說說我的想法吧：
組織的核心是人，管理分為對(duì)人的管理和對(duì)資源的管理，如果你作為一個(gè)老板，你更多的是應(yīng)該思考如何管理一個(gè)人。
我以前在學(xué)生會(huì)在團(tuán)委做過，當(dāng)過部長(zhǎng)書記之后深刻理解了為什么大家都說“制度約束，感情維系”，學(xué)生會(huì)團(tuán)委不是社會(huì)、不是企業(yè)、不是老板與員工、不是上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系，說白了就是一個(gè)學(xué)生的興趣組織，大家因?yàn)橄矚g因?yàn)橄虢Y(jié)交朋友才加入，這個(gè)是最開始吸引他們的因素，而到后來能夠使他們繼續(xù)留下來的應(yīng)該是感情，是與這么多人一起工作后產(chǎn)生的情感使他們繼續(xù)選擇留在這個(gè)組織，為了那點(diǎn)所謂的權(quán)利才留下來的不是主流。
而我再最開始當(dāng)上部長(zhǎng)的時(shí)候沒有想明白這一點(diǎn)，覺得學(xué)生會(huì)的人都不做事效率低下，恰巧我又是學(xué)習(xí)行政管理的，所以想從制度上來進(jìn)行突破（可惜學(xué)藝不精）。所以再部門內(nèi)部實(shí)行了各種制度的改革，但是卻缺乏和部員的溝通，沒有深刻的去了解他們，和他們溝通，所以最后我那些設(shè)計(jì)的制度都是非常好的，但是就是落實(shí)不下去，部員的積極性越來越差，退部率上升，部門幾乎形同虛設(shè)。我當(dāng)時(shí)特別的震驚，真的沒想到會(huì)這樣，在和一些部員聊天后才發(fā)現(xiàn)在自己的錯(cuò)誤，我沒有去照顧部員們的感受，缺乏和他們的溝通，刻意的去追求一些制度，導(dǎo)致了大家并沒有什么感情的情況下卻被約束的很厲害，再說學(xué)生組織又不能給大家什么利益，所以在情感紐帶破滅后，最后一道防線崩潰，沒人再愿意干活。
當(dāng)然，公司和員工之間是有雇傭者和勞動(dòng)者的關(guān)系，錢當(dāng)然能留住人，尤其是你給的錢越多。但是既然你說員工的執(zhí)行力差，一方面確實(shí)有員工的因素，另一方面你該考慮的是員工的勞動(dòng)與自己的價(jià)值符合嗎，他們是不是做著更多的事情卻拿著更低的薪資？公司是不是有一些不合理的制度，賞罰不分明，沒有上升渠道，員工覺得干著沒意思？員工是不是缺乏一些技能，加上自身學(xué)習(xí)能力低，沒有能很快速的適應(yīng)工作？還有很多類似的問題，都需要你去思考。而要如何發(fā)現(xiàn)這些問題就需要你多和員工溝通，了解他們的真實(shí)想法，如果故步自封，永遠(yuǎn)也不可能知道真實(shí)的原因。
還有就是，制度只是一個(gè)約束，用的好能帶來很好的作用，但是用的不好就很容易讓員工感覺到四處被束縛，壓抑沒有積極性。你更多的應(yīng)該從人的角度去思考問題，并且在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候需要注意短板效應(yīng)——考慮最差的員工的情況，不要按照最好的員工來設(shè)計(jì)，不然很多人都會(huì)覺得這是一個(gè)難以企及的目標(biāo)，心生抱怨不去執(zhí)行，最終這個(gè)制度也會(huì)淪為擺設(shè)。
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