首先，你要正確區(qū)分KPI和考核指標
從定義來看，關(guān)鍵績效指標（簡稱KPI）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的方法，是用來衡量某組織或職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。
如果是基層員工，不少崗位人員可能并沒有KPI，尤其是職能部門人員，更多是工作任務(wù)的完成情況。
其次，如何提取崗位考核指標
崗位績效考核指標分為兩類，一類是結(jié)果指標，通常是可以量化的。另一類是行為指標，通常是對實現(xiàn)結(jié)果的過程的描述。
崗位績效考核指標來源于這五個方面：
（一）從上級目標分解
對于基層的員工而言，則主要是從部門的指標進行往下分解，當然，這個地方會有兩種情況，一種情況是直接從部門指標提取，尤其是部門職責(zé)是分塊式的，典型的比如人力資源部、財務(wù)部，人力資源幾個模塊，以人力資源部門為例，假設(shè)部門內(nèi)有個績效管理崗，這個崗位基本上把公司績效管理的主要工作都涵蓋了，從公司分解到部門的指標，實際上是直接落到這個績效管理人員頭上的，所以可以直接將部門績效管理相關(guān)的指標分配到績效管理崗位上。
當然，也有可能是分析實現(xiàn)部門目標的關(guān)鍵舉措，從關(guān)鍵舉措提取績效考核指標。
（二）從客戶需求提取
這種方法特別適用于基層服務(wù)類的崗位，他們的工作內(nèi)容很多、很雜，從部門指標、關(guān)鍵成功因素、流程分析都沒法實現(xiàn)，那怎么辦呢，可以采取這種方法，將他們服務(wù)的對象全部列出來，并且將每個服務(wù)對象的核心需求提出來，然后將這些需求作為考核指標。比如，這是總經(jīng)辦秘書崗位，他服務(wù)的對象有很多，包括總經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)部，總經(jīng)理需要他起草日常新建、通知，錄入、打印文件、守法傳真、信件，可以從兩點，一是交辦的工作是否完成，二是是否出現(xiàn)差錯。
（三）從崗位職責(zé)提取
針對每一個模塊下面的職責(zé)，然后明確每項職責(zé)，從三個方面去思考：這項職責(zé)的結(jié)果是什么？開展這項工作的目的是什么，如何衡量目的是否達成？該項工作有沒有明確標準？
在具體衡量每項工作的績效的時候，可以從四個維度去提煉，時間方面有什么要求，質(zhì)量方面要達到什么樣，數(shù)量方面要達到多少，成本是多少。
（四）從流程提取
這一點與從職責(zé)提取有些相似，只不過視角是站在整個流程結(jié)果的角度來看，在本崗位所負責(zé)環(huán)節(jié)應(yīng)當輸出什么樣的結(jié)果，將這個結(jié)果作為考核指標。
（五）從上級任務(wù)提取
有些上級臨時交辦，或者上級列入他的工作計劃，但是責(zé)任人包含本崗位人員的，這部分也是需要重點完成的，也是績效考核內(nèi)容的來源之一。
（六）從能力素質(zhì)標準中提取
除了前面講的直接與業(yè)績相關(guān)的指標，還有一些指標，他們反映的是員工的工作行為、態(tài)度等，這類行為指標有時候也會納入到考核中來，這類指標應(yīng)主要根據(jù)任職資格標準中的行為標準來判斷。
當然，對于基層人員的績效考核，除了用績效考核指標之外，還可以直接運用工作標準考核，將崗位的主要工作事項列出來，制定相應(yīng)的標準，然后對照標準判斷員工的績效完成情況。尤其是事務(wù)型崗位，這種考核方法更為有效。
