啟動(dòng)項(xiàng)目 培訓(xùn)先行
在工作過程中，作為人力資源經(jīng)理必須要解決薪酬公平問題，到底如何解決呢？每一個(gè)職位的價(jià)值如何衡量？在直線經(jīng)理提出要為員工加薪要求時(shí)，作為人力資源經(jīng)理如何審核？如何給總經(jīng)理專業(yè)意見？往往在這時(shí)多半是拍腦袋居多，因?yàn)槊恳粋€(gè)職位到底價(jià)格如何？沒有達(dá)成一直意見的政策，將是空紙一張，員工與管理人員齊報(bào)怨，面對(duì)此種局面，人力資源經(jīng)理應(yīng)有專業(yè)素質(zhì)體現(xiàn)。
市場(chǎng)上衡量職位價(jià)值的流行的說法有很多，如要素計(jì)點(diǎn)法（POINTS RATING）、因素比較法（FACTOR COMPARISION）、排序法（RANING）、分類法（JOB CLASSIFICATION）等，前兩種方法是定量的方法，后兩種方法是定性的方法，各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在此不作詳細(xì)闡述。
因素比較法得出職位的絕對(duì)價(jià)值，而要素計(jì)點(diǎn)法得到職位的相對(duì)價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法主要對(duì)構(gòu)成職
位的因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)定好的因素表進(jìn)行計(jì)算出職位的分?jǐn)?shù)，一般有海氏(Hay-S)評(píng)價(jià)法、美世(Merce)評(píng)價(jià)法、翰威特(Hewitte)評(píng)價(jià)法等。
不管采用哪一種方法，最為關(guān)鍵的是作為人力資源部經(jīng)理必須掌握方法的本質(zhì)，只有掌握了本質(zhì)，方能靈活運(yùn)用，職位評(píng)估目的在于通過科學(xué)的方法進(jìn)行判定職位價(jià)值大小，得出職位等級(jí)序列，解決內(nèi)部公平問題；通過薪酬調(diào)查，將職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與外界相比較，為建立有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
這里有一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題，是不是人力資源部經(jīng)理一個(gè)人打了分就可以了呢？答案自然是否定的，職位評(píng)估要作為一個(gè)項(xiàng)目來推進(jìn)，總經(jīng)理是這個(gè)項(xiàng)目的發(fā)啟者，人力資源部經(jīng)理是這個(gè)項(xiàng)目的推動(dòng)者，作為項(xiàng)目經(jīng)理，自然需要向直線經(jīng)理提供職位評(píng)估相關(guān)培訓(xùn)，哪些人參加職位評(píng)估項(xiàng)目合適呢？
一旦確定啟動(dòng)職位評(píng)估項(xiàng)目，要成立職位評(píng)估委員會(huì)，評(píng)估委員可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、直線經(jīng)理、技術(shù)骨干等，集團(tuán)企業(yè)須由總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理、集團(tuán)職能部門總經(jīng)理、總裁認(rèn)為需要的職位。
職位評(píng)估委員會(huì)委員應(yīng)熟悉公司的職位情況，參與了職位說明書的編寫或?qū)徍?，只有這樣，才有可能對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。
職位評(píng)估的評(píng)估工具需要教會(huì)職位評(píng)估委員會(huì)委員使用，這個(gè)責(zé)任由人力資源部門負(fù)責(zé)。職位評(píng)估的重點(diǎn)是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”，美世公司開發(fā)的IPE（國(guó)際職位評(píng)估）手冊(cè)是職位評(píng)價(jià)的不錯(cuò)工具，IPE評(píng)估手冊(cè)主要說明：從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等四個(gè)維度評(píng)估，得出職位價(jià)值的總分，作為公平工資等級(jí)的基礎(chǔ)，建立基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)，確定職級(jí)中位值、級(jí)差和寬帶，職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)；中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少；在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：
影響分?jǐn)?shù)主要是先確定公司的規(guī)模級(jí)別，將由公司經(jīng)濟(jì)規(guī)模和人員規(guī)模來定，若兩者的平均值不
為整數(shù)時(shí)，按經(jīng)濟(jì)規(guī)模方向取整；通過職位影響（交付性、操作性、戰(zhàn)術(shù)性、策略性、遠(yuǎn)見性）和貢獻(xiàn)（有限、部分、直接、顯著、首要）兩因素得出影響分?jǐn)?shù)；溝通因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。
溝通分?jǐn)?shù)是由溝通的性質(zhì)及方式（傳達(dá)、交互和交流、影響、談判、策略性談判）和溝通的對(duì)象（內(nèi)部共享、外部共享、內(nèi)部分歧、外部分歧）兩因素得出。
創(chuàng)新主要是確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品，創(chuàng)新分?jǐn)?shù)由創(chuàng)新本質(zhì)和復(fù)雜性兩因素得出；知識(shí)因素是關(guān)淤職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值，通過知識(shí)的深度、團(tuán)隊(duì)的角色、知識(shí)應(yīng)用的寬度。
職位的價(jià)值總分即由影響分?jǐn)?shù)、溝通分?jǐn)?shù)、創(chuàng)新分?jǐn)?shù)和知識(shí)分?jǐn)?shù)相加所得，總分根據(jù)轉(zhuǎn)達(dá)換表得到國(guó)際職位評(píng)估級(jí)別。
通過以上培訓(xùn)，職位評(píng)估委員會(huì)掌握了職位評(píng)估的方法后，人力資源部列出所有《職位分類排序表》提供給職位評(píng)估委員會(huì)委員。
(后續(xù)。。。。。）
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