一、績效管理中人
績效管理是整個企業(yè)的事情，所以績效管理中的人應(yīng)該包括企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下到普通員工，概莫能外。
通常，我們可以把他們分成四個層次：
1、總經(jīng)理
2、人力資源經(jīng)理
3、直線經(jīng)理
4、員工
當(dāng)然，每個企業(yè)的實際情況都有所不同，有的企業(yè)層級更多一些，比如，副總等級，主管等級等。但這并不影響我們分析問題，因為這些等級在這里都可以對號如坐。
二、績效管理中的事
績效管理中的事比人復(fù)雜一些，畢竟績效管理是一個比較系統(tǒng)的工作，牽涉的工作面比較廣泛，不是三言兩語能夠說得清楚的。盡管如此，我們依然可以把他們切成幾塊，像切生日蛋糕那樣，所不同的是，績效管理這塊蛋糕沒有生日蛋糕那么容易吃到，甚至很難！
這里，根據(jù)績效管理的思想，我們把它分成以下三個階段：
1、績效管理的導(dǎo)入。
2、制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方案。
3、績效管理的流程。包括：設(shè)定績效目標；績效溝通與績效輔導(dǎo)，建立員工檔案；績效考核與反饋；績效管理的診斷與提高。
三、績效管理中的人和事
績效管理中的人界定清楚了，績效管理中的事也概括出來了，下面就來談?wù)勅绾问惯@些人和這些事更好地匹配，以使績效管理被正確地執(zhí)行，更好地發(fā)揮作用。
1、誰來導(dǎo)入績效管理？
這項工作的提議因企業(yè)而異，有的企業(yè)是由總經(jīng)理提出的，總經(jīng)理通過各種渠道了解到績效管理是個很好的管理工具，能幫助企業(yè)提高管理水平，于是責(zé)成人力資源經(jīng)理研究實施方案，而有的企業(yè)則是由人力資源經(jīng)理提出的，人力資源經(jīng)理在工作的過程中經(jīng)?；蛑鲃踊虮粍拥亟佑|績效管理，逐漸對其產(chǎn)生了興趣，萌生了實踐的沖動，于是向總經(jīng)理建議，于是就開始導(dǎo)入。
其實，誰提議并不重要，無論是誰提議，只要績效管理這項工作被獲準在企業(yè)實踐，導(dǎo)入的責(zé)任就最終落在總經(jīng)理的身上。
為什么這么說？也許你會說，總經(jīng)理那么忙？又是忙著抓訂單，又是忙著組織生產(chǎn)，哪有時間親自管這個事？是的，總經(jīng)理都很忙，但績效管理并不是給總經(jīng)理來添亂的，相反，成功操作績效管理，反而能夠最大程度地解放總經(jīng)理，使他們從繁忙的事務(wù)性工作中脫身，不必深入到每個工作的具體細節(jié)去進行過細管理。另外，績效管理是一項涉及企業(yè)整體的工作，總經(jīng)理的特殊身份使得他們有責(zé)任更多地站出來，對之表示支持，為之搖旗吶喊，以促使這項工作得以順利開展，并不斷向更好的方向發(fā)展。
實踐也表明，總經(jīng)理參與的越多，績效管理工作開展得就越順利，直線經(jīng)理執(zhí)行得就越好。
所以，總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)仁不讓地擔(dān)負導(dǎo)入的責(zé)任，不但要導(dǎo)入，更要在導(dǎo)入之后做更多的工作，以保證在其執(zhí)行中不流于形式。
2、誰來制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方案？
自從有了績效管理的概念以來，它就被列為人力資源經(jīng)理的職位內(nèi)容之一，而且占據(jù)重要位置，被置于核心。
也就是說，績效管理是人力資源經(jīng)理的重點工作之一。這里，有一個問題必須界定清楚，績效管理是人力資源經(jīng)理工作的核心，但不表明所有的績效管理工作都由人力資源經(jīng)理來做，比如制定員工的績效目標，建立員工的業(yè)績檔案，這些具體的工作并不是人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容。
對人力資源經(jīng)理來說，他們的角色更多地被定位在技術(shù)方面，比如理念的宣傳，方案的制定，工具表格的提供，操作過程中有關(guān)問題的咨詢服務(wù)等，這些技術(shù)性比較強的工作一般由人力資源經(jīng)理擔(dān)當(dāng)。
所以，作為績效管理技術(shù)方面的專家，人力資源經(jīng)理承擔(dān)企業(yè)績效管理方案的制定責(zé)任，在方案制定的過程中，他們還應(yīng)該恰當(dāng)?shù)貙⒖冃Ч芾淼睦砟睢⒓记珊头桨競鬟_給直線經(jīng)理和員工，使他們認識和了解績效管理，幫助他們掌握更多的技巧和方法，提高他們的績效管理能力，這樣做將更有利于績效管理方案被理解和執(zhí)行，不斷得到修整和提高。
另外，方案制定了，并不能保證方案就一定能被正確地理解和執(zhí)行，畢竟績效管理是個復(fù)雜的系統(tǒng)，稍有不慎就可能流于形式。所以，人力資源經(jīng)理應(yīng)在方案執(zhí)行的過程中不斷地深入到每個部門，與直線經(jīng)理建立績效合作伙伴關(guān)系，與他們保持持續(xù)不斷的溝通，了解他們的績效管理工作進展情況，為他們釋疑解惑，使績效管理成為他們更加高效工作的工具，不斷朝好的方向發(fā)展。
3、誰來執(zhí)行績效管理的流程？
當(dāng)導(dǎo)入了績效管理并制定了方案之后，接力棒就傳遞到了直線經(jīng)理的手中，直線經(jīng)理能不能把接力棒傳遞下去，就看他們能否更好地理解和執(zhí)行績效管理流程了。
直線經(jīng)理是績效管理的中堅，上對企業(yè)的績效管理制度負責(zé)，幫助企業(yè)提升業(yè)績水平，下對部屬員工的績效發(fā)展負責(zé)，幫助員工提升績效能力。所以說，直線經(jīng)理的執(zhí)行力尤為關(guān)鍵。
那么，直線經(jīng)理的執(zhí)行力是否足夠強體現(xiàn)在哪里呢？就是體現(xiàn)他們對績效管理流程的執(zhí)行力度上。
一個完善的績效管理系統(tǒng)，有四個大的工作程序，分別是：績效計劃——設(shè)定績效目標；績效溝通與輔導(dǎo)；績效考核與反饋；績效診斷與提高。
在這四個工作程序當(dāng)中，直線經(jīng)理都是和員工一起，作為員工的績效合作伙伴，與員工時刻保持績效溝通，幫助和輔導(dǎo)員工提高績效能力，對員工進行公平公正的考核，把考核結(jié)果通過面談的方式反饋給員工，幫助員工正確地認識自己的優(yōu)點不足，在幫助員工提高的同時也不斷提升自己的績效管理能力，和員工共謀發(fā)展，共同進步。
當(dāng)直線經(jīng)理完全地履行了績效管理的責(zé)任，嚴格地執(zhí)行了績效管理的程序，企業(yè)的績效管理就真正地落到了實處，相信，企業(yè)也一定因此獲得更好的發(fā)展。
同時，績效管理程序的另外一個重要角色——員工的作用不可忽視。
在績效管理程序中，員工不是被動的接受者，而是他們自己績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效，他們不但接受經(jīng)理的指令，更向經(jīng)理反饋績效信息，與經(jīng)理一起制定目標，與經(jīng)理一起溝通績效問題，向經(jīng)理尋求支持和幫助，在經(jīng)理的指導(dǎo)下，不斷提高自我績效管理能力。
所以，績效管理流程不是經(jīng)理對員工的單向行為，而是由經(jīng)理和員工共同執(zhí)行的。
結(jié)束語：績效管理說到底就是一個合適的人做合適的事的過程，當(dāng)企業(yè)真正把這二者恰當(dāng)匹配起來的時候，績效管理的成功就有了可能！
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
