用人單位向勞動者追償責(zé)任的處理問題研討綜述
日前，針對民事審判實踐中遇到的用人單位向勞動者追償責(zé)任該如何處理等問題，我院民一庭和研究室共同組織了了專題研討會。會議邀請了市高院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同志和復(fù)旦大學(xué)、華東政法學(xué)院的教授參加。與會人員圍繞案件應(yīng)歸類為勞動爭議案件還是一般民事案件、用人單位行使追償權(quán)的條件和范圍等問題展開了熱烈的討論，并從法學(xué)理論和審判實踐等多重角度進行分析、論述，初步形成了一些觀點意見?，F(xiàn)將會議的情況匯總?cè)缦拢?br>
研討問題之一：用人單位向勞動者追償案件應(yīng)歸類為勞動爭議案件還是一般民事案件？
一種觀點認為，如果勞動者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件審理；如果用人單位在對勞動者的職務(wù)侵權(quán)行為對外承擔(dān)賠償責(zé)任后，向勞動者追償?shù)模瑒t應(yīng)當(dāng)作為一般民事案件審理。
另一種觀點認為，無論是勞動者在履行職務(wù)過程中直接或間接造成用人單位財產(chǎn)損失的，用人單位向勞動者追償?shù)模紤?yīng)作為勞動爭議審理。
傾向性意見認為，追償問題屬于用人單位與勞動者之間內(nèi)部法律問題，無論是勞動者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，還是用人單位對于勞動者的職務(wù)侵權(quán)行為在對外承擔(dān)賠償責(zé)任后向勞動者追償?shù)?，或者是勞動者作為?jīng)辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財產(chǎn)損失的，都應(yīng)作為勞動爭議案件審理，屬由勞動法調(diào)整的特殊民事賠償案件。
與會人員認為，雖然此類案件不是勞動報酬給付等典型意義上的勞動爭議，但由于勞動者與用人單位之間簽定了勞動合同，損害賠償?shù)氖聦嵱衷从趧趧诱叩穆殑?wù)行為或是發(fā)生于勞動關(guān)系存續(xù)期間，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，兩者間的權(quán)利義務(wù)首先要受到勞動合同和勞動法的調(diào)整。因此，將此類糾紛歸類于勞動爭議，有利于糾紛的妥善解決。
研討問題之二：用人單位行使追償權(quán)的條件？
最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！币来艘?guī)定，只有雇員因故意或者重大過失致人損害的，雇主在承擔(dān)責(zé)任后，才可以向雇員追償。但該規(guī)定只適用于侵害生命、健康、身體的人身損害賠償案件，且適用主體僅為雇傭關(guān)系。在非雇傭的勞動關(guān)系中，若勞動者在履行職務(wù)過程中直接損壞了用人單位的財物，或者是侵害了第三人財物的，用人單位在對外承擔(dān)了賠償責(zé)任后，在何種情形下可以向勞動者追償？現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。
與會人員對此存有較大分歧。持否定觀點者認為，應(yīng)當(dāng)廢除用人單位對勞動者的追償權(quán)，而通過減低工資等形式對之處罰。理由在于：在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位來說在經(jīng)濟上處于弱勢地位，勞動者的收入是依靠用人單位開出的工資，其從事雇傭活動是為了謀生，獲取低廉的對價卻要承擔(dān)較大數(shù)額賠償責(zé)任的風(fēng)險，顯然對勞動者不公。若將賠償責(zé)任加之于用人單位，有助于促使用人單位采取預(yù)防損害發(fā)生的措施，如慎重選擇勞動者，經(jīng)常對勞動者進行培訓(xùn)和監(jiān)督等，這樣做有利于維護社會的安全。
持肯定觀點者則認為，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。將用人單位的追償權(quán)行使條件限定為勞動者存有故意或重大過失，原因在于：首先，根據(jù)報償責(zé)任理論，勞動者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，因此，勞動者職務(wù)行為的風(fēng)險也應(yīng)當(dāng)歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由利益的享有者即用人單位來承擔(dān)，但勞動者對損害的發(fā)生主觀惡性較大時，可以要求勞動者承擔(dān)。其次，由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為，如果勞動者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑是加重了勞動者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風(fēng)險，顯然有失公允。因此，只有在勞動者嚴重失職情況下，用人單位才能行使追償權(quán)，勞動者僅有一般過失或無過失時，用人單位不得向其追償。最后，規(guī)定此種追償權(quán)有助于促使勞動者謹慎行事，遏制勞動者的侵權(quán)行為。
傾向性意見是應(yīng)當(dāng)限制用人單位向勞動者的追償權(quán)，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。
研討問題之三：用人單位行使追償權(quán)的范圍？
依據(jù)上述觀點，用人單位在勞動者存有故意或重大過失的情況下可以行使追償權(quán)，但追償權(quán)的行使范圍應(yīng)如何確定，是全額還是部分？最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》僅規(guī)定用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任后可向勞動者追償，但對追償?shù)姆秶鷽]有規(guī)定。勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》和《上海市企業(yè)工資支付辦法》雖對用人單位每月在勞動者工資中扣除賠償款的數(shù)額有規(guī)定，但對勞動者應(yīng)承擔(dān)的賠償范圍沒有規(guī)定，司法實踐中也很難把握。
一種觀點認為，用人單位的追償權(quán)為全額求償，因為勞動者對損害事實的發(fā)生存有故意或重大過失。
另一種觀點認為，按照一般連帶責(zé)任，連帶債務(wù)人相互間原則上應(yīng)平均負擔(dān)義務(wù)，即用人單位向勞動者追償?shù)姆秶坏贸^損失的50%。
多數(shù)意見認為，對于追償?shù)姆秶?，如果用人單位和勞動者在勞動合同中已做約定的，且該約定合法有效的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議執(zhí)行；勞動合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權(quán)來確定勞動者的具體承擔(dān)比例，但不得造成勞動者正常生活水平的大幅下降。由于用人單位與勞動者之間的連帶責(zé)任為不真正連帶債務(wù)關(guān)系，要求勞動者承擔(dān)全額或50%的賠償責(zé)任未免過于苛刻。首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者的責(zé)任就無從追究。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創(chuàng)造的利潤，根據(jù)權(quán)利與義務(wù)相一致的公平原則，用人單位應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險也應(yīng)大于勞動者。再次，基于對社會風(fēng)險分擔(dān)的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務(wù)價格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會，用人單位是最適當(dāng)?shù)摹帮L(fēng)險吸收者”。因此，應(yīng)當(dāng)限制用人單位的追償權(quán)，防止其追償權(quán)的濫用。
此外，法官在行使自由裁量權(quán)時應(yīng)綜合考慮用人單位的具體情況和勞動者的經(jīng)濟狀況，如企業(yè)的危險性如何、企業(yè)效益如何、用人單位對勞動者執(zhí)行職務(wù)是否曾加指示、損害事實的發(fā)生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業(yè)設(shè)施是否完備、勞動者的工資是否低廉、勞動是否過度等等，酌情確定勞動者的賠償數(shù)額。而勞動者也可依據(jù)過失相抵原則，請求減免自己的責(zé)任。
