人力資源管理的價值在于保證對的人做對的事情，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，選對人非常關鍵，通過構建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。
一、設計能力模型解決選人問題
傳統(tǒng)的選人方法主要是通過性向測試、智力測評，專業(yè)知識與技能考試，學歷高低，經(jīng)歷長短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優(yōu)秀的人選，因此，我們需要比較表現(xiàn)優(yōu)異與績效平平的能力表現(xiàn)，建立績效優(yōu)秀的模范樣本，搜集關鍵行為事例，萃取績效表現(xiàn)優(yōu)異者身上表現(xiàn)優(yōu)異的行為特質(zhì)，以此建立模范選才標準。
所謂能力，就是能夠把事情做好或達到標準的要求，是一項個人潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與績效標準的參照組有高度因果關系。是能使一個工作表現(xiàn)優(yōu)異的根本特征。能力特質(zhì)具有五種類型，從外顯行為到潛在特征依次是，技能、知識、自我概念、個性特質(zhì)、動機。外顯行為是高績效者絕對所需要，但并不需要足夠的好，是后天可以改善的特質(zhì)，潛在特征是成大事促大業(yè)的重要推手。因此，企業(yè)要取得良好的成果，必須擇才宜用。
二、能力模型設計三大關鍵
1、明確企業(yè)能力分類，一是核心能力，即能夠讓企業(yè)基業(yè)長青所必須具備的能力；二是管理能力，管理人員所有具備的能力，三是專業(yè)能力，即有效達成崗位工作目標必須具備的能力。能力模型的設計的目的在于辨認那些是達成工作上卓越績效所需要的能力項目及其行為表現(xiàn)，以協(xié)助組織或個人如何提升績效。
2、建立能力模型把握三大要點，一是信度，確定績效表現(xiàn)優(yōu)異的對象及績效定義；二是效度，能力項目、關鍵行為的重要性與共識度；三是關聯(lián)性，能力項目、關鍵行為與績效表現(xiàn)的關聯(lián)性。
3、掌握能力模型設計方法，一是工作能力評鑒法。（1）定義績效標準，如業(yè)績、獲利和生產(chǎn)力等；（2）確定績效樣本，區(qū)別杰出表現(xiàn)者和一般表現(xiàn)者；（3）搜集資料，通過行為事例訪談、專家協(xié)助、全方位評核調(diào)查、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和直接觀察等；（4）資料分析，分析一般表現(xiàn)者和杰出表現(xiàn)者的差異，能力項目辨認與定義，關鍵行為辨認；（5）驗證能力效度，杰出與一般表現(xiàn)者之間的顯著性，能力與卓越績效之間的關聯(lián)性；（6）能力模型應用，可用選才、績效管理、訓練發(fā)展，接班人計劃。二是因素探索法。（1）搜集資料探索文獻，建立初步架構，
搜集文獻資料；（2）專家會議問卷調(diào)查，修正架構；（3）量表編制，進行重要性分析；（4）預試分析，信度一致性分析；（5）編制正式量表，（6）正式施測；（7）施測結果統(tǒng)計分析，重要性分析和共識度分析；（8）確認能力項目和關鍵行為，效標和績效關聯(lián)度分析。
三、系統(tǒng)運行能力模型提高人才管理績效
運行能力模型有助于人才資本發(fā)展。編制能力面試系統(tǒng)幫助選才，結合目標管理與能力實施全方位績效管理，建立訓練發(fā)展系統(tǒng)，挖掘高潛力人才，加帶發(fā)展辦法，實施接班人計劃。
1、能力模型成功用于招聘，確定選才目標與標準，讓面試者標準統(tǒng)一，機會均等，體現(xiàn)招聘專業(yè)，維護公司形象，提升認同度，也可以有效預測，降低風險，找到有能力的人，以展現(xiàn)卓越績效，
2、能力模型用于全面績效管理。傳統(tǒng)的績效管理，對應的是經(jīng)營目標、年度經(jīng)營計劃和部門目標，強調(diào)量化的財務、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，重點放在量化的成果考核，應用于薪酬管理上，現(xiàn)在的績效管理，對應的是核心能力、管理能力和專業(yè)能力的評測，著重于能力管理與評量，重點放在素質(zhì)、潛能考核，就用于訓練和發(fā)展上，因此，績效管理要能力表現(xiàn)，結合量與質(zhì)的績效管理，才稱之為全方位的績效管理。
3、能力模型用于能力發(fā)展與繼承計劃。通過能力評鑒，得到團隊表現(xiàn)成果分析，辨認通識訓練計劃，實施通識能力訓練計劃，能力得到改善，能力成效評估，個人能力表現(xiàn)反饋，辨認高潛能接班候選人，完成繼承計劃。
4、能力模型可以幫助完成接班人計劃。實施接班人能力開發(fā)流程，定義關鍵人才和能力標準，通過KPI和能力標準來辨認候選人，用全方位或測評中心等方法評鑒候選人表現(xiàn)狀況，依據(jù)目標職位評鑒結果及職缺狀況規(guī)劃發(fā)展計劃，建立候選人發(fā)展狀況檔案，定期追蹤評估。
綜上所述，基業(yè)長青，光有愿景是不夠的，人力資源管理需要公司管理層充分溝通，多多宣示，以身作則，樹立典范，理念宣導。首先，理念和想法一致，找對人上車，用對的標準，對的方式找對的人；其次，認同理念，融入團隊，做好工作說明與規(guī)范，引導團隊工作互動，營造良好的工作環(huán)境氣氛；再次，進行人力資源調(diào)整，留同汰異，進行人才盤點，績效考核，不對的人提早下車；然后，激勵鞏固能力，賞優(yōu)罰劣，薪酬獎金，升遷發(fā)展，督導改善，輔導勸退；最后，形成共同價值觀與理念，訓練發(fā)展培育，模范遴選表揚，主管身教言教，展示領導管理風格，做好強化與鼓勵。
