優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的人才干出來的，優(yōu)秀的企業(yè)必然會(huì)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。然而，優(yōu)秀大型企業(yè)人才在離開優(yōu)秀大型企業(yè)后，到了其他企業(yè)卻遇到了諸多不適應(yīng)，甚至無法干下去。離開優(yōu)秀的企業(yè)的優(yōu)秀人才前兩三年很難干好，這已成為世界優(yōu)秀企業(yè)培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才遇到的共同問題，其原因是什么——優(yōu)秀的人才離開了優(yōu)秀的企業(yè)該去哪里？該如何干？
支撐優(yōu)秀企業(yè)的是什么？
當(dāng)然是人才，這些人才從全國(guó)各地匯聚而來，甚至是從國(guó)際而來，在那些部分有志青年才俊人士的心目中，有點(diǎn)像當(dāng)年奔赴延安的感覺。正是靠著一批批有志才人的不斷加盟和廣大優(yōu)秀大型企業(yè)員工的辛勤努力才造就了今天許多的優(yōu)秀大型企業(yè)輝煌。
優(yōu)秀大型企業(yè)人才明顯帶著優(yōu)秀大型企業(yè)的標(biāo)志和特征。這些優(yōu)秀大型企業(yè)人才的特征歸納起來有以下幾點(diǎn)：（以海爾為例）
一、年輕。海爾人才最大的特點(diǎn)就是年輕，二十八九歲就成為分公司總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理級(jí)和事業(yè)總部總經(jīng)理級(jí)的并不新鮮，率領(lǐng)著幾千人的團(tuán)隊(duì)，運(yùn)營(yíng)著幾十億元甚至上百億元的資金規(guī)模。海爾人才之所以年輕，是因?yàn)槲覈?guó)家電業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈了，我國(guó)的家電業(yè)發(fā)展很快，海爾發(fā)展更快。競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)快速發(fā)展必然帶來人才的年輕化；行業(yè)發(fā)展快，必然帶來人才的聚集，尤其年輕人的聚集，而成長(zhǎng)速度更快的海爾當(dāng)然會(huì)吸引有志的年輕人士加盟。因此，造就了海爾人才的年輕化。
二、敬業(yè)。海爾人敬業(yè)這已是共識(shí)。海爾人真正把工作當(dāng)事業(yè)做，用多好的形容詞都不為過，加班加點(diǎn)不稀奇，完不成任務(wù)不回家，解決不了問題不下班，節(jié)假日不休息照常工作是常事，關(guān)于海爾人勤奮敬業(yè)的故事可以說數(shù)不勝數(shù)，海爾的人真正在全身心地投入工作。
三、高效。海爾人工作高效令人佩服，顧客反饋回來的意見，以最快的速度傳遞，并以最快的速度得到解決，曾有顧客提出產(chǎn)品改進(jìn)意見，在下班時(shí)反饋到總部，而在第二天上班時(shí)，新的樣機(jī)就出來了，這在大多數(shù)企業(yè)里，恐怕得兩三個(gè)月，甚至是半年、一年。
四、創(chuàng)新能力強(qiáng)。顧客的個(gè)性化需求是千奇百怪的，海爾在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，之所以勝出，是因?yàn)樗掷m(xù)不斷的創(chuàng)新能力，持續(xù)不斷滿足客戶的需求。
五、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)。有關(guān)部門曾做過測(cè)試，在顧客有上門服務(wù)需求時(shí)，海爾的服務(wù)人員15分鐘內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)并開始服務(wù)，而其他最快的也在1個(gè)多小時(shí)，而有些國(guó)際品牌甚至推到一天兩天之后。其實(shí)，海爾的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)在服務(wù)上。
六、團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈。海爾的團(tuán)隊(duì)意識(shí)相當(dāng)強(qiáng)烈，之所以能夠?yàn)榭蛻籼峁└咝?yōu)質(zhì)的服務(wù)，原因就在于是靠整體團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)，形成一個(gè)完整的作戰(zhàn)系統(tǒng)。而海爾的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)最大的特點(diǎn)就是靈活機(jī)動(dòng)。
七、廉潔。海爾的文化培養(yǎng)出的人才有廉潔的特征，這在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中是很難得的。
八、尊重系統(tǒng)。由于家電業(yè)開放得早，家電業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此海爾人在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)管理趨于成熟，趨于成熟的標(biāo)志就是趨于規(guī)范化管理，長(zhǎng)期規(guī)范化管理必然使人學(xué)會(huì)了尊重系統(tǒng)。
正是海爾人才的上述職業(yè)特征，許多企業(yè)才愿意用海爾出來的人才，甚至愿意用高薪和高級(jí)職位來吸納海爾人才，薪水比海爾翻倍的有，在海爾的團(tuán)隊(duì)里其職位也許只是個(gè)“連長(zhǎng)“，到了其他團(tuán)隊(duì)里也許就變成了“營(yíng)長(zhǎng)”、“團(tuán)長(zhǎng)”、“師長(zhǎng)”甚至“軍長(zhǎng)”。
優(yōu)秀人才也有天花板
然而，優(yōu)秀大型企業(yè)不是世外桃源，優(yōu)秀大型企業(yè)員工也不是苦行僧，優(yōu)秀大型企業(yè)員工也有七情六欲，優(yōu)秀大型企業(yè)員工也同樣追求飯碗、舞臺(tái)、成長(zhǎng)和和諧的文化環(huán)境，也許這些人才在這里大多都有滿足感。但是，人的欲望是無限的，當(dāng)昨天的滿足到了今天或明天又不滿足時(shí)怎么辦？尤其當(dāng)一名年輕的經(jīng)理人快速成長(zhǎng)到相對(duì)高位時(shí)，短時(shí)期又無法成長(zhǎng)，而由于其年輕而心高時(shí)，優(yōu)秀人才便有了自己的天花板，遇到了天花板怎么辦？
正是這天花板加上外界機(jī)遇的誘惑，使那些感覺遇到天花板的企業(yè)人才選擇了離開企業(yè)。
跳槽后遇到的四大尷尬
追尋離開優(yōu)秀企業(yè)的人才的職業(yè)足跡，會(huì)發(fā)現(xiàn)過去他們?cè)谄髽I(yè)一干就是五年八年的，然而離開原企業(yè)后，在每一家單位干上兩年一年甚至是半年三兩個(gè)月的居多。給人的感覺是職業(yè)的忠誠(chéng)度不高，于是頻繁地跳槽，結(jié)果導(dǎo)致職業(yè)生涯貶值，這究竟是怎么回事？細(xì)探究，不難發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。
第一種尷尬——尊榮消失
有不少這樣的人才，在離開優(yōu)秀企業(yè)到了新單位后，找不到在優(yōu)秀大型企業(yè)那種尊榮的感覺——有一位海爾的第三級(jí)管理人員，離開海爾后到了一家很不錯(cuò)的企業(yè)（就是企業(yè)規(guī)模小一些，行業(yè)相對(duì)窄一些），職位晉升為二級(jí)管理者，收入也比原來高許多，但他很快發(fā)現(xiàn)，在對(duì)外交往的活動(dòng)中，自己報(bào)上企業(yè)的尊姓大名，并不怎么引起人們的關(guān)注?；叵肫疬^去，無論是在飯桌上還是其他公眾場(chǎng)合，一說自己是某企業(yè)的，會(huì)立即引起人們的注意，甚至正在說話的人們會(huì)停下來注視他，成為公眾的聚焦中心，那種感覺在離開海爾后很難找到，只有說起自己曾經(jīng)在某優(yōu)秀大企業(yè)工作時(shí)，才會(huì)引起人們的一些興趣，似乎自己的名字和其他工作經(jīng)歷相對(duì)于優(yōu)秀企業(yè)都黯然失色?？梢娨还娖放频牧α?。
第二種尷尬——閑得難受
優(yōu)秀大型企業(yè)之所以能有今天的輝煌，是全體優(yōu)秀企業(yè)人才干出來的，這個(gè)干是真干的，不僅上班時(shí)間馬不停蹄地忙，而且下班時(shí)間和節(jié)假日人們也都在忙。忙，成為優(yōu)秀企業(yè)人一大特征，世界上所有偉大的企業(yè)均是全體員工們辛勤和汗水的結(jié)晶，是全體員工們犧牲自己的許多而換來企業(yè)的光亮。當(dāng)人們?cè)谶@些企業(yè)里長(zhǎng)期工作時(shí)，養(yǎng)成了忙的工作習(xí)慣，一旦換了一個(gè)工作環(huán)境，會(huì)立即不適應(yīng)。一位優(yōu)秀大型企業(yè)的三級(jí)管理人員，到了另外一家制造企業(yè)任高級(jí)管理人員，工作了半年后實(shí)在享受不了那份清閑，毅然決然地離開了，因?yàn)樗€很年輕，才剛剛30歲，正是奮斗拼搏的好年華，怎能在清閑中度盡余生。這次離開，盡管他失去了高級(jí)管理者的職位，失去了單位配發(fā)的車子和價(jià)值百萬的房子，但他離開了，盡管未來的一切都不確定，他沒有騎著馬找馬，因?yàn)樗∈卦谄胀ㄈ丝磥砗苡馗穆殬I(yè)操守。
第三種尷尬——對(duì)客戶的問題熟視無睹的忍無可忍
有一位優(yōu)秀大型企業(yè)的低級(jí)主管在優(yōu)秀大型企業(yè)養(yǎng)成了極強(qiáng)的責(zé)任心，顧客的需要高于一切，一切都有服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，不把顧客問題解決掉，心里總是不踏實(shí)，也正是這一點(diǎn)在為客戶服務(wù)的過程中，被客戶相中，以比在優(yōu)秀大型企業(yè)翻倍的薪水被挖到另外一家企業(yè)做中層管理者，主管客戶的服務(wù)工作，企業(yè)的老板非常認(rèn)同并支持他工作，然而入職以后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)積重難返，盡管老板十分重視客戶服務(wù)工作，幾乎每個(gè)人都認(rèn)為客戶服務(wù)十分重要，但是在實(shí)際工作中，遠(yuǎn)不是這樣。首先是他負(fù)責(zé)的部門，盡管客戶服務(wù)電話鈴聲持續(xù)地響著，部門員工卻若無其事地閑聊不斷；客戶問題沒有解決完，員工到時(shí)間照樣下班回家；員工一到下班時(shí)間爭(zhēng)先恐后地離開辦公室，生怕接到投訴電話，纏住自己下不了班。他本人又十分年輕，而部下都是老員工，不僅在企業(yè)的資歷老，更重要的是年紀(jì)也比他大。有些客戶服務(wù)工作需要平行部門和其他部門的配合，但是一遇到實(shí)際問題都往后躲，會(huì)上一些經(jīng)理都說得十分好聽，但真正遇到客戶的實(shí)際問題，往往扯來扯去，生怕?lián)裁簇?zé)任，至于顧客的需求早已漠視無睹，找到老板反映情況，老板也十分生氣，在會(huì)上狠狠地批評(píng)，到會(huì)的人都不吭聲。而會(huì)后老板又不經(jīng)常在公司里，于是他的工作更難做了，就這樣，他在公司里得到部門內(nèi)部的反對(duì)，部門之間相互掣肘，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際支持又不力，客戶抱怨不斷，所有客戶把矛盾均指向他，他的日子實(shí)在難熬：客戶的抱怨和自己的辛苦他都能忍受，最不能忍受的就是企業(yè)大多相關(guān)人員對(duì)客戶的問題的熟視無睹，扯皮和推卸責(zé)任。于是血?dú)夥絼偟乃谏先?個(gè)月后又匆匆辭職了。
第四種尷尬——對(duì)企業(yè)內(nèi)部腐敗的擔(dān)心
腐敗不僅是政府官員才會(huì)出的事情，凡是有權(quán)力的地方，都有可能發(fā)生腐敗。尤其是民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部由于缺乏完善的教育體系和防范監(jiān)管體系，內(nèi)部腐敗表現(xiàn)得比較明顯，甚至形成腐敗風(fēng)氣。某優(yōu)秀大型企業(yè)的四級(jí)經(jīng)理被聘到一家規(guī)模不是很大的民營(yíng)企業(yè)做高級(jí)管理人員，時(shí)間不長(zhǎng)他便發(fā)現(xiàn)企業(yè)里吃拿卡要的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到企業(yè)在供貨商及眾多合作商戶中的形象，過了一段時(shí)間又發(fā)現(xiàn)更多的秘密：不僅是卡要合作商戶的，而且內(nèi)部的關(guān)鍵部門在行使權(quán)力的過程中也有揩公司油的現(xiàn)象；有些干脆和代理商、經(jīng)銷商串通一氣損害公司的利益，甚至同事之間為公司的事情也必須請(qǐng)客吃飯，不正之風(fēng)甚上，這與他過去的辦事習(xí)慣迥然不一樣，經(jīng)過深入的了解和觀察，才發(fā)現(xiàn)更深層次的內(nèi)容，連某些高級(jí)管理人員也有腐敗的嫌疑，即使老板系列的人也有些利用行使自己權(quán)力的機(jī)會(huì)為個(gè)人謀私利，腐敗在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)成為風(fēng)氣，甚至成為半公開的行為。他深感不能在這樣的企業(yè)停留得太久：一是怕自己被傳染，因?yàn)樗靼鬃约汉茈y獨(dú)善其身，不適應(yīng)環(huán)境也很難生存下來；二是擔(dān)心影響自己的職業(yè)生涯，因公司在市場(chǎng)上的口碑不好，即使自己廉政，在外界看來恐怕也是一丘之貉，所以他在進(jìn)公司四個(gè)多月后悄悄地離開了。他說在今后自己的簡(jiǎn)歷中他不知道該不該把這四個(gè)月的工作經(jīng)歷寫上去。
跳槽后你該怎么干？
優(yōu)秀人才離開了優(yōu)秀的大型企業(yè)，該去什么樣的企業(yè)工作？當(dāng)然應(yīng)該是比優(yōu)秀大型企業(yè)更優(yōu)秀的企業(yè)好，如果不行至少應(yīng)該是去與優(yōu)秀大型企業(yè)品質(zhì)和規(guī)模差不多匹配相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)。事實(shí)上，職場(chǎng)跳槽有個(gè)規(guī)律，一般情況下就是越跳企業(yè)的規(guī)模越小，品質(zhì)越低。因?yàn)椋睾阍碓谄鹱饔?，你靠原來相?duì)高品質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的經(jīng)歷換取了相對(duì)較高的薪水和職位。當(dāng)你要跳到不如優(yōu)秀大型企業(yè)品質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)時(shí)，怎么辦？建議如下：
第一，要比較全面評(píng)估打算去的企業(yè)。首先評(píng)估企業(yè)文化如何？與原企業(yè)文化的重合度有多高，如果反差太大就不要去了；其次，評(píng)估企業(yè)的規(guī)模，如果規(guī)模相差懸殊，去的時(shí)候會(huì)有諸多的不適應(yīng)，因?yàn)閺膬?yōu)秀大型企業(yè)跳槽出來的人才大多是二到五級(jí)的中間層管理人員，中間層管理人員跳槽最忌諱企業(yè)規(guī)?？缍忍?；三是評(píng)價(jià)企業(yè)處在什么樣的生命周期階段，如果企業(yè)是處在創(chuàng)業(yè)期和衰退期，最好不要去，因?yàn)榇笮推髽I(yè)機(jī)制下培養(yǎng)出來的人才原則上都不是真正意義上的完全市場(chǎng)化的創(chuàng)業(yè)型人才。如果企業(yè)處在成長(zhǎng)期和成熟期比較適合，僅僅是高薪和高職位還是不要去的好，除非你有這方面迫切的需要。
第二，要正確評(píng)價(jià)自己。優(yōu)秀大型企業(yè)的今天有自己的努力和貢獻(xiàn)，那你只不過是優(yōu)秀大型企業(yè)事業(yè)大廈中的一塊磚瓦罷了，不要放大自己的能力。你過去頭上的光環(huán)只是優(yōu)秀大型企業(yè)光芒的反射，正像月亮借助于太陽(yáng)的光輝一樣。如果什么時(shí)間，人們感興趣的不是企業(yè)的名字而是你的名字，你不靠企業(yè)的光輝來吸引人的目光，那么你就是真的英雄，你就可以光耀四海。對(duì)于大多數(shù)優(yōu)秀大型企業(yè)人才來說，是優(yōu)秀企業(yè)的舞臺(tái)成就了你，當(dāng)你離開優(yōu)秀大型企業(yè)的舞臺(tái)時(shí)，你過去的光環(huán)大都不復(fù)存在。當(dāng)然，優(yōu)秀人才的職業(yè)素養(yǎng)還是具備的。但是優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)并不能等同于過去在優(yōu)秀大型企業(yè)時(shí)亮麗的光環(huán)，也不一定保證在職場(chǎng)上如魚得水。
第三，要正確對(duì)待尊榮的失去。當(dāng)你站在優(yōu)秀大型企業(yè)的舞臺(tái)，頭頂上閃耀光芒的時(shí)候，你感覺到了自己的了不起和偉大，你頂?shù)搅颂旎ò?，你可以列出無數(shù)離開的理由，但你一定要有心理準(zhǔn)備離開后去哪里，去的地方是否比原企業(yè)的舞臺(tái)更大，你在這個(gè)舞臺(tái)上的角色更重要，如果不是，一定能夠承受心理的失落，當(dāng)過去的光環(huán)失去的時(shí)候，一定能夠從心理上從容應(yīng)對(duì)。當(dāng)然這需要有個(gè)過程，你的任務(wù)就是能夠忍受這個(gè)過程，且能夠最快縮短這個(gè)過程。
第四，學(xué)會(huì)觀察和適應(yīng)。每個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)都面臨著適應(yīng)環(huán)境文化的問題，如果進(jìn)去以后發(fā)現(xiàn)文化差異比較大，自己難以忍受，怎么辦？首先要學(xué)會(huì)的不是反抗，而是不反抗，包括從心理上，學(xué)會(huì)觀察和適應(yīng)。不要一上來就試圖改變一個(gè)企業(yè)組織的文化，按自己的行為習(xí)慣來行事，即使自己是頭幾號(hào)權(quán)重人物，新到一個(gè)企業(yè)組織你也是弱勢(shì)者，應(yīng)該先觀察了解，找到解決問題的突破口再下手，通過興利來達(dá)到除弊的目的。在你上任之前，如果老板信誓旦旦地鼓勵(lì)你如何如何，也不要輕舉妄動(dòng)，畢竟企業(yè)不全是老板一個(gè)人的。任何企業(yè)文化的形成都有其歷史淵源和文化背景，號(hào)準(zhǔn)脈后一舉成功，或潛移默化地通過自己的努力來影響企業(yè)文化，改變企業(yè)風(fēng)氣。
第五，堅(jiān)信優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)是一塊金子。
雖然你離開了優(yōu)秀大型企業(yè)，但你在工作中訓(xùn)練成的職業(yè)素養(yǎng)仍在，這些職業(yè)素養(yǎng)是優(yōu)秀的，是職場(chǎng)中難得的金子，是金子總有發(fā)光的時(shí)候，但同時(shí)也要明白這些良好的職業(yè)素養(yǎng)要發(fā)光是有條件的，這個(gè)條件就是與優(yōu)秀大型企業(yè)相類似的企業(yè)環(huán)境。如果條件暫時(shí)不具備也不要自棄這些優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)該好好保藏這些職場(chǎng)中最應(yīng)該發(fā)揚(yáng)光大的東西，堅(jiān)信自己的努力終會(huì)換來光彩的時(shí)候。
優(yōu)秀人才跳槽的四條軍規(guī)
第一，哪些人該跳出優(yōu)秀大型企業(yè)？
職場(chǎng)中人分四類。有能力且有追求，有能力沒有追求，沒能力有追求，沒能力沒追求。對(duì)于那些有能力且有追求的人，如果真是在優(yōu)秀大型企業(yè)沒有了成長(zhǎng)空間可以離開，不過前提條件是你是否在優(yōu)秀大型企業(yè)干夠了五年，如果你沒有在優(yōu)秀大型企業(yè)干夠五年以上，那你最好不要離開，如果這樣離開，你沒有把優(yōu)秀大型企業(yè)的精髓學(xué)到，你出來也是半瓶子醋。當(dāng)然，還有一條，你的年齡、學(xué)歷等門票化的職業(yè)關(guān)鍵要素是否在職場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，沒有，最好先穩(wěn)一穩(wěn)再說。另外，優(yōu)秀大型企業(yè)正在拓展新的成長(zhǎng)空間的，只要優(yōu)秀大型企業(yè)在成長(zhǎng)，對(duì)于很多有能力且有追求的人才來說還是有成長(zhǎng)空間的。對(duì)另外的三類人來說，最好不要主動(dòng)跳出優(yōu)秀大型企業(yè)。
第二，該何時(shí)跳出優(yōu)秀大型企業(yè)？
近兩年優(yōu)秀大型企業(yè)人才流動(dòng)速度相對(duì)前幾年高了些。人才流動(dòng)是正常的，人才為什么流動(dòng)？從企業(yè)小環(huán)境看，人才之所以流動(dòng)，是因?yàn)槠髽I(yè)的生命運(yùn)動(dòng)規(guī)律有周期性：當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)期，人才會(huì)聚集；當(dāng)企業(yè)成熟期，企業(yè)會(huì)震蕩，人才跟著震蕩；當(dāng)企業(yè)衰退時(shí)，人才會(huì)離去。放到行業(yè)大環(huán)境來看，當(dāng)行業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，人才將聚集；當(dāng)行業(yè)成熟時(shí)，人才將震蕩；當(dāng)行業(yè)衰退時(shí)，人才將離去。放大到社會(huì)環(huán)境中來看，人才肯定是沖著高薪而又沒有政策門檻的職場(chǎng)流動(dòng)。這樣的職場(chǎng)為什么高薪？是因?yàn)檫@樣的職場(chǎng)充滿著成長(zhǎng)和希望，引誘資本大量涌入，造成人才短暫的供不應(yīng)求，結(jié)果是人才價(jià)格的上升。
第三，面對(duì)俗的文化該如何辦？
入鄉(xiāng)隨俗，到什么山唱什么歌，這是中國(guó)的老理，不能苛求。企業(yè)不可能都是優(yōu)秀大型企業(yè)，但是隨俗也要有分寸，那些能隨，那些不能隨。能隨的該隨的還要隨，不能隨的堅(jiān)決不隨。換句話說可以“同流”但不“合污”。比如說腐敗，你就不能隨；投機(jī)鉆營(yíng)，幫派文化，蠅營(yíng)狗茍就不能隨。
第四，跳出優(yōu)秀大型企業(yè)你得適應(yīng)多長(zhǎng)時(shí)間？
在優(yōu)秀大型企業(yè)呆久的人，深受企業(yè)文化熏陶的人如果突然跳出優(yōu)秀大型企業(yè)，一定要有心理準(zhǔn)備，你會(huì)有一個(gè)不適應(yīng)的過程，這個(gè)過程不是一天兩天，也不是一兩個(gè)月，至少得兩年。所以，那些離開的人，要準(zhǔn)備接受兩年以上的心理調(diào)整。至少在兩年之內(nèi)你都會(huì)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)懷念有加，對(duì)新環(huán)境的不舒服感，盡管也許過去你認(rèn)為優(yōu)秀大型企業(yè)并不怎么樣。
作者：騰駒達(dá)獵頭董事長(zhǎng)景素奇
來源：《中外管理》雜志
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