企業(yè)在用人或是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中都存在很多不確定的因素，針對上述案例，企業(yè)是否對于調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標準有自主權(quán)？
企業(yè)有權(quán)對職工調(diào)崗降薪，但是不可濫用。根據(jù)勞動合同的特殊性，簡單承認用人單位的單方調(diào)整權(quán)，對于勞動者的合法權(quán)益將造成不利的影響。根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款。我們可以看出，《勞動合同法》的立法初衷是保護勞動者對于工作有一個穩(wěn)定的預(yù)期，如果簡單承認用人單位的單方調(diào)整權(quán)，則立法目的無法實現(xiàn)。
【舉個栗子】
2010年5月18日，郭某入職廣州市某甲電子有限公司，擔任業(yè)務(wù)員，簽訂了為期3年的勞動合同，月工資為2500元，工作地點為廣州某區(qū)，但沒有對調(diào)崗作出相關(guān)約定。同年11月10日，公司由于在另外一個區(qū)的銷售點缺少相應(yīng)的業(yè)務(wù)員，將郭某調(diào)至該區(qū)，同時發(fā)出公告，要求郭某準時到新崗位報到工作，否則按曠工處理。郭某不接受甲公司的調(diào)崗結(jié)果，未到新崗位報到，而是仍在原崗位工作。
同月16日，甲公司以郭某不服從公司的安排，曠工嚴重違紀為由，作出予以解除勞動合同的決定。郭某與甲公司協(xié)商不成，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司支付違法解除賠償金。甲公司答辯稱：郭某不到新崗位工作曠工，根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，解除勞動關(guān)系是合法的，無須支付賠償金。請問本案該如何處理？
【案例點評】
結(jié)合我國《勞動合同法》第三十五條和第四十條的規(guī)定，公司依法可以調(diào)整員工崗位有以下幾種情況：
1、雙方協(xié)商一致；
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；
3、勞動者不能勝任工作；
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。
公司調(diào)整員工的工作崗位不是任意的，如果未符合以上條件之一來調(diào)崗，則可能構(gòu)成違法。結(jié)合本案，合同明確約定了郭某的工作地點，而甲公司調(diào)動郭某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內(nèi)容，理應(yīng)與郭某協(xié)商一致，在郭某不同意調(diào)崗的情況下，甲公司調(diào)整崗位，明顯不符合法律的規(guī)定。
員工被單位辭退應(yīng)當獲得多少賠償？
根據(jù)《勞動合同法》，除非勞動者存在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等損害勞動者權(quán)益等情形而導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的；第二，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；第三，勞動者存在勞動者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而解除勞動合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
補償金數(shù)額按勞動者在本單位的工作年限和月工資標準計算——每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資予以補償。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照前述規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
另外要提醒勞動者，經(jīng)濟補償金是勞動合同法中規(guī)定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者以個人原因提出辭職是無法取得該補償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動者可向用人單位索取補償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動保護和勞動條件、未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時，勞動者辭職后，用人單位應(yīng)按照勞動者的工作年限及工資標準支付經(jīng)濟補償金。
