外企經(jīng)理人并不總是一路風光，被裁之后的感悟和痛楚或許來得更為真實。
幾個月以前，如果我對別人說自己是某知名外企X公司的員工，肯定還會有人說：外企呀，掙的錢多，待遇好，還可以免費打手機，多好！可現(xiàn)在，我們被統(tǒng)統(tǒng)裁掉了，截止現(xiàn)在，我已經(jīng)在家里呆了快兩個月，每天送走老婆（上班）孩子（幼兒園），在家里一邊上網(wǎng)消磨時間，一邊托獵頭、朋友找工作?？墒俏也荒芸臻e下來，因為一旦沒有事情可做，我的腦子就會想起在這家公司的時光。
在外資企業(yè)兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)7年了，一直為自己是一個外企經(jīng)理人感到驕傲，但是現(xiàn)在卻有著完全不同的另一種心態(tài)。沒有人會明白我的這種心態(tài)，因為，我是作為一個“高潛質(zhì)”的中層管理人員被裁掉的，而且從被通知裁員到交出手機離開辦公室，僅僅一天！說實話，我一直不能夠從這種可怕的現(xiàn)實中清醒過來！
兩個月快要過去了，終于有時間好好回顧，想了這么多天我終于總結(jié)出幾個關(guān)鍵點，我一定要把它寫出來，讓正在外資企業(yè)拼命工作的、幻想著不斷提升自己的中層經(jīng)理人看看，讓他們從中汲取經(jīng)驗和教訓，不要像我這樣，過了很多年都不明白自己究竟在為什么事業(yè)而不停地加班？另外，看完了之后不要只是唏噓感嘆一番就忘到后腦勺，繼續(xù)夜以繼日地加班，而是要更注重：了解了外資企業(yè)的以下特征以后，要做好心理準備“提前”規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并盡可能找到應對之策。
外企的現(xiàn)實主義
外商到本地投資看上的是本地的獲利機會，或可支持總公司的競爭優(yōu)勢，所以在營運狀況優(yōu)良的時候，對表現(xiàn)好的所謂明星員工給予升職、加薪、配車、住房補貼等激勵方式。對于那些有志青年，可能最具吸引力的是外企的培訓成長機制，我當時就是被這樣獨特的培訓和所謂成長空間所吸引而來到了這家公司。
公司大部分的培訓項目都是根據(jù)公司當前生產(chǎn)、經(jīng)營和應用技術(shù)的需要設(shè)置的，很大一部分是在工作崗位上完成的。我?guī)缀鯀⑴c了公司培訓體系的每個部分——從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培訓。那時我認為公司這樣做可以大大提高員工知識、技能、管理能力，并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。
2003年底，當公司發(fā)現(xiàn)員工無法為公司帶來利益時，起初只是減薪降職，嚴重者就施以開除?，F(xiàn)在，手機業(yè)務的表現(xiàn)不理想就整個公司結(jié)束營業(yè)，打道回總公司。不管我們這些人曾為公司闖出多少天下，立下多少汗馬功勞，職位混到多高，照樣打包整理，回家吃自己。
高層的急功近利
中國市場的潛力是所有跨國公司都無法忽視的。近幾年它們在各個領(lǐng)域都增大了在中國市場的投入。他們一致認為中國市場充滿了機會，但是對于中國市場競爭的狀況沒有充分和足夠的認識。一般的歐美公司，總希望能在一兩年內(nèi)達到營運目標，對總公司或股東們有所交待。以致每月、每季、及每年的獲利情形，變成公司在中國經(jīng)理人的重要指標，此舉除了造成中層經(jīng)理不少的壓力外，也使得長遠的市場深耕、人員接續(xù)和基礎(chǔ)研發(fā)，顯得不是如此的急迫與重要。
淡薄的人情關(guān)系
在X公司，員工與同事及上司之間的關(guān)系，看起來都是彬彬有禮。平日在一起也有說有笑，可是每當遇到與工作分派、責任歸屬，及加薪多少等事情時，對、錯之間的取舍，就比平日的交情來得重要。
舉例來說，我的外籍老板就是“推責任”的高手，他總是“多一事不如少一事”——怕負責任不說，更常將責任外推。不僅遇事逃避或找盡理由將責任推給他人負責，而且還善于向權(quán)力一邊傾斜。這種不能或不愿承擔重任之管理者對喜愛對他的上級拍馬屁、低聲下氣、唯唯諾諾，不管上級意見對錯，盡其所能地迎合上司意見，卻對其他部屬應配合事項或可協(xié)助事項冷漠以對。
大部分的外企管理者都喜歡當老好人，部屬再三犯錯不加以糾正，深怕得罪人；而對表現(xiàn)較好的人，也相對地不敢加以表揚，總是以一副“隨緣隨喜”、“隨波逐流”的放縱姿態(tài)去面對部屬的種種表現(xiàn)，久而久之，溫文爾雅的表象下就充滿了怨憤。
過分強調(diào)的專業(yè)性
在大數(shù)的外資公司之中，非常重視專業(yè)的分工以及專業(yè)人員的培養(yǎng)，一位員工進入這樣的環(huán)境中，可能練就某一樣技能而終其一生。我在X公司接受的培訓大多是通過接近真刀實槍的作業(yè)，公司配備了最先進的設(shè)備，每年培訓經(jīng)費近8億馬克。由于所學的知識和技術(shù)集中而且專一，因此短時間內(nèi)，職業(yè)能力及操作能力都會得到迅速提高。畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作?？墒菃栴}在于，在現(xiàn)今強調(diào)科技整合和工作豐富化的潮流之中，萬一有個閃失，想要換到別的公司或行業(yè)時，會有空有一身技藝，卻無處伸展之嘆。我現(xiàn)在就處在這樣一種窘境。
在華高管的“偽本地化”
在外資企業(yè)絕對不易高升。我在此所說的“高升”并不是無法提升職位，而是說沒法擔任具有關(guān)鍵決策能力的高層管理者。
X公司一味地將德國本土成功的經(jīng)驗模式生搬硬套在中國市場上，在中國市場上無條件照搬和執(zhí)行。這一點集中表現(xiàn)在盲目地推行總部認為正確的市場營銷策略，在營銷推廣中堅持所謂的廣告信息的統(tǒng)一一致，而中國的營銷和執(zhí)行團隊在上述問題上是沒有太多的發(fā)言權(quán)和自主權(quán)。最能夠說明這一點的就是公司Xelibri系列手機的失敗是近年來IT跨國公司的最大失敗案例之一。
不僅僅X公司如此，藍色巨人IBM一直以來重視本地化，但是前不久一位離職的IBM員工被問及：聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務以后，公司內(nèi)部有什么特別大的變化，這位員工撓撓頭說：“我覺得，最大的變化是：并購之后，PC業(yè)務上層的老外開始紛紛離職了，本土或者港臺的高層經(jīng)理人相對穩(wěn)定?！弊鳛樾袠I(yè)的老大，IBM一直是外資企業(yè)本地化的楷模，但是直到被PC業(yè)務并購以后才出現(xiàn)本土經(jīng)理人接替高層位置空缺的情況，這樣的本地化似乎來得虛偽了一點吧？！
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