在現(xiàn)實(shí)中，HR經(jīng)常遭遇與業(yè)務(wù)部門的各種尷尬。
舉個(gè)例子，某試用期員工，入職時(shí)間不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)部門本著“不想要”的想法直接與員工談話。使業(yè)務(wù)經(jīng)理始料未及的是，自己對(duì)其試用期的不滿和員工的自我評(píng)價(jià)完全不一致。結(jié)果自然是員工不接受解除勞動(dòng)合同的結(jié)果。最后轉(zhuǎn)到HR這邊，業(yè)務(wù)部門自己又說(shuō)不清楚該員工到底哪個(gè)地方不好，導(dǎo)致HR無(wú)據(jù)可依卻要“生硬地”解決這一問(wèn)題。業(yè)務(wù)部門對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)與心理變化的忽略，以及日常管理存在的潛在“不利因素”都導(dǎo)致了HR與員工的溝通難度明顯加大。
這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，其中一個(gè)原因在于，業(yè)務(wù)部門與HR的配合不暢。業(yè)務(wù)部門不知道什么時(shí)間、如何與人力部門進(jìn)行配合。
所以我們先來(lái)探討一下業(yè)務(wù)部門的配合方法。
首先，要讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)識(shí)到，在哪些問(wèn)題上，需要得到HR的支持。
這一點(diǎn)要想做到，需要HR部門對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行引導(dǎo)。實(shí)踐中很多業(yè)務(wù)部門都將HR部門定位于支持和輔助部門，這種支持，通常被業(yè)務(wù)部門狹義地理解為提供服務(wù)或收拾殘局。更值得一提得是，特別是遇到具體事件時(shí)，不知道哪些事情應(yīng)該尋求HR部門的支持。業(yè)務(wù)部門自身，通常不能夠很好地感覺(jué)到這一點(diǎn)。
所以需要HR部門自已為業(yè)務(wù)部門進(jìn)行一下梳理，最好的情形下，編輯一些操作手冊(cè)，并且對(duì)業(yè)務(wù)部門的管理者進(jìn)行一下適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)，厘清究竟哪些事宜業(yè)務(wù)部門應(yīng)該尋求HR部門的支持。
其次，要讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)識(shí)到，什么時(shí)間尋求HR部門的支持最好。
一件事情的解決，HR部門的界入時(shí)間點(diǎn)至為重要。比如辭退員工方面，在辭退面談之前，HR的界入就比較好，這將對(duì)HR客觀了解事件的過(guò)程大有幫助，而如果業(yè)務(wù)部門在沒(méi)有HR部門支持的前提下進(jìn)行了第一次面談，成功尚好，若失敗的話，無(wú)疑會(huì)加大HR部門后期的工作難度，甚至以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失為代價(jià)。
這個(gè)時(shí)間點(diǎn)的把握，實(shí)際上就是處理事情的分寸點(diǎn)。成熟的業(yè)務(wù)部門管理者，往往會(huì)在這一點(diǎn)上與HR部門配合甚好，而經(jīng)驗(yàn)欠缺的業(yè)務(wù)部門管理者，則會(huì)在這方面，出現(xiàn)較大的過(guò)失。HR要想減輕自身的壓力，就應(yīng)當(dāng)在與業(yè)務(wù)部門交流會(huì)上，演示真實(shí)的發(fā)生案例，總結(jié)最佳時(shí)間點(diǎn)給業(yè)務(wù)部門，以供他們理解和把握。
再次，要讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)識(shí)到，業(yè)務(wù)部門對(duì)HR部門的支持是不可或缺的。
毋庸置疑，HR部門對(duì)業(yè)務(wù)部門，的確具有支持的職能，但同時(shí)，HR的工作，也是無(wú)法完全獨(dú)立進(jìn)行的，HR對(duì)業(yè)務(wù)部門的支持，需要在業(yè)務(wù)部門的配合下得以實(shí)現(xiàn)。所以，HR部門在日常工作中，要注重于與業(yè)務(wù)部門的交流，當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出支持要求時(shí)，要明確HR部門界入的前提條件是什么，HR們需要得到業(yè)務(wù)部門提供哪些資料或者哪些事實(shí)，以作為HR們?cè)O(shè)計(jì)解決方案的基礎(chǔ)。
如果每一次事件的處理都有前提條件的話，往往會(huì)引起業(yè)務(wù)部門的不滿。因此，HR部門要善于總結(jié)，將日常事務(wù)進(jìn)行歸類，分析出來(lái)每一類事件的前提條件的共性，以培訓(xùn)的方式進(jìn)行傳達(dá)，養(yǎng)成業(yè)務(wù)部門與HR部門配合的良好習(xí)慣和心態(tài)。
那么，HR如何取得業(yè)務(wù)部門的支持呢？
一、走出去，成為公司的業(yè)務(wù)專家。
HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專家，而不僅僅是其他部門經(jīng)理政策的執(zhí)行者。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，人力資源體系不全是被動(dòng)適應(yīng)的，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務(wù)，很難對(duì)組織、組織中的人提出一些實(shí)質(zhì)的建議，只能是“跟隨”業(yè)務(wù)部門的想法，更談不上獨(dú)立作重要的決定。
人力資源部門要主動(dòng)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，雖然人力資源管理者不需要成為企業(yè)中的技術(shù)專家、銷售能手;不需要擅長(zhǎng)市場(chǎng)規(guī)劃，但一個(gè)合格的人力資源管理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的每一環(huán)節(jié)，深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，知道哪些地方可能存在問(wèn)題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。對(duì)公司整個(gè)業(yè)務(wù)流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，并對(duì)各部門發(fā)揮更有效和前瞻性的作用。
二、了解彼此，建立相互信任的伙伴關(guān)系。
多數(shù)人力資源活動(dòng)(比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關(guān)系等)的實(shí)施，都需要由部門經(jīng)理與HR部門共同完成，甚至是HR委托或授權(quán)給部門經(jīng)理獨(dú)立完成。事實(shí)上，HR部門是無(wú)法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有一線部門經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計(jì)劃、流程以及策略(即設(shè)計(jì)制造HR管理產(chǎn)品、并提供顧問(wèn)咨詢和服務(wù)平臺(tái))，通過(guò)培訓(xùn)一線中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略。
所以，HR部門在了解其他部門的業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，也需要引導(dǎo)部門經(jīng)理了解HR。企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒(méi)有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，人力資源部需要擔(dān)當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)專家的角色，為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓(xùn)，幫助部門經(jīng)理制定和實(shí)施下屬技能發(fā)展計(jì)劃，在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)具體問(wèn)題時(shí)給予指導(dǎo)。
有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，主要是針對(duì)各個(gè)職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的人力資源意識(shí)，如果教師不錯(cuò)的話，加上之后舉行座談會(huì)，應(yīng)該可以幫助他們更加理解HR的功能，也有益于溝通。
三、像客戶一樣對(duì)接業(yè)務(wù)部門，并提供支持。
有人的地方就有“階級(jí)斗爭(zhēng)”，HR必須面對(duì)這個(gè)事實(shí)。做任何一行都需要謹(jǐn)慎處理人際關(guān)系，對(duì)于HR從業(yè)者來(lái)說(shuō)，在組織中建立自己良好的人際關(guān)系尤為重要，HR經(jīng)理要把業(yè)務(wù)部門經(jīng)理當(dāng)成自己的客戶一樣的來(lái)對(duì)待。
比如一些HR在處理問(wèn)題時(shí)不是從怎樣解決問(wèn)題出發(fā)，而是從制度、規(guī)范出發(fā)，給其他部門造成“HR部門是專門給其他部門制造障礙”的錯(cuò)覺(jué)，對(duì)HR部門避之猶恐不及，當(dāng)然就談不上支持了。而如果HR部門在處理問(wèn)題時(shí)，能夠從尋找解決問(wèn)題的方法的角度出發(fā)，分清事情的輕重緩急，給業(yè)務(wù)部門提供支持，那么業(yè)務(wù)部門自然也會(huì)投桃報(bào)李。
四、協(xié)助業(yè)務(wù)部門招聘到最適合的人。
對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最大的財(cái)富是人才，如果是個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR，他會(huì)清楚業(yè)務(wù)部門的具體需求是什么，那么在篩選，甄別簡(jiǎn)歷的時(shí)候就會(huì)更專業(yè)，推薦給業(yè)務(wù)部門的簡(jiǎn)歷會(huì)更精準(zhǔn)，這個(gè)作用有點(diǎn)像一個(gè)高效的搜索引擎，能極大地提高工作效率。
HR懂業(yè)務(wù)，也懂需求崗位的定位，除了理解招聘需求字面意思之外，他還懂得這個(gè)崗位需要一個(gè)什么性格特征的人：他能否和上級(jí)融洽相處?這個(gè)崗位需要的是合作精神?還是大多數(shù)時(shí)間獨(dú)立面對(duì)工作需要具有挑戰(zhàn)精神?
業(yè)務(wù)部門一旦確定好人選之后，HR怎樣幫助迅速招聘到位，談妥待遇，遇到談不攏的情況，能主動(dòng)和業(yè)務(wù)部門溝通，迅速做出調(diào)整方案。
五、為業(yè)務(wù)部門組織需要的培訓(xùn)。
根據(jù)業(yè)務(wù)需求，為業(yè)務(wù)部門組織不同層級(jí)的培訓(xùn)：比如針對(duì)新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，幫助他們熟悉公司企業(yè)文化，掌握工作技能，盡快適應(yīng)新崗位。比如針對(duì)特定的項(xiàng)目需求，為項(xiàng)目成員組織定制培訓(xùn)。比如為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，針對(duì)骨干員工開展高級(jí)技能培訓(xùn)或管理培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一時(shí)興起，不是為了完成指標(biāo)，而是來(lái)源于業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和公司發(fā)展的需要。不懂業(yè)務(wù)，都不知道該組織什么培訓(xùn)，請(qǐng)誰(shuí)來(lái)講課，講到什么程度，達(dá)到什么效果。
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