
我們以酒仙網(wǎng)的一個(gè)實(shí)際案例來(lái)分析這一點(diǎn)。我當(dāng)時(shí)在進(jìn)行八個(gè)月總結(jié)的時(shí)候，我思考應(yīng)該如何去跟用人部門(mén)去對(duì)接，讓他們能夠更理解人力資源，能夠站在人力資源的角度思考問(wèn)題。
我發(fā)現(xiàn)只有換位思考，站在用人部門(mén)的角度去思考。于是我做了這樣一個(gè)分析。
從用人部門(mén)的角度分析招聘，我們用八個(gè)月的時(shí)間，節(jié)約了126.3萬(wàn)，那我們的總計(jì)人數(shù)是676人，總監(jiān)及以上人數(shù)25人，大專(zhuān)及以上占比是94.38，這體現(xiàn)了我們的一個(gè)整體的文化素質(zhì)有所上升。技術(shù)人員占比6.51，那我們總計(jì)節(jié)約獵頭費(fèi)109.4萬(wàn)，節(jié)約廣告費(fèi)12.1萬(wàn)，節(jié)約招聘費(fèi)4.8萬(wàn)。
因?yàn)橛萌瞬块T(mén)它是對(duì)數(shù)字非常敏感的，它關(guān)注營(yíng)業(yè)收入、毛利、各種指標(biāo)，所以我們站在他的角度就是能夠節(jié)省多少錢(qián)。我羅列詳細(xì)每一個(gè)情況。
這個(gè)案例想說(shuō)明的是什么？就是我們應(yīng)該站在用人部門(mén)的角度去思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，用人部門(mén)才會(huì)站在你的角度去理解問(wèn)題、處理問(wèn)題。這就是非人力資源和人力資源轉(zhuǎn)換的過(guò)程。
最后，跟大家分享一句話(huà)，“本是同根生，相煎何太急”，我一直用這句話(huà)來(lái)形容HR與用人部門(mén)的關(guān)系。足以見(jiàn)得二者的關(guān)系是相輔相成，甚至可以說(shuō)是相愛(ài)相殺的。
我們作為專(zhuān)業(yè)做人力資源的HR，一定要引導(dǎo)好非人力資源的用人部門(mén)，做好他們應(yīng)該做的人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)共贏(yíng)。
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