對于新任經理人來說，盡管通過大規(guī)模的“換血”方式構建一個理想中的團隊已經不可取，但并不意味著一定要使“不順手”狀態(tài)長存。試試以下方法，或許會有意外收獲。
一、先“禮”后“兵”
請記住：對于新任主管來說，借助人力資源部的力量極其重要，后者往往能幫助你實現領導力的最大化。
因此，在入職之前，與老板、人力資源部進行溝通是很必要的。這包括通過他們初步了解部門中每位員工的專業(yè)技能、培訓經歷、個人素質，乃至性格特征等等，知己知彼，以對下屬做出正確判斷，并確定自己應持有的態(tài)度。當然如果能與前任進行友好接洽，這種溝通會更有效。
另外，提前與老板、人力資源部商量好，贏得他們的承諾，取得處置極端情況的權力，可以避免在以后的工作中陷入被動。比如：的確有個別員工對團隊建設來說完全起消極作用，那么主管應該享有將其退回到人力資源部的權力。對于那些能力欠缺的員工，主管可向人力資源部門提出安排相關的技能培訓。
二、取得關鍵員工的信服和支持
在每個組織里，都會有“民間”帶頭人，他們往往對組織成員的態(tài)度有著很大的影響。新任經理人應把他們列為重點，將自己的能力、人格魅力首先展現給他們。將組織的變化詳情以及變化原因坦誠地告訴他們，比如他們愛戴的前任為什么離開，“我”上任會著力于什么。一旦受到關鍵員工的認可，他們自然會影響其他員工“歸順”。
三、主管有教育下屬的義務
“入職前，要睜大眼睛；入職后，要睜一眼閉一眼?！边@絕對不是一句調侃，而是一個職場真理。對于你的員工，你要做的是盡可能讓他們發(fā)揮優(yōu)勢。
通常主管認為不順手的員工，往往是與自己工作方式不同的人；認為不喜歡的員工，一定是某些行為特質讓自己非?？床粦T；認為不適用的員工，一定在某個時間段或者項目上沒有達到自己的標準，而這些往往都攙雜了主管的強烈主觀色彩。這意味著，以上狀況是完全可以改變的。
事實上，簡單地開除員工，是主管失職與無能的表現。主管有教育和指導下屬的義務，應該幫助員工找到自己的優(yōu)勢，甚至幫助員工設計并實現職業(yè)生涯規(guī)劃。要善于做一個“傳教士”，將自己的價值觀和“方法?”隨時、隨地地傳達給你的下屬，并且永遠要以最積極的態(tài)度分享你的工作經驗和心得。這種友好型氣氛和文化一旦建立起來，“順手”就是指日可待的。
四、缺點的反面是優(yōu)點
別以為你看不慣或者是認為不順手的方面，就一定是缺點，恰恰相反，利用好這些“特殊”方面，可能會有意想不到的收獲。
比如：對于工作效率差的員工，可以讓他同時擔負起部門工作效率的監(jiān)督和調查工作，并要規(guī)定多久做出報告，讓他成為“品質管理專家”；對于喜歡搞群眾關系和比較高調的員工，你就多分配給他一些跨部門溝通和部門公關的事情，給部門營造更好的外部環(huán)境，讓他成為“溝通之星”；對于挑剔和意見多的員工，不妨多安排一些讓他完善部門制度和政策的任務，還要他們監(jiān)督執(zhí)行。
授權就等于授予信任，此舉不僅能讓這類員工提升對部門的責任感，還能讓他們在實踐中碰碰釘子，修正和調試自己的行為。
五、將矛盾消化到團隊中
對于某些“問題”員工，要想弱化他們對組織的非正面影響，就要盡可能消化到團隊中。比如：主管可以嘗試按部門的工作類型，分成若干個工作小組，集體選?出每個項目組的負責人。各個小組負責人再在全體成員中挑選人員組建自己的小團隊。顯然，沒被選中的組員，就意味著是不受歡迎的，或者是能力欠缺，或者是品質有缺陷。這會形成一種很好的刺激，而且將矛盾轉移到了團隊中，并在無形中消化。
