近日，法務(wù)之家收到粉絲咨詢，用人單位要求簽訂自愿“末位淘汰”軍令狀，問這種軍令狀是否有效？全文如下：
那么問題來了，勞動者與用人單位自愿簽訂“末位淘汰”軍令狀，合法有效嗎？
“末位淘汰”指的是工作單位根據(jù)自身總體目的和具體崗位目標(biāo)，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果先后次序淘汰位于末端的員工。
這種績效考核管理方法最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，它有利于增強(qiáng)員工的危機(jī)意識和競爭意識，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，為此曾備受追捧。
問題是，不少企業(yè)家為了將“末位淘汰”機(jī)制的潛能充分激發(fā)出來，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的危機(jī)感，逐漸習(xí)慣在簽署勞動合同時擅自增加“根據(jù)‘末位淘汰’制決定解雇或繼續(xù)任用”等條款，這就違反了國家的相關(guān)法律規(guī)定。
“末位淘汰”從引入我國開始便飽受爭議，由于它不是一個法律概念，法律中并不能找到直接批駁它的法條，不過我們不難發(fā)現(xiàn)，其同《勞動法》保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本宗旨是相矛盾的。《勞動合同法》第39條、40條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章和制度或者勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，企業(yè)方能援引條款解除合同。顯然，解除合同的關(guān)鍵在于確定勞動者不能勝任工作，可實際上“末位淘汰”并不能真實地反映勞動者的業(yè)務(wù)能力，它只能衡量一名勞動者在一群人中的業(yè)務(wù)排名。
即有可能發(fā)生這種情況：一群員工均未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，但依然排出了先后順序，位于最末端的員工最終成了替罪羔羊。
還可能發(fā)生這種情況：一群員工業(yè)績均相當(dāng)可觀，且已完成目標(biāo)，可只要是排序，他們之間總能排出個先后次序來，這樣，雖然位于末端的員工同樣優(yōu)秀，卻不得不遭遇被解雇的命運(yùn)。即使現(xiàn)實生活中有員工愿意接受這樣的條款，從實際影響看，“末位淘汰”也造成了一部分員工就業(yè)狀況不穩(wěn)定，擾亂了社會正常的就業(yè)秩序。
最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀(jì)要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
最高法民一庭負(fù)責(zé)人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進(jìn)行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業(yè)管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)。
用人單位與勞動者，雙方主體地位是不平等的，沒有員工真正自愿簽這個軍令狀的，即便是自愿簽訂，但不符合法定解除要件，用人單位要承擔(dān)支付勞動者賠償金的風(fēng)險。
《紀(jì)要》從一個側(cè)面提醒企業(yè)管理者，與其挖空心思鉆法律空子，不如實打?qū)嵉匾M(jìn)更人性、多元的科學(xué)管理方法，努力營造和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，在企業(yè)內(nèi)部形成“先進(jìn)幫后進(jìn)”的氛圍，只有這樣才能把企業(yè)做強(qiáng)、做大，最后實現(xiàn)雙贏，而不是雙輸。
現(xiàn)行的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方面解除勞動合同的，必須有法定理由，也就是該法39條等的規(guī)定的那么幾種情況：
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。
那么，如果用人單位以自愿簽訂“末位淘汰”軍令狀為由解除勞動者合同，勞動者怎么辦呢？
可以通過申請勞動仲裁要求用人單位支付賠償金。
1、《中華人民共和國勞動合同法》
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
當(dāng)然，勞動者自愿提出離職，那么就與“末位淘汰”關(guān)系不大了。
用人單位以“末位淘汰”為借口辭退員工的行為，都是耍流氓，得治!
2017最值得關(guān)注的法律公眾號
↓↓↓等待您的品鑒↓↓↓
▲長按二維碼“識別”關(guān)注法務(wù)之家，中文法律門戶網(wǎng)站。
一個獨立思考的自媒體，
一個獨特視角審視中國法治的平臺。
