在這篇博客里，我要向你推薦，過去一個世紀里，《哈佛商業(yè)評論》中最值得新經(jīng)理上任之初閱讀的十大哈佛經(jīng)典文章。
當別人的領導絕非易事。對于絕大部分新經(jīng)理而言，獲得晉升、初次走上管理崗位的興奮和新鮮之后，他們很快就會發(fā)現(xiàn)，作為管理者想要獲得成功所需的技能和方法，與作為員工個人成功所需的技能和方法截然不同。正如某證券公司一位新任分公司經(jīng)理的感言：“我實在無法用言語形容。它很像當你有了孩子時的感覺。一天前，你還沒有孩子?？蛇^了一天，你就突然變成了母親或父親，你必須了解有關照料小孩的一切知識?！?br>所有的企業(yè)高管和領袖也都曾經(jīng)有過初為經(jīng)理的日子。他們生命中獲得的第一份管理工作會對他們產(chǎn)生終身影響。數(shù)十年后，當回憶起最初的那幾個月時，他們會覺得這段轉(zhuǎn)型經(jīng)歷塑造了自己的領導理念和風格，不斷影響自己的整個職業(yè)生涯。如果某個員工因為出色的個人業(yè)績和能力得到提拔，卻無法成功地承擔管理責任，那么就會使企業(yè)蒙受相當大的人力和財務損失。
過去一個世紀里，全世界最聰明的學者一直在研究人何以勝任管理和領導工作，并把自己最了不起的研究成果發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上。這里推薦的是一百年來最值得新經(jīng)理閱讀的十大哈佛文章，其中很多篇文章已經(jīng)成為管理學、心理學、領導學的經(jīng)典必讀文獻，值得每一位有志于管理和領導的商業(yè)人士永久珍藏，終身閱讀。
1、角色認知篇：《初為領導》
本文作者琳達·希爾是哈佛商學院最資深的教授之一，她是哈佛商學院領導力和組織行為學兩個學科領域的首席教授。過去十五年里，希爾教授專注于研究那些正在向管理崗位進行重大職業(yè)轉(zhuǎn)型的人士，尤其關注那些由于個人業(yè)績優(yōu)異而被提拔為經(jīng)理的人，《初為領導》一文就是她的主要研究成果。文章指出，學習管理比大多數(shù)新經(jīng)理預想得還要困難，這個過程充滿了痛苦和壓力，其主要原因在于，新經(jīng)理對管理工作有五大錯誤認知，包括：誤以為自己掌握了新的權力；誤以為權力源自自己的職位；誤以為必須控制自己的下屬；誤以為自己必須和每個下屬建立良好的個人關系；誤認為自己必須確保一切運轉(zhuǎn)順利。如果他們能夠及早認清這些錯誤觀點，就可以大大提高自己成功的幾率。
2、角色轉(zhuǎn)換篇：《幫幫你的新經(jīng)理》
大多數(shù)組織都會把具有出色技術能力的員工提拔成初級經(jīng)理。但是，新經(jīng)理常常不能理解自己的角色發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變。他們沒有意識到，他們的任務不再是實現(xiàn)個人的成就，而是使其他人能夠有所成就；他們也沒有意識到，建設一個團隊往往比做成一筆生意更重要?？蓱z的新經(jīng)理為了維護自己的尊嚴，往往會假裝鎮(zhèn)定，羞于求助。而在所有這一切手足無措中，對他們來說最難做的事情有5件：有效授權；獲得上級支持；展現(xiàn)自信；進行戰(zhàn)略思考；給予員工反饋。這聽起來似乎都是管理者的基本技能，每個新經(jīng)理應該都已經(jīng)掌握。實際上，即使做到高管的人也往往會在這上面犯錯。本文作者為此專門創(chuàng)建了一個咨詢公司，只做一項業(yè)務：幫助各個公司的新經(jīng)理迅速進入角色。本文是她的經(jīng)驗大集合。
3、授權管理篇：《誰背上了猴子》
這篇首次發(fā)表于1999年11月的文章，是《哈佛商業(yè)評論》百年歷史上重印次數(shù)排名第一的文章，全世界有幾百萬管理者讀過它。它以哈佛罕見的幽默語言，把工作比作猴子，提出了喂養(yǎng)猴子的五項原則。這篇文章隨時會提醒你：現(xiàn)在猴子在誰的背上？在你的背上，還是在下屬的背上？或者，下屬正在成功地把猴子轉(zhuǎn)移到了你的背上？本文淺顯易懂，卻揭示了企業(yè)里一個常見的帶有諷刺意味的現(xiàn)象：由于管理者不肯授權，或者沒有學會授權，結(jié)果反而成為下屬的下屬。新經(jīng)理替下屬打工，下屬反過來監(jiān)督和檢查上級的工作。現(xiàn)在，學會授權，把主動性還給下屬吧！
4、績效管理篇：《高效經(jīng)理人為何高效》
這篇文章講述了高效管理者的8個習慣。打??！這篇文章和前幾年曾經(jīng)流行的某本暢銷書《高效……的N個習慣》毫無關系！本文作者是管理大師的大師、現(xiàn)代管理學的奠基人、20世紀最偉大的管理學者彼得·德魯克生前在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的倒數(shù)第二篇文章。德魯克在這篇文章中強調(diào)：高效的管理者可能魅力四射，也可能情趣全無；可能富于幻想，也可能強調(diào)數(shù)據(jù)。從外向到內(nèi)斂，從隨和到霸道，從慷慨到吝嗇，什么類型都有。例如，杜魯門一點魅力都沒有，可他卻是美國歷史上最有成效的總統(tǒng)之一。德魯克在65年的職業(yè)生涯中，近距離研究了紐約大主教區(qū)的紅衣主教弗朗西斯·斯佩爾曼、通用汽車的艾爾弗雷德·斯隆、通用電氣的杰克·韋爾奇等傳奇的高效領導者之后，總結(jié)出高效經(jīng)理人的8個習慣。
5、激勵員工篇：《員工激勵的“四力模型”》
到底什么東西能夠激勵我們？幾個世紀以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德、亞當斯密、弗洛伊德、馬斯洛等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特征。如今，神經(jīng)科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究，讓我們可以更精密地研究人類大腦的運作規(guī)律。哈佛商學院的三位教授在這篇文章中揭示出，人的行為由四種情感驅(qū)動力所決定，它們分別是：獲?。╝cquire），即獲得稀缺的東西，包括社會地位等無形的東西；結(jié)合（bond），即與個人和群體建立聯(lián)系；理解（comprehend），即滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界；防御（defend），即抵御外部威脅和推動正義。這些驅(qū)動力是我們一切行為的基礎。企業(yè)要想激勵員工，就必須設法同時滿足它們。友情提示：這四個驅(qū)動力相互獨立，沒有主次之分，也不能相互替代。如果其中一個驅(qū)動力比較弱，那么即使其他三個驅(qū)動力都很強，員工的整體激勵度也會大打折扣。
6、有效溝通篇：《溝通的天塹與通途》
這篇文章首次發(fā)表于1952年7月，是心理學和管理學史上的奠基文章之一，也是《哈佛商業(yè)評論》百年歷史上被重印次數(shù)最多的文章之一。文章的兩位作者，一位是芝加哥大學的心理學教授，另一位是哈佛商學院的人際關系學教授。文章指出，在溝通中，僅僅做到邏輯嚴密、思路清晰、表達準確是遠遠不夠的，有效的溝通必須把雙方的情感互動納入考慮范圍，對于管理者來說，必須學會尊重員工的個性，傾聽不同的觀點。我們都有本能的欲望想去評判別人。感情越是強烈，溝通中所能達成的共識就越少。如果你是一場激烈爭論的冷靜旁觀者，你往往會有這樣的感覺：“其實他們倆說的不是一回事。”有個方法可以檢測一下你傾聽的質(zhì)量：下次當你和配偶或者朋友發(fā)生爭執(zhí)時，不妨暫停討論，建議大家采用如下原則：“不管輪到誰發(fā)言，都要先準確地復述一遍前面說話者的想法和感受，直到那位說話者滿意為止?！痹囋嚳?，保證你們不會再爭吵！
7、團隊建設篇：《團隊的法則》
這篇首次發(fā)表于1993年3月的文章也是管理學歷史上的一篇奠基之作，文章澄清了“什么是真正的團隊”。作者是麥肯錫美國公司的兩位前合伙人，他們在這篇經(jīng)典文章中指出，“團隊”已經(jīng)成了企業(yè)界一個惡俗的詞語。然而，并非所有的工作團體都構(gòu)成一個有效的團隊。要區(qū)分清楚倒也不難：工作團體的業(yè)績是由各個成員的個人業(yè)績加起來決定的；而團隊的業(yè)績則既包括個人成果，也包括集體工作成果。簡而言之，團隊大于其各部分之和。團隊的本質(zhì)在于共同的承諾。真正的團隊工作體驗能夠激發(fā)斗志、鼓舞人心，這是正常的工作永遠無法做到的。人類的本能都是不愿意把自己的命運托付給別人，然而，團隊的成員必須克服這種心理。不過，在個人職責最為重要的組織里，也許你無需勉強去組建團隊，只要每個人做好自己的工作就行了。但是，團隊將會是高績效組織中的主要績效單位。如果想要真正卓越，你就必須按照這篇文章的理論，打造自己真正的團隊。
8、決策管理篇：《決策中的陷阱》
這篇首次發(fā)表于1998年9月的文章是管理學史上的奠基之作之一，也是《哈佛商業(yè)評論》百年歷史上被重印次數(shù)最多的文章之一。三位作者之一的霍華德·雷法是哈佛商學院決策領域的首席榮譽教授，也是哈佛肯尼迪政府學院的創(chuàng)始人之一。文章指出，人類大腦運作方式中與生俱來的缺陷會妨礙我們做出正確的選擇。人們在做出復雜決策時會不自覺地采用例行程序，憑經(jīng)驗做出決策。這種心理陷阱的可怕在于，它深深地隱藏在我們的思維過程中，以致我們無法識別，甚至自己已經(jīng)深陷其中還不自知。文章一一列舉并詳細分析了最常見的8個決策陷阱：“錨定”陷阱；維持現(xiàn)狀陷阱；沉沒成本陷阱；尋求有利證據(jù)陷阱；表述方式陷阱；過分自信陷阱；過分謹慎陷阱；印象陷阱。
9、情商管理篇：《是什么造就了領導者》
這篇首次發(fā)表于1998年11月的文章是管理學史上的奠基之作之一，也是《哈佛商業(yè)評論》百年歷史上被重印次數(shù)最多的文章之一。本文作者，心理學家丹尼爾?戈爾曼是“情商”概念之父。他計算了專業(yè)技能、智商和情商分別對出色績效的貢獻率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻率至少是其他兩項因素的兩倍。而且，在公司中的職位越高，情商的作用就越重要，因為在這個層面上，專業(yè)技能上的差異已經(jīng)變得無足輕重。如果將身居高位的業(yè)績明星與業(yè)績平庸者相比就可以發(fā)現(xiàn)，他們的業(yè)績差異有將近90%源于情商因素，而不是認知能力。戈爾曼的理論認為，情商包涵五個要素：自我認知、自我調(diào)控、內(nèi)驅(qū)力、同理心和社交技能。如果你想成為一個優(yōu)秀的領導者，就必須一一培養(yǎng)這五個方面的能力。
10、時間管理篇：《管理能量，而非時間》
經(jīng)理人最大的痛苦也許是時間不夠用。大多數(shù)人都用延長工作時間的方法來應對日益繁重的工作任務。本文作者認為，延長工作時間不可取，因為時間是一種有限的資源。相比之下，能量則不同。對于人類來說，能量主要來自4個源泉——身體、情緒、思想和精神，通過形成特定的習慣，以上每個源泉都能為人類系統(tǒng)地增加并定時補充能量。作者在美聯(lián)銀行、索尼歐洲、安永會計師事務所等機構(gòu)推行了本文介紹的能量管理計劃，大幅改善了員工的生理和心理健康。例如，在美聯(lián)銀行，從“三大項”（來自三類關鍵貸款的收入）指標來看，試行了能量管理計劃的實驗者的同比增長率比對照組高出13個百分點；而在存款收入方面，實驗者的同比增長率則比對照組高出20個百分點。在能量管理計劃結(jié)束之后整整一年里，實驗者的績效仍繼續(xù)遙遙領先于對照組。
最后我想強調(diào)的是，領導和管理是需要用一生去學習和實踐的藝術。即使已經(jīng)成為高級管理者的讀者，也仍然有不斷學習改進的空間。以上推薦的十篇都是哈佛商業(yè)評論歷史上最經(jīng)典的文章，很多文章都曾有過劃時代的影響，凝聚了研究者畢生的心血。從初出茅廬的新經(jīng)理到運籌帷幄的企業(yè)高管，在職業(yè)生涯的不同階段閱讀這些經(jīng)典文章，每次都會有不一樣的感受和收獲。希望這些文章能終身伴隨你！