這里我們需要探討一個(gè)問(wèn)題，就是小企業(yè)是否應(yīng)該做定崗定編？
回答這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該從企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)考慮，如果企業(yè)的業(yè)務(wù)比較成熟、各方面的工作相對(duì)規(guī)范、影響因素比較少，是應(yīng)該考慮定崗定編的，但是大部分的小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是需要因需而變的，這時(shí)就不建議進(jìn)行小企業(yè)的定崗定編，小企業(yè)的崗位工作都無(wú)法清晰的界定，怎么做定編？
除了一些基礎(chǔ)作業(yè)崗位，小企業(yè)的崗位大部分都是復(fù)合性的，崗位的職能比較多、比較雜，而且標(biāo)準(zhǔn)化的流程性工作和自我主導(dǎo)的創(chuàng)新性工作并存，實(shí)際上小企業(yè)的中間骨干的素質(zhì)要求要比哪些大企業(yè)的崗位要求要綜合的多，要求自我的應(yīng)變能力、解決能力更強(qiáng)。
相反，小企業(yè)整體的人才素質(zhì)要較大企業(yè)差上很多，小企業(yè)往往成為大企業(yè)人才的培養(yǎng)訓(xùn)練基地，小企業(yè)的中間力量的素質(zhì)能力與崗位的專業(yè)需求大多是有差距的，特別是在崗位的核心工作上表現(xiàn)非常明顯，如中層的管理推進(jìn)與提升能力、技術(shù)專家的標(biāo)準(zhǔn)化管理與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳承能力、人力資源的人工效能管理與人才培養(yǎng)能力等等。
在小企業(yè)里，絕大部管理者是在進(jìn)行工作的常規(guī)維持，而不能真正的進(jìn)入管理狀態(tài)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供增量貢獻(xiàn)。
同樣的一個(gè)崗位，因員工能力的差異很大，會(huì)產(chǎn)生很大的不同，對(duì)某些人可能就是隨手工作，而對(duì)其它人可能就需要全力以赴，而某些人更有可能打死也做不了，而不得不對(duì)崗位進(jìn)行拆分。這些企業(yè)的定崗?fù)际潜砻嫖恼?，曾?jīng)作過(guò)一個(gè)調(diào)研，小企業(yè)的中層對(duì)自己崗位職能的了解程度，看起來(lái)它們都有明確的崗位設(shè)置與職能分工，但只有6%的管理者能夠比較準(zhǔn)確的描述自己具體工作與責(zé)任，只有1/3的中層對(duì)崗位的工作與責(zé)任認(rèn)知相對(duì)到位。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題？原因就在于，小企業(yè)管理者在日常工作中都不是按職能分工工作的，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，有20%的職能，他們就從來(lái)沒(méi)有涉足過(guò)，大約有1/3的關(guān)鍵職能他們雖然在做,但根本沒(méi)有進(jìn)入到實(shí)質(zhì),只是在做一些皮毛,因?yàn)樗麄兊哪芰_(dá)不到，是以做為導(dǎo)向的，而不是做的效果。
小企業(yè)的崗位人員配制，一定要根據(jù)該崗位人員的工作能力、工作效率和工作負(fù)荷量等進(jìn)行整體性的評(píng)估分析。
小企業(yè)講求人員價(jià)值利用的最大化，要盡可能的發(fā)揮每個(gè)員工的能力，使他們的工作飽滿，人員越少越好，在小企業(yè)我們不講求崗位職能的穩(wěn)定，而是個(gè)人責(zé)任的清晰，這種責(zé)任可能是崗位賦予的職能，也可能是領(lǐng)導(dǎo)布置的臨時(shí)任務(wù)，即小企業(yè)的職能很多情況下是動(dòng)態(tài)的。
不是說(shuō)小企業(yè)不用進(jìn)行職能與崗位工作梳理，而是應(yīng)該在小企業(yè)自身的業(yè)務(wù)與人才素質(zhì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位梳理。
在小企業(yè)里，職責(zé)起的作用往往是成為擋箭牌，“這個(gè)事情不是我負(fù)責(zé)的”，是劃清責(zé)任用的，而沒(méi)有明確是自己責(zé)任的，就站在圈內(nèi)看外部，外面的問(wèn)題門清，自己的問(wèn)題沒(méi)有！
可能你會(huì)說(shuō)：把這種問(wèn)題的處理流程與責(zé)任理清，不就可以了。這種想法說(shuō)著好說(shuō)、也好象很合理，但實(shí)際根本不現(xiàn)實(shí)。主要還是人員能力的問(wèn)題，他們會(huì)扯皮，不是這個(gè)員工沒(méi)有責(zé)任心，而是他自己在遇到這種問(wèn)題時(shí)，不知道如何能夠有效的處理，或者需要浪費(fèi)較大的精力來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，而他手里還有很多的工作等著他。那他為什么又不組織相關(guān)者溝通一下呢？這個(gè)問(wèn)題正是落在關(guān)鍵上：
大家有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象，小企業(yè)里，好象這種中層并不是太喜歡進(jìn)行問(wèn)題的溝通研討，他們比較講求自己的分析解決。這是小企業(yè)的工作環(huán)境決定的，這有幾個(gè)原因：
l 不會(huì)開(kāi)會(huì)，溝通一會(huì)兒就跑題了，甚至變成扯皮會(huì)，浪費(fèi)了很多的時(shí)間，想要的結(jié)果沒(méi)有，時(shí)間長(zhǎng)了，就不想開(kāi)會(huì)溝通了；
l 涉及到一些有點(diǎn)含量的工作，在溝通中要不到結(jié)果，即使你把議題提前告訴參會(huì)者，參會(huì)者也不會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，都是在會(huì)上現(xiàn)來(lái)現(xiàn)去，結(jié)果得不到實(shí)質(zhì)的意見(jiàn)，真正的工作只能靠自己；
l 員工自身的意識(shí)問(wèn)題，小企業(yè)各類崗位專業(yè)人員唯一，別人對(duì)專業(yè)支持弱，認(rèn)為只能自己做，不愿意過(guò)多的麻煩人，甚至不喜歡聽(tīng)到別人對(duì)自己觀點(diǎn)的質(zhì)疑；
就是這些原因讓小企業(yè)的溝通變得很難，也就造成了他們不愿意去承擔(dān)更多的工作與責(zé)任，進(jìn)行劃江而治！
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