計(jì)算之痛
加班工資基數(shù)如何約定？
案例：在某機(jī)械公司工作的方先生因討要加班工資差額向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，原因是公司通過(guò)合同約定少支付了其應(yīng)得的加班費(fèi)。方先生稱(chēng)自己每月的基本工資是1120元、效益工資為590元，另外還有100元的獎(jiǎng)金，這些在合同中都有明確約定，就算打7折也有1267元。但單位在合同中約定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式來(lái)計(jì)算。方先生對(duì)此不解，認(rèn)為每月他的正常收入都是1120 590 100=1810元，怎么到計(jì)算加班工資的時(shí)候，就按照1120元的基數(shù)來(lái)計(jì)算了呢？加班工資的計(jì)算基數(shù)到底可不可以通過(guò)勞動(dòng)合同等形式來(lái)事先約定？
問(wèn)題：由于國(guó)家對(duì)加班工資計(jì)算基數(shù)的規(guī)定比較原則，造成各地執(zhí)法不一，各有各的規(guī)定。對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者專(zhuān)門(mén)就加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)進(jìn)行約定，以及用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何工資約定的情形下，那么如何確定加班工資計(jì)算基數(shù)才是合法的呢？
破題：目前，上海采用的基本的判斷原則加班工資基數(shù)可以約定，但必須遵照《上海市企業(yè)工資支付辦法》中的規(guī)定執(zhí)行，即勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定；勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議；用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，加班的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
疑惑二：加班工資可否包干？
案例：黃某是某皮革廠女工，2010年7月與該廠簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同。其中約定，黃某，包干月工資為2000元，如果每周工作時(shí)間內(nèi)不能完成定額任務(wù)，其超時(shí)工作，不得另外索要加班費(fèi)。黃某上班后發(fā)現(xiàn)，包括她在內(nèi)，所有的員工都不能在5天的正常工作時(shí)間內(nèi)完成一周的定額任務(wù)，經(jīng)常要每天工作10小時(shí)以上、每周工作7天才能完成一周的定額任務(wù)。黃某感到很困惑：該廠實(shí)行“工資包干制”是否合法？將工資和加班費(fèi)合并的做法對(duì)不對(duì)？于是，黃某向皮革廠領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑，但是該廠領(lǐng)導(dǎo)稱(chēng)實(shí)行“工資包干制”多年，沒(méi)有人覺(jué)得有問(wèn)題，如果有意見(jiàn)可以滾蛋！問(wèn)題：用人單位采取將加班工資約定在工資內(nèi)的方式，即正常工作時(shí)間與加班加點(diǎn)工作時(shí)間混合“包干”計(jì)酬。這樣形成的工資通常被稱(chēng)為“包干工資”或“包月工資”。對(duì)于這種形式，沒(méi)有相關(guān)的法律規(guī)定，因此，不少人都感到困惑：這種形式是否合法，用人單位是否可以通過(guò)書(shū)面約定的方式將加班工資囊括進(jìn)月工資中，不再另行支付了呢？
破題：就上述個(gè)案來(lái)說(shuō)，黃某的嚴(yán)重超時(shí)加班，就算按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定黃某的月工資并以此為基數(shù)來(lái)計(jì)算加班費(fèi)，黃某的月收入也遠(yuǎn)不止2000元，該企業(yè)的做法應(yīng)當(dāng)屬于違法行為。
“包干工資”是否合法關(guān)鍵要看其是否符合法律規(guī)定的工資發(fā)放及加班工資標(biāo)準(zhǔn)，通常情況下，實(shí)行“包干工資制”極易引發(fā)爭(zhēng)議，現(xiàn)實(shí)生活中也出現(xiàn)了不少這樣的案例，因此建議用人單位盡量不要使用。即使是針對(duì)一些比較特殊的工種，比如總經(jīng)理駕駛員、外勤人員等，這類(lèi)考勤比較困難、加班時(shí)間也不固定的特殊人群，在使用“包干工資”時(shí)也應(yīng)該遵照以下原則：一是經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可，但是約定的工資中扣除加班工資后應(yīng)當(dāng)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是包月工資中應(yīng)當(dāng)明確所包含加班工資的具體金額，勞動(dòng)者實(shí)際發(fā)生加班并依法計(jì)算加班工資高于所包含加班工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足。
工時(shí)制度之痛
計(jì)件制就沒(méi)了加班之說(shuō)？
案例：王小姐等9名姑娘都是外來(lái)民工，在每周的工作中她們除完成勞動(dòng)定量外，還需要超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時(shí)超過(guò)40小時(shí)。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒(méi)有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動(dòng)報(bào)酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為，公司對(duì)員工實(shí)行的是計(jì)件工資，多勞多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松江區(qū)人民法院判決上海某公司十日內(nèi)，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25%的補(bǔ)償金共5200余元到7800余元不等的補(bǔ)償。
問(wèn)題：計(jì)件工資是指用人單位按勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量和用人單位規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。該制度是對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)出（完成工作量），而不是對(duì)勞動(dòng)投入（工作時(shí)間）進(jìn)行考核的工資制度。當(dāng)前，用人單位以計(jì)件工資形式不顧勞動(dòng)者健康使勞動(dòng)者超強(qiáng)度勞動(dòng)的情形不在少數(shù)，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的身心健康。那么是否實(shí)行了計(jì)件制就沒(méi)有加班這么一說(shuō)了呢？
破題：計(jì)件工資制度是否合法，關(guān)鍵在用人單位制定的定額是否合理，有的用人單位將定額制定得非常高，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)根本不能完成工作任務(wù)，只能用延長(zhǎng)工作時(shí)間才能拿到基本工資，那么用人單位就可能涉嫌濫用計(jì)件工資變相安排勞動(dòng)者加班且不支付加班待遇。因此，審查用人單位的勞動(dòng)定額對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者至關(guān)重要。
用人單位的勞動(dòng)定額應(yīng)保證大多數(shù)勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成定額。目前，上海采用比較合理的做法是確定一個(gè)相對(duì)合理的勞動(dòng)定額，至少應(yīng)當(dāng)保證70%~80%的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。在這樣的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)下，部分工作效率低的勞動(dòng)者雖然工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間也不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在加班并支付加班工資，完成這樣的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)后，勞動(dòng)者繼續(xù)工作的，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定加班并支付相應(yīng)工作時(shí)間的加班工資。而部分工作效率高的勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)超額完成勞動(dòng)定額的，該超額完成的勞動(dòng)產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)按正常的計(jì)件工資單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬，而不能請(qǐng)求額外的勞動(dòng)報(bào)酬，在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外完成的勞動(dòng)產(chǎn)出則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的加班認(rèn)定并支付相應(yīng)工作時(shí)間的加班工資。
不定時(shí)工作制就沒(méi)有加班費(fèi)？
案例：周先生是通過(guò)獵頭公司推薦，進(jìn)入某知名外企擔(dān)任軟件工程師的。起初，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，懷著對(duì)大型外企的信任，他草草翻過(guò)長(zhǎng)長(zhǎng)的紙頁(yè)，目光也匆匆瞥過(guò)第二條A款的如下內(nèi)容：“公司對(duì)該職位（軟件工程師）實(shí)行不定時(shí)工作制……實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度和綜合計(jì)算時(shí)間工作制的員工平均每日工作時(shí)間為8小時(shí)（不包括午餐時(shí)間），每周平均工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不受此限?！比欢诠ぷ髁艘欢螘r(shí)間后，周先生發(fā)現(xiàn)和他一樣實(shí)行不定時(shí)工作制的有六成人經(jīng)常加班，兩成人每天都要加班，平均工作時(shí)間在10-12個(gè)小時(shí)之間，有時(shí)連法定休假日都還得加班。當(dāng)周先生在離職前向公司請(qǐng)求支付加班工資時(shí)，公司一方卻說(shuō)其崗位實(shí)行的是不定時(shí)工作制，并且已在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，因此沒(méi)有加班費(fèi)。周先生不明白，實(shí)行不定時(shí)工作制的員工就沒(méi)有加班之說(shuō)了嗎？
問(wèn)題：根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。說(shuō)到這，很多讀者不禁要問(wèn)，是否企業(yè)可以利用不定時(shí)工作制來(lái)規(guī)避支付加班工資？
破題：不定時(shí)工作制是指每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。就目前，在操作實(shí)踐中，法定節(jié)假日屬于勞動(dòng)者法定的休息時(shí)間，而且該休息日屬于有薪日，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班，并且按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度計(jì)算加班工資，其余時(shí)間都不算作加班。但是，不定時(shí)工作制并非可隨意使用。用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制，需經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批，否則無(wú)效。同時(shí)，不定時(shí)工時(shí)制只能在一些規(guī)定的崗位中適用，并不能無(wú)限擴(kuò)大到任何崗位和工種。
根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第4條規(guī)定：企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車(chē)司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工
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