（作者/諾姆四達集團執(zhí)行總裁-紀超）勝任力（competency），作為一個舶來品，最早起源于心理學家的研究，是在冰山模型理論基礎上，進一步挖掘冰山水下部分的特征而得出的一個概念，指“能夠影響一個人是否優(yōu)秀或者卓越的特征的總和”，這也是為什么勝任力會進入廣大人力資源管理者視野的原因，從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度，人作為一個最不穩(wěn)定和最具有開發(fā)價值的因素，一直是管理者希望提高掌控力的要素，然而，歷年的實踐總結(jié)，讓許多HR和管理者都覺得還是無法清楚地預測一個人在未來到底會為企業(yè)帶來什么樣的價值，所謂的人才標準常常變成一種擺設，“用著看”成為了實際的用人標準，而如果能夠通過勝任力的總結(jié)和挖掘，明確這一模糊的優(yōu)秀人才的基因無疑將大大提高選人用人的成功率，提高管理者對人的掌控力。
從2000年左右開始，很多大型的金融國有企業(yè)、集團性中央企業(yè)和一些大型的民營企業(yè)都陸續(xù)開始在人力資源管理中引入勝任力概念，結(jié)合崗位價值評估、薪酬體系改革、選人用人制度更新等工作的開展，將勝任力模型作為人才標準的重要部分納入各級各類人員的管理制度中，近年來，隨著央企人才隊伍建設節(jié)奏加快，以勝任力培養(yǎng)為核心的后備人才培養(yǎng)逐漸升溫，有些企業(yè)也在探索勝任力考核納入年度的績效考核，直接與利益分配結(jié)果掛鉤。
在與眾多央企客戶的合作中，總結(jié)了相關(guān)的案例和經(jīng)驗呈現(xiàn)出來，希望可以分享在員工勝任力管理方面的一些觀點和做法，包括如何明確勝任力，評價勝任力和發(fā)展勝任力，探索勝任力與央企“德才兼?zhèn)?，以德為先”標準之間的關(guān)系，并分享領(lǐng)導人員勝任力——領(lǐng)導力的開發(fā)管理心得，為央企的勝任力管理工作開展提供有益借鑒。（作者/諾姆四達集團執(zhí)行總裁-紀超）
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