【作者簡(jiǎn)介】邱國(guó)棟，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事戰(zhàn)略管理研究；王濤，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，主要從事戰(zhàn)略管理、企業(yè)組織創(chuàng)新
中圖分類號(hào) C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 0439-8041(2013)10-0020-09
1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出了“目標(biāo)管理”的概念和體系。“目標(biāo)管理”不僅僅是一種組織管理模式，它更是一種管理思想和管理哲學(xué)，是現(xiàn)代管理學(xué)理論體系中的一顆璀璨明珠。德魯克吸收了Y理論和馬斯洛人本主義的思想，對(duì)人性持有樂觀的信心，相信責(zé)任、義務(wù)、利他與合作的可能性。他認(rèn)為，人的“積極進(jìn)取的天性”是組織和個(gè)人和諧的道德基礎(chǔ)與現(xiàn)實(shí)可能，可以實(shí)現(xiàn)有效性與價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而解決績(jī)效和人本的兩難問題，并最大限度地將其間的沖突轉(zhuǎn)化為互利。德魯克把所有的要素進(jìn)行了綜合、完善和發(fā)展，并將其融入到了所謂目標(biāo)管理的管理哲學(xué)體系之中。德魯克在《未來(lái)的里程碑——關(guān)于新的后現(xiàn)代世界的報(bào)告》(1957)中提出了后現(xiàn)代管理的四個(gè)里程碑：信息時(shí)代、創(chuàng)新、更加龐大的組織以及教育大爆炸的時(shí)代，并指出“知識(shí)工作者”正是這一后現(xiàn)代社會(huì)背景下的產(chǎn)物，21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)就是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率?？梢?，德魯克的目標(biāo)管理是針對(duì)“知識(shí)工作者”提出來(lái)的，倡導(dǎo)信仰管理，回歸精神價(jià)值，是后現(xiàn)代管理思想的精髓所在。在知識(shí)社會(huì)背景下，重新審視德魯克對(duì)目標(biāo)管理的論述，探討目標(biāo)管理的本質(zhì)和內(nèi)涵，挖掘目標(biāo)管理思想所蘊(yùn)含的后現(xiàn)代意蘊(yùn)，對(duì)當(dāng)代“知識(shí)工作者”的管理具有重要啟示。
一、目標(biāo)管理的提出及其內(nèi)在邏輯
德魯克對(duì)目標(biāo)管理的概念進(jìn)行了精辟的闡釋：“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也就是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理。”目標(biāo)管理是一種為了使管理能夠真正達(dá)到預(yù)期效果并實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而在企業(yè)管理過程中采用的以自我控制為主導(dǎo)思想、以結(jié)果為導(dǎo)向的過程激勵(lì)管理方法。德魯克認(rèn)為，“管理就是制定目標(biāo)，目標(biāo)管理是一種戰(zhàn)略性導(dǎo)向”。目標(biāo)應(yīng)該從“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)應(yīng)該是什么？”這三個(gè)基本問題的答案中得出。企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)的最根本的策略，它既是借以實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的一種投入，也是一種用以衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。管理的真正含義就在于設(shè)定目標(biāo)，以此來(lái)決定管理者做的是什么樣的事情，它應(yīng)該是什么樣，以及如何才能實(shí)現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)，即把目標(biāo)作為管理的核心，把管理作為圍繞目標(biāo)決策的一種實(shí)踐。目標(biāo)是行動(dòng)(任務(wù))的先導(dǎo)，而不是行動(dòng)(任務(wù))的一部分，制定“目標(biāo)”有相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
德魯克認(rèn)為企業(yè)必須有多種目標(biāo)而不是唯一的目標(biāo)。在影響企業(yè)生存的八個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域中，一般都需要設(shè)立目標(biāo)：市場(chǎng)營(yíng)銷、創(chuàng)新、人力資源、資本資源、物質(zhì)資源、生產(chǎn)率、社會(huì)責(zé)任和利潤(rùn)要求。每一種目標(biāo)都為企業(yè)的生存與發(fā)展做出了各自的貢獻(xiàn)。企業(yè)的多種目標(biāo)形成了相互聯(lián)系、相互制約的目標(biāo)系統(tǒng)，只追求單一的目標(biāo)往往是有害的，甚至誤入歧途。由于組織的目標(biāo)管理體系具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性，因此多元化目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)和匹配就顯得十分重要。這就要求在各種各樣的需求和目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡，按照目標(biāo)的緊要程度排序，選擇和區(qū)分主要目標(biāo)與支持性目標(biāo)，通過目標(biāo)把人員、資金和物資設(shè)備等重要資源集中起來(lái)，用在組織最需要的地方，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。德魯克強(qiáng)調(diào)，利潤(rùn)不是一項(xiàng)目標(biāo)，而是企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)需要和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等客觀因素決定的一種必要條件，也是經(jīng)營(yíng)的結(jié)果和回報(bào)。
目標(biāo)的戰(zhàn)略性要求組織結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)變化并與之相互匹配，現(xiàn)實(shí)管理中僵化不變的組織結(jié)構(gòu)是阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部障礙。為此，組織應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)規(guī)定每個(gè)人的權(quán)限。組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理者的責(zé)任與權(quán)限的設(shè)置必須有利于組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。德魯克認(rèn)為：“管理的原則就是讓個(gè)人充分發(fā)揮特長(zhǎng)，確定共同的愿景和一致的努力方向，實(shí)行團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人的目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)共同的福祉。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能夠做到這一點(diǎn)的管理原則?！币环矫?，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)管理的目標(biāo)導(dǎo)向。德魯克認(rèn)為，“每個(gè)管理人員必須以整個(gè)企業(yè)的成功為工作中心。管理人員預(yù)期取得的成就必須與企業(yè)成就的目標(biāo)相一致。他們的成果由他們對(duì)企業(yè)成就所做的貢獻(xiàn)來(lái)衡量”。另一方面，德魯克強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理的內(nèi)部控制，即管理中的員工自我控制。德魯克指出：“真正的目標(biāo)管理就是自我管理。每一個(gè)知識(shí)工作者都是‘經(jīng)理人’，……(目標(biāo)管理)能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標(biāo)，以更加嚴(yán)格、精確和有效的內(nèi)部控制取代外部控制?！?/p>
本文認(rèn)為，德魯克的目標(biāo)管理思想中隱含著三個(gè)假設(shè)：(1)目標(biāo)管理的對(duì)象是知識(shí)工作者；(2)知識(shí)工作者是“有責(zé)任心的工人”，能夠進(jìn)行自我控制；(3)自我控制的目的是在實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同目標(biāo)的同時(shí)獲得成就感。
綜合德魯克關(guān)于目標(biāo)管理的觀點(diǎn)，目標(biāo)管理不是任務(wù)管理，不是計(jì)劃管理，而是一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)，而且是在管理哲學(xué)層面。目標(biāo)管理的本質(zhì)和精髓是：成就激勵(lì)。目標(biāo)管理的內(nèi)在邏輯是：目標(biāo)→責(zé)任→(自我)控制→成就。
二、目標(biāo)管理內(nèi)涵的當(dāng)代解讀
1.責(zé)任心是目標(biāo)管理的起點(diǎn)
員工沒有責(zé)任感，目標(biāo)管理就無(wú)從談起。目標(biāo)管理將每個(gè)人制定自己的目標(biāo)看作是他們的首要責(zé)任。為此，德魯克提出了“有責(zé)任心的工人”的概念，即愿意對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，并從完成具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)獲得成就感或滿意感的工人。責(zé)任是對(duì)績(jī)效的一種承諾，目標(biāo)管理依靠的是“有責(zé)任心的工人”。對(duì)于知識(shí)工作者而言，他必須擔(dān)負(fù)起提高效率的責(zé)任，因此，其首要的工作是明白自己的“任務(wù)是什么”？這就是基于“責(zé)任心”的目標(biāo)設(shè)定。
一個(gè)“有責(zé)任心的工人”才能體會(huì)到工作的意義，以忘我的工作熱情，自我指導(dǎo)和自我控制自己的行為和表現(xiàn)，從而做出貢獻(xiàn)。在這個(gè)過程中，工人同管理者一樣，視工作本身為目的，將企業(yè)看成每個(gè)人追求自我實(shí)現(xiàn)的場(chǎng)所。一個(gè)“有責(zé)任心的工人”不僅對(duì)具體結(jié)果負(fù)責(zé)，他也有權(quán)為產(chǎn)生這些結(jié)果采取一切必須的行動(dòng)。他盡力去取得這些結(jié)果，并把它看作是個(gè)人的成就。在責(zé)任心驅(qū)動(dòng)機(jī)制下，工人由“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?，以亞里士多德式的“?zé)任”取代暴君式的統(tǒng)治，以自律型管理取代支配型管理。共同的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)合作正是目標(biāo)管理的精髓所在。
2.成就激勵(lì)是目標(biāo)管理的本質(zhì)
斯蒂芬·F.羅賓斯認(rèn)為，“(目標(biāo)管理)實(shí)際上，首先由德魯克在四十多年前作為一種運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)而不是控制人的方法提出的”。傳統(tǒng)的管理學(xué)界只是把“目標(biāo)”看作是簡(jiǎn)單的目標(biāo)，德魯克打破了在管理學(xué)界一貫把目標(biāo)作為計(jì)劃一部分的傳統(tǒng)看法。他把目標(biāo)管理作為一種管理哲學(xué)提出來(lái)，把目標(biāo)作為計(jì)劃和行動(dòng)的先導(dǎo)，而不是行動(dòng)的一部分，并把目標(biāo)作為管理的核心，這是德魯克與前人根本性的不同之所在。筆者認(rèn)為，目標(biāo)與計(jì)劃的根本區(qū)別就在于，目標(biāo)是計(jì)劃的前導(dǎo)，目標(biāo)具有激勵(lì)性，而計(jì)劃則沒有。目標(biāo)管理的本質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一種激勵(lì)機(jī)制和管理手段，德魯克提出目標(biāo)管理的本心正在于通過目標(biāo)去激勵(lì)員工提高工作的效率并取得成就，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。德魯克認(rèn)為，“組織的中心是人，……因此，管理必然同入對(duì)自由和理想、同人的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起”。德魯克的目標(biāo)管理就是想從管理中剔除“監(jiān)督式管理”，把人們從泰羅的科學(xué)管理中解放出來(lái)，從而建立一種非獨(dú)裁的、能夠充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的工作環(huán)境和管理方式。對(duì)于知識(shí)工作者來(lái)說，衡量其工作成效的標(biāo)準(zhǔn)不是金錢，也不是管理者的評(píng)價(jià)，而是他在其效忠的專業(yè)領(lǐng)域的表現(xiàn)與成就。
3.共同目標(biāo)是目標(biāo)管理的核心
“是什么將個(gè)人的力量和責(zé)任心與組織的績(jī)效聯(lián)系在一起？”德魯克認(rèn)為，“只有共同目標(biāo)”。共同目標(biāo)是組織與個(gè)人、人性理想和公司現(xiàn)實(shí)之間的尋求協(xié)調(diào)與平衡的一個(gè)立足點(diǎn)，它增強(qiáng)了組織存在的必然性和合法性。湯姆·彼得斯認(rèn)為，“為組織設(shè)定明確的任務(wù)或目標(biāo)”是組織邁向成功管理的兩個(gè)步驟之一。“企業(yè)必須為人們的注意力和努力指明共同方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人的目標(biāo)與公共的利益相互協(xié)調(diào)?！卑图{德注意到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系，他認(rèn)為：“一個(gè)正式的組織必須有一個(gè)共同的目標(biāo)。在組織中必須使每個(gè)成員能夠看到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義，能夠使個(gè)人得到什么滿足，這樣才有可能實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織之間的協(xié)作?！彼M(jìn)一步指出，“組織成員協(xié)作意愿的強(qiáng)弱在很大程度上取決于組織成員接受和理解組織目標(biāo)的程度。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)要相互協(xié)調(diào)，避免二者相互背離”。如果組織目標(biāo)僅僅只是體現(xiàn)了組織自身的利益，那么目標(biāo)管理就成為一個(gè)與員工毫無(wú)關(guān)聯(lián)的“組織自身的問題”。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)和統(tǒng)一正是目標(biāo)激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的關(guān)鍵和核心。一方面，對(duì)個(gè)人而言，只有將個(gè)人需求融入了組織利益，目標(biāo)管理才真正成為員工任務(wù)和責(zé)任的依托和紐帶，每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也完成了自己的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)。在德魯克看來(lái)，目標(biāo)管理正是一種謀求組織目標(biāo)與個(gè)性發(fā)展相和諧的智慧和藝術(shù)。另一方面，對(duì)組織而言，組織比以前任何人類工作更大地?cái)U(kuò)展了人的能力和機(jī)遇。正如福萊特所言：“只有通過組織，我們才能發(fā)現(xiàn)真正的人?！苯M織通過人與人之間的協(xié)作、人與人之間的體諒，這些“有機(jī)協(xié)作”實(shí)現(xiàn)了組織的“內(nèi)在道德觀”，同時(shí)也體現(xiàn)了組織是“社會(huì)的器官”。
4.自我控制和參與式管理是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的途徑
自我控制(self-control)和參與式管理(participative management)是行為科學(xué)理論在目標(biāo)管理中的具體運(yùn)用。自我控制就意味著較高的績(jī)效目標(biāo)和更遠(yuǎn)大的愿景。人的價(jià)值和理想的實(shí)現(xiàn)，人對(duì)自主性、實(shí)踐性和能動(dòng)性的追求，從本質(zhì)上來(lái)講取決于一個(gè)需要不斷進(jìn)行的自我管理過程。德魯克認(rèn)為：“目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)在于，我們能夠以自我控制的管理方式來(lái)取代強(qiáng)制性管理?！薄澳繕?biāo)管理可以把客觀的需要轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo)，通過自我控制取得成就，這是真正的自由?！笔聦?shí)上，目標(biāo)管理的最大益處就在于它允許員工對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行控制。自我控制意味著更強(qiáng)勁激勵(lì)：希望做得最好，而不是過得去就行了。在目標(biāo)管理體系中，每個(gè)人都可以通過比較實(shí)際結(jié)果和目標(biāo)來(lái)評(píng)估自己的績(jī)效，以便主動(dòng)改進(jìn)自己的工作，這就是自我控制的原則。自我控制是知識(shí)工作者對(duì)自身進(jìn)行“規(guī)訓(xùn)”的結(jié)果。杰克·貝蒂指出，“從根本上講，目標(biāo)管理的一個(gè)重要假設(shè)是把經(jīng)理的工作由監(jiān)控下屬變成給下屬設(shè)定客觀的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些共同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，反過來(lái)又使得被管理的經(jīng)理用目標(biāo)和自我控制來(lái)管理”。奧迪奧恩認(rèn)為，目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)在于實(shí)行“參與式管理”，通過上下結(jié)合的雙通道方式對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)協(xié)商和綜合平衡，以使所確定的目標(biāo)更加具有動(dòng)員性和激勵(lì)性，更加便于的實(shí)現(xiàn)。參與式管理的意義在于，它打破了阻擋在組織與員工之間的樊籬，在組織內(nèi)部建立起無(wú)障礙的溝通和學(xué)習(xí)機(jī)制，激發(fā)了員工“作為人”的主體性和創(chuàng)造精神，增強(qiáng)了組織目標(biāo)的執(zhí)行力。可見，參與式管理是目標(biāo)管理的題中應(yīng)有之義。
5.信息反饋是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)管理的內(nèi)在要求
在目標(biāo)的制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)過程中，信息的反饋和分析是非常必要的，它可以增加實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。對(duì)所取得的績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的自我評(píng)價(jià)以及對(duì)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，都必須基于有效的信息反饋。因此，每個(gè)參與者都應(yīng)該獲得他們?yōu)榭己俗约旱目?jī)效所需的信息。而且，信息必須傳遞給有關(guān)參與者本人，而不是他的上級(jí)。目標(biāo)管理的信息反饋主要表現(xiàn)在目標(biāo)的制定和依據(jù)目標(biāo)與實(shí)際績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)這兩個(gè)方面。此外，外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化對(duì)目標(biāo)管理的影響也必須考慮，這要求對(duì)目標(biāo)要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境變化的要求。為了取得管理績(jī)效，必須為每一個(gè)參與者提供有效的考核和評(píng)價(jià)信息，有關(guān)信息應(yīng)該成為自律的手段，而不是上級(jí)控制下級(jí)的手段。
綜上所述，德魯克的目標(biāo)管理有以下四個(gè)特點(diǎn)：目的性，即由自我管理達(dá)到個(gè)人的生命意義和全面發(fā)展；主體性，通過反省和自我評(píng)價(jià)喚起個(gè)人的主體意識(shí)，調(diào)動(dòng)個(gè)人的自主性、積極性和獨(dú)創(chuàng)性；責(zé)任性，個(gè)人的選擇是以自己的職責(zé)義務(wù)和對(duì)社會(huì)價(jià)值的態(tài)度為基礎(chǔ)的，成就感是以責(zé)任感為前提的，責(zé)任感帶來(lái)主動(dòng)性；有效性，必須最大可能地激發(fā)和使用自己的潛力和優(yōu)勢(shì)，通過成就來(lái)追求自己的價(jià)值觀。
三、目標(biāo)管理的后現(xiàn)代意蘊(yùn)
后現(xiàn)代主義(postmodernism)是20世紀(jì)50年代末至60年代初起源于西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的一種世界性的文化思潮，其一經(jīng)興起，就引起了哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、神學(xué)、教育學(xué)、美學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域思想大師們經(jīng)久不息的論爭(zhēng)，進(jìn)入90年代后，后現(xiàn)代主義以其“極其豐富、復(fù)雜的思想和理論內(nèi)涵”深刻地影響著人們的思維與生存觀念。后現(xiàn)代主義思潮的興起是與西方現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)革命、重大的科學(xué)革命相適應(yīng)的后現(xiàn)代社會(huì)(后工業(yè)社會(huì)、信息社會(huì)、消費(fèi)社會(huì)、晚期資本主義等)的產(chǎn)物。
后現(xiàn)代的主要特征表現(xiàn)為：非理性、反對(duì)中心和權(quán)威、反對(duì)傳統(tǒng)、倡導(dǎo)多元和差異、推崇創(chuàng)造性和人性關(guān)愛。其核心是倡導(dǎo)對(duì)人性的精神解放，充分釋放人的創(chuàng)造性和活力。后現(xiàn)代管理的使命就是將“人質(zhì)”從組織的“牢籠”中解救出來(lái)，使其成為真正自由的人。
多方面地比較目標(biāo)管理模式與傳統(tǒng)管理模式的異同，不僅能夠發(fā)現(xiàn)德魯克目標(biāo)管理思想中蘊(yùn)含的價(jià)值導(dǎo)向，而且能夠挖掘目標(biāo)管理的后現(xiàn)代意蘊(yùn)，對(duì)當(dāng)代管理理論與實(shí)踐的發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。筆者認(rèn)為，自我控制、參與式管理和成就激勵(lì)是德魯克目標(biāo)管理中最核心的內(nèi)容，這三者都與人性的假設(shè)及主體(人)有關(guān)，這與后現(xiàn)代思想有著密不可分的關(guān)系。下面就以這三個(gè)方面為主來(lái)闡釋目標(biāo)管理所蘊(yùn)含的后現(xiàn)代意蘊(yùn)。
表1 目標(biāo)管理模式與傳統(tǒng)管理模式的比較
1.自我控制
目標(biāo)管理將人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性用于提高組織效率與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值相結(jié)合，并把客觀的需要轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo)，通過自我控制取得成就，這是真正的自由。
(1)反對(duì)中心和權(quán)威
后現(xiàn)代主義反對(duì)一元論、絕對(duì)基礎(chǔ)、唯一視角、純粹理性等極權(quán)主義及“元敘事”。沒有對(duì)“邏各斯(Logos)”的反對(duì)，不能保持蘇格拉底式的警惕、懸擱、戒備，反對(duì)“博學(xué)的無(wú)知”，人就失去了主動(dòng)性和創(chuàng)造性，自我管理就失去了存在的基礎(chǔ)。德魯克強(qiáng)調(diào)“知識(shí)工作者生產(chǎn)率是21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家，這是它們的第一生存需要”。在知識(shí)社會(huì)，真正具有控制力的資源與絕對(duì)決定性的“生產(chǎn)要素”既不是資本，不是土地，也不是勞動(dòng)，它是知識(shí)。每一個(gè)知識(shí)工作者都是“經(jīng)理人”。在這一背景下，傳統(tǒng)的管理者身份不再是絕對(duì)的“經(jīng)典”、“中心”和“權(quán)威”，知識(shí)工作者的身份也不再是傳統(tǒng)意義上的雇員，而是專家、顧問、承包商、投資者或志愿者。知識(shí)工作者及其擁有的“知識(shí)”成為投資和“便攜式”資產(chǎn)，其流動(dòng)性大大增強(qiáng)，其離職成為組織“最大的損失”。對(duì)于他們而言，工作首先是生活，其次才是謀生之道，衡量標(biāo)準(zhǔn)是其專業(yè)表現(xiàn)與成就而非金錢或上級(jí)，因?yàn)橹R(shí)工作者效忠的是其知識(shí)的專業(yè)領(lǐng)域而不是“雇傭”他們的組織。因此，“經(jīng)濟(jì)人”業(yè)已終結(jié)，科層制面臨坍塌，組織中的管理者與知識(shí)工作者的關(guān)系不再是傳統(tǒng)意義上的“上司—下屬”關(guān)系，或者“命令—服從”關(guān)系，而是合作“伙伴關(guān)系”，或者“服務(wù)—協(xié)調(diào)”關(guān)系。在未來(lái)，知識(shí)變成一種權(quán)力話語(yǔ)，權(quán)力話語(yǔ)正在從資本家轉(zhuǎn)向知識(shí)工作者，他們將擁有越來(lái)越強(qiáng)的“社會(huì)權(quán)力”，這種新型的權(quán)力分配方式使得組織在取得效率和效能方面獲得了帕累托改進(jìn)。正如《權(quán)力的轉(zhuǎn)移》一文的作者托夫勒所言，“知識(shí)在權(quán)力轉(zhuǎn)移中扮演的關(guān)鍵角色”。
(2)倡導(dǎo)“主體—客體”平等
西方文化的發(fā)展史表明，自從進(jìn)入“主體—客體”的模式以后，人就由于成了認(rèn)識(shí)的主體、權(quán)力的主體、道德的主體，而忽視了、抹殺了人的感性、欲望、本能諸方面，逐漸顯現(xiàn)出作為主體的人的“理性”面。正是這種主、客對(duì)立的哲學(xué)思維，導(dǎo)致了“人類中心主義”和組織工具理性的產(chǎn)生。在這一情境中，員工成為組織這個(gè)巨大的機(jī)器中的一個(gè)個(gè)“齒輪”。電影《摩登時(shí)代》正是對(duì)這種“對(duì)立”和“異化”的真實(shí)寫照。后現(xiàn)代主義認(rèn)為這樣的主體是“被異化了的”，而非真實(shí)的。真實(shí)的主體(如果也可以叫做“主體”的話)是人的感性、欲望、本能等“非理性”的方面(后現(xiàn)代主義者稱之為“荒謬性”)，這才是人的生命力、創(chuàng)造力的源泉。因此，“本體論平等”的概念就成為后現(xiàn)代思想中一個(gè)重要的表征。
(3)自組織性
德魯克在《新型組織的出現(xiàn)》一文中稱未來(lái)典型的企業(yè)為“信息型組織”，這是一種以知識(shí)為基礎(chǔ)的更加扁平的、等級(jí)更少的組織結(jié)構(gòu)?！靶畔⑿徒M織”是以知識(shí)工作者為核心的柔性組織，具有“自組織”特點(diǎn)。知識(shí)工作者的這種自組織性源于不確定環(huán)境下知識(shí)工作者對(duì)復(fù)雜信息的反饋和處理能力，其表現(xiàn)是：無(wú)需外部指令，基于責(zé)任心主動(dòng)地設(shè)置任務(wù)和目標(biāo)；依據(jù)目標(biāo)的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化動(dòng)態(tài)地調(diào)整目標(biāo)；通過持續(xù)學(xué)習(xí)、自我更新和自我適應(yīng)，創(chuàng)造性地完成目標(biāo)。德魯克認(rèn)為，知識(shí)工作者是有能力對(duì)信息進(jìn)行界定、開發(fā)和傳播的員工，這樣的員工能夠?qū)λ麑I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作進(jìn)行有效的自我管理。在自組織過程中，組織的基礎(chǔ)已經(jīng)不再是權(quán)力，而是基于新的心理契約的信任與默契。共同愿景、心理契約、自主性、自我控制、成就導(dǎo)向和授權(quán)等概念形成了自組織的基礎(chǔ)。湯姆·彼得斯指出，未來(lái)的管理將從控制走向混沌，組織應(yīng)該像一個(gè)嘉年華式的聚會(huì)場(chǎng)所。自組織正是應(yīng)對(duì)混沌，促使組織從混沌走向有序的有效組織方式。
2.參與式管理
(1)倡導(dǎo)多元思維和差異化
后現(xiàn)代主義倡導(dǎo)多樣化，推崇多元化，強(qiáng)調(diào)去中心化、破碎性、反正統(tǒng)性、不確定性和非連續(xù)性等多元性，鼓勵(lì)在思想上從多視角來(lái)看待問題。對(duì)多元的思維風(fēng)格的鼓勵(lì)與對(duì)多元思維的用意在于倡導(dǎo)一種多視角看問題的思維方式。正如德勒茲所言，“多元論的觀念”是“(后現(xiàn)代)哲學(xué)的最大成就”。本體論上的平等原則要求摒棄一切歧視，“接收和接受一切差異”，“權(quán)力平等化”。正是這種對(duì)“平等”、“差異”和“多元”概念的認(rèn)同，決定了后現(xiàn)代主義對(duì)“對(duì)話”的推崇。后現(xiàn)代思想家所謂的“對(duì)話”，是指現(xiàn)在與過去的對(duì)話，解釋者與本文的對(duì)話，解釋者與解釋者的對(duì)話，是一個(gè)無(wú)限展開的人際發(fā)生過程。對(duì)話是開放的而不是封閉的，是平等的而不是專制的。對(duì)話的本質(zhì)是改變雙方的觀點(diǎn)，達(dá)到一種新的視界。因此，真正的“對(duì)話”總是蘊(yùn)含著一種伙伴關(guān)系或合作關(guān)系。參與式管理的基礎(chǔ)正是源于這種對(duì)話，源于人與人之間的交流與互動(dòng)，這是組織的內(nèi)生要求。?？抡J(rèn)為，“真理游戲”的建構(gòu)必須經(jīng)由語(yǔ)言和話語(yǔ)。正是“對(duì)話”打破了組織內(nèi)平等主體之間溝通的樊籬，筑就了團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意愿，使得組織的共同目標(biāo)得以產(chǎn)生和充分執(zhí)行?！皩?duì)話”主張傾聽一切人的聲音，“傾聽他人”、“學(xué)習(xí)他人”、“寬容他人”、“尊重他人”成為美德。對(duì)他人的尊重不僅是一種道德律令，而且是我們存活的前提?！皩?duì)話”還是一個(gè)組織學(xué)習(xí)機(jī)制，它使得人們的頭腦放下“現(xiàn)代性”中的“霸權(quán)”與“權(quán)威”，在自由的氛圍里展開“深度會(huì)談”和“智慧撞擊”，讓思想自由地流動(dòng)，讓創(chuàng)新的源泉充分地涌現(xiàn)，從而建立起一個(gè)基于信任與協(xié)作的學(xué)習(xí)型組織?？梢姡?思想上的)對(duì)立和差異化才產(chǎn)生了和諧，“對(duì)話”和“參與”是實(shí)踐中的民主，它開辟了溝通的途徑，分散了權(quán)力，激勵(lì)人們更加認(rèn)同組織目標(biāo)，激發(fā)了普通民眾的創(chuàng)造熱情。
(2)主體離心化
“主體離心化”是后現(xiàn)代思潮中的一個(gè)重要概念，意指主體不再處于中心地位。尼采的“上帝死了”，福柯的“人已消失”以及德里達(dá)的“人的目標(biāo)就是人的終結(jié)”都是“主體離心化”的反映。?？戮痛苏f道：“我實(shí)際上認(rèn)為不存在一種主宰性的、奠基性的主體，一種我們?cè)谀膬憾伎梢哉业降钠毡樾问降闹黧w。我非常懷疑這樣一種主體觀念，甚至對(duì)它充滿敵意。相反，我認(rèn)為，主體是通過種種被奴役的實(shí)踐構(gòu)成的，或者以一種更自主的方式，就像在古代那樣，通過種種解放和自由的實(shí)踐來(lái)構(gòu)成?！爸黧w性”指“主體—客體”關(guān)系中主體方面的獨(dú)立自主性：人是世界的中心。建立在“主體性哲學(xué)”基礎(chǔ)上的人文主義，造成了人與自然的疏離、對(duì)立，抹殺了人的情感、意欲等人生的重要方面，使人變成了知識(shí)、科學(xué)的附屬品和奴隸，生活變得毫無(wú)審美意義。傳統(tǒng)管理學(xué)意義上的主體，即“組織”或者“管理者”弱化了個(gè)體生存，以普遍性、同一性壓制了個(gè)體性、差異性。德魯克目標(biāo)管理的主張是，讓居于現(xiàn)代性核心地位的主體從中心偏離出來(lái)，恢復(fù)“不一樣的我們”或“他者”的合法地位，剝?nèi)ブR(shí)對(duì)個(gè)體的遮蔽，并因此回歸個(gè)體的自我生存。這實(shí)際上正是后現(xiàn)代思想所追求的一種對(duì)人性的解放意義。在參與式管理中，管理者與員工之間的邊界變得模糊，一些自治的、有責(zé)任感的、富有創(chuàng)新精神的精明的個(gè)體在組織內(nèi)部主宰著管理世界，他們通過自我管理來(lái)追求個(gè)人的成長(zhǎng)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，目標(biāo)管理將對(duì)人性、效率和效能的追求與員工參與型組織文化整合聯(lián)系在了一起，使得知識(shí)工作者變成了溫順有用的“物體”，也使得員工在參與的過程中獲得了真正的身份認(rèn)同一組織公民。主體終結(jié)的參與式管理體現(xiàn)了德魯克對(duì)參與者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和自我關(guān)懷的人本主義情懷。
(3)倡導(dǎo)仁愛、消解對(duì)立
后現(xiàn)代主義反對(duì)二元對(duì)立，倡導(dǎo)人與人、人與自然、人與社會(huì)的和諧與關(guān)愛，反對(duì)敵對(duì)的或漠不關(guān)心的異化關(guān)系，信奉有機(jī)論，推崇“生態(tài)主義”和“綠色運(yùn)動(dòng)”。在后現(xiàn)代視野中，人不是原子式的個(gè)體，而是具有“主體間性(intersubjectivity)”(拉康)的“關(guān)系中的自我(self-in-relation)”，即人與人之間是伙伴而不是對(duì)立的關(guān)系。因此，格里芬說“后現(xiàn)代思想是徹底的生態(tài)學(xué)的”。不難看出，后現(xiàn)代主義主張重建人與自然、人與人的關(guān)系，消除現(xiàn)代性所設(shè)置的人與世界的對(duì)立。費(fèi)雷認(rèn)為“世界是一個(gè)有待照料、關(guān)心、收獲和愛護(hù)的大花園”，海德格爾也一再?gòu)?qiáng)調(diào)“人應(yīng)該保護(hù)其所生存的土地”，對(duì)自然母親心存敬畏與愛戴。后現(xiàn)代主義主張通過倡導(dǎo)主體間性來(lái)消除人我之間的對(duì)立(薩特的“他人是地獄”)，認(rèn)為人不是一種實(shí)體的存在，而是關(guān)系的存在，每個(gè)人都不可能單獨(dú)存在，他永遠(yuǎn)是處在與他人的關(guān)系之中的，是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)交會(huì)點(diǎn)。在這個(gè)意義上，他們稱人為“關(guān)系中的自我”。因此，組織就應(yīng)該像家園一樣，這種家園感和親緣感能夠讓員工放棄“操縱與計(jì)算”，回復(fù)生活的意義并回歸到組織之中。員工在這里捐獻(xiàn)(播種)，也在這里接受(收獲)。組織不是員工的主人，而是員工的“托管人”，組織將員工融合于其中，建立起一種“新秩序”。這種“新秩序”就是員工以一種主人翁責(zé)任感主動(dòng)參與組織管理的秩序，這是參與式管理的本質(zhì)所在。
3.成就激勵(lì)
成就激勵(lì)體現(xiàn)了目標(biāo)管理的有效性，人必須最大可能地激發(fā)和使用自己的潛力和優(yōu)勢(shì)，通過成就來(lái)追求自己的價(jià)值觀。
(1)非理性
非理性(irrational)是一種思維方式和哲學(xué)態(tài)度，認(rèn)為人的本能、直覺、意志在人的本性中起決定性作用，集中表現(xiàn)為在認(rèn)識(shí)論上對(duì)真、善、美所持的懷疑、否定和反對(duì)態(tài)度。知識(shí)社會(huì)的到來(lái)對(duì)傳統(tǒng)的“現(xiàn)代性”造成了巨大的沖擊并徹底擊碎了“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，宣布了“經(jīng)濟(jì)人”的終結(jié)(德魯克)。傳統(tǒng)的人性假設(shè)是基于理性的“經(jīng)濟(jì)人”的，即以利潤(rùn)最大化為其目標(biāo)。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)條件下，只要有足夠的經(jīng)濟(jì)刺激，員工就會(huì)努力地工作，結(jié)果導(dǎo)致工作效率的提高。在傳統(tǒng)的“命令—服從”式的科層制管理模式下，權(quán)力是組織運(yùn)行的核心和基礎(chǔ)，控制則成為其基本手段。目標(biāo)管理的人性假設(shè)是“文化人”，在后現(xiàn)代視角下，人工作的動(dòng)因是“非理性”的，即以獲得成就感而非利潤(rùn)最大化為其目標(biāo)?！敖?jīng)濟(jì)人”服從世俗主義，而“文化人”服從信仰主義，人從傳統(tǒng)的“理性存在”變成一種真正的“精神存在”，組織的管理也從世俗管理走向了信仰管理。
(2)推崇創(chuàng)造性
創(chuàng)造性是成就激勵(lì)的基礎(chǔ)。后現(xiàn)代主義認(rèn)為，創(chuàng)造性是人的本質(zhì)。鼓勵(lì)人們打破對(duì)“原本”、“真本”的迷信，勇于挑戰(zhàn)自我，突破自我，進(jìn)行新的嘗試，開拓新的領(lǐng)域。后現(xiàn)代思想家最推崇的活動(dòng)是創(chuàng)造性的活動(dòng)，最推重的人生是創(chuàng)造性的人生，最欣賞的人是從事創(chuàng)造的人。在格里芬看來(lái)，“從根本上說，我們是‘創(chuàng)造性’的存在物，每個(gè)人都體現(xiàn)了創(chuàng)造性的能量……更進(jìn)一步說，我們需要對(duì)他人做出貢獻(xiàn)，這種動(dòng)機(jī)和接受性需要及成就需要一樣，也是人類本性的基本方面”。尼采的“權(quán)力意志”實(shí)質(zhì)上指的就是一種“不竭創(chuàng)造性的生命意志”。羅蒂所要“重塑”的人的“自我形象”就是一種創(chuàng)造性的形象。德勒茲這位終生奔波在“思想高原上的旅人”，認(rèn)為“哲學(xué)活動(dòng)就是創(chuàng)造概念”。利奧塔也鼓勵(lì)人們尋找機(jī)會(huì)，特別是創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。作為后現(xiàn)代主義主要代表人物的?？聦?duì)創(chuàng)造更是推崇備至，他認(rèn)為“人生勞作的主要興趣是使自己成為不同于昨日的另外之人”。在福柯看來(lái)，生活的真正樂趣就在于創(chuàng)造。創(chuàng)造乃人的“天性”，而不是少數(shù)人的特權(quán)。湯姆·彼得斯呼吁摧毀一切以進(jìn)行“重新想象(re-imagine)”，迎接一個(gè)“好奇、創(chuàng)造力和發(fā)揮想象力的新時(shí)代”。目標(biāo)管理作為計(jì)劃的先導(dǎo)，是一種具有風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)造性活動(dòng)。不斷地創(chuàng)新是知識(shí)工作者重要的工作、任務(wù)和職責(zé)。
四、后現(xiàn)代主義目標(biāo)管理的改進(jìn)思路
1.目標(biāo)管理與管理學(xué)新性質(zhì)：一個(gè)動(dòng)態(tài)演化過程
縱觀管理學(xué)發(fā)展與演變的歷史，我們可以看出，其演變的軌跡和兩個(gè)因素密不可分：一是對(duì)人性的假設(shè)，其發(fā)展經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”和“文化人”等歷程；二是知識(shí)的發(fā)展，其發(fā)展經(jīng)歷了工業(yè)社會(huì)、信息社會(huì)和知識(shí)社會(huì)等歷程。人性假設(shè)與知識(shí)的發(fā)展這兩個(gè)因素共同決定了管理的理論、方法與實(shí)踐，同時(shí)也決定了管理的性質(zhì)、模式和特點(diǎn)。人性的假設(shè)與管理境界亦息息相關(guān)，有什么樣的人性假設(shè)，就伴隨有什么樣的管理境界。因此，通過對(duì)“人性的假設(shè)→管理學(xué)性質(zhì)→知識(shí)的發(fā)展”這一邏輯的認(rèn)識(shí)，我們就可以把握管理學(xué)發(fā)展的歷史軌跡和脈絡(luò)。圖1就是對(duì)上述邏輯的一個(gè)簡(jiǎn)單示意。
圖1 管理學(xué)的新性質(zhì)
從圖1可以看出，與工業(yè)社會(huì)相對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”，在這一主導(dǎo)邏輯下，管理學(xué)的性質(zhì)是注重管理的技術(shù)性，即科學(xué)管理，其中心任務(wù)是解決工作的效率問題。然而，科學(xué)管理把管理的重心錯(cuò)誤地放在了“以工作為中心”的位置上，導(dǎo)致了工作效率的遞減。因而，“管理不是物理”，基于技術(shù)性的科學(xué)管理不能代替管理藝術(shù)。正如湯姆·彼得斯所言，“我們迷戀于管理工具而蔽于管理藝術(shù)”?！肮芾砉ぞ吣芫_計(jì)算出成本和利潤(rùn)，卻計(jì)算不出士氣高昂?jiǎn)T工所代表的價(jià)值。現(xiàn)代管理工具能計(jì)量出組織利潤(rùn)和成本，而不能計(jì)量人所付出心理成本和代價(jià)”。這些論述都反映了科學(xué)管理存在的弊端。信息社會(huì)的來(lái)臨迎來(lái)了對(duì)“復(fù)雜人”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”的時(shí)代，管理學(xué)的性質(zhì)偏向了管理的藝術(shù)性，人本管理受到了更多的重視。目標(biāo)管理將科學(xué)管理和人本管理藝術(shù)地結(jié)合在一起，既注重了“對(duì)人的關(guān)懷”，同時(shí)也提高了工作的效率。隨著知識(shí)社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)工作者(文化人)成為社會(huì)的核心，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率成為管理的最重要的任務(wù)和使命。正如德魯克所指，知識(shí)工作者是一種精神存在，對(duì)知識(shí)工作者的管理，應(yīng)該服從于信仰管理的主導(dǎo)邏輯，更加體現(xiàn)智力資本的貢獻(xiàn)率及分配。
2.目標(biāo)管理的后現(xiàn)代改進(jìn)思路
如前文所述，目標(biāo)管理與人性的假設(shè)及主體(人)有關(guān)，后現(xiàn)代主義是一種解構(gòu)的理論，解構(gòu)和摧毀的目的就是追求自由。這種自由是擺脫了一切總體性、外在性和客觀性之束縛的內(nèi)在的自由。后現(xiàn)代思想的核心是倡導(dǎo)對(duì)人性的終極關(guān)懷，拯救人于組織的“牢籠”，使人成為充分發(fā)揮創(chuàng)造性的真正自由的人。管理的重心就是使工作有生產(chǎn)力，使員工有成就感。在21世紀(jì)，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率正是目標(biāo)管理在新的發(fā)展階段擔(dān)負(fù)的偉大使命。日本自20世紀(jì)60年代前期引入并實(shí)施目標(biāo)管理以來(lái)，于1965年前后、1975年前后、1990年以來(lái)經(jīng)歷了三次“目標(biāo)管理熱”，每一次“目標(biāo)管理熱”都是隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織環(huán)境和文化要素的變化而形成的，目標(biāo)管理實(shí)施的效果源于實(shí)施者對(duì)目標(biāo)管理的全面、深刻、動(dòng)態(tài)的認(rèn)識(shí)和再認(rèn)識(shí)，實(shí)踐和再實(shí)踐。所以，目標(biāo)管理必然是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的理論與實(shí)踐的交互過程，研究目標(biāo)管理的后現(xiàn)代改進(jìn)就成為目標(biāo)管理未來(lái)發(fā)展的方向。
從“現(xiàn)代管理”發(fā)展到“后現(xiàn)代管理”的過程是一個(gè)管理范式發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變的過程(反范式)。其轉(zhuǎn)變的意義在于：“現(xiàn)代管理”依靠外部力量來(lái)管理和控制人，而“后現(xiàn)代管理”則是服從人的內(nèi)在能動(dòng)力量的管理。德魯克強(qiáng)調(diào)，“必須重申人不單是一種生物和心理存在，而且還是一種精神存在”，由此他提出了“信仰管理”。中國(guó)正在進(jìn)入后工業(yè)社會(huì)，面臨的新挑戰(zhàn)就是，知識(shí)工作者正迅速取代體力勞動(dòng)者而成為勞動(dòng)力的主流，他們期望的是獲得非物質(zhì)的心理上和社會(huì)上的滿足感，他們不是用手來(lái)工作，而是用他們的思想、概念和理論來(lái)工作。他們的產(chǎn)出不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想。對(duì)于知識(shí)工作者的管理，要求在管理假設(shè)和管理態(tài)度方面做出重大的變革，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理范式轉(zhuǎn)變。知識(shí)的無(wú)形性特點(diǎn)決定了知識(shí)工作者本人必須對(duì)工作進(jìn)行自主設(shè)計(jì)和自我控制，由此決定了知識(shí)社會(huì)的關(guān)系必須由基于權(quán)力的管理向基于責(zé)任的管理轉(zhuǎn)變，信仰管理超越了“利潤(rùn)最大化原則”，符合了知識(shí)工作和知識(shí)工作者的特點(diǎn)，視成就為激勵(lì)的動(dòng)力，視責(zé)任為行動(dòng)的基礎(chǔ)，視效率為工作的目標(biāo)，視學(xué)習(xí)為持續(xù)的保障，信仰管理是對(duì)“文化人”管理的新范式。所謂目標(biāo)管理的后現(xiàn)代改進(jìn)，正是在對(duì)傳統(tǒng)管理文化進(jìn)行批判和超越基礎(chǔ)上的管理范式的重大變革和選擇。表2反映的正是對(duì)目標(biāo)管理沿后現(xiàn)代思路改進(jìn)的一個(gè)管理范式轉(zhuǎn)變的基本思路。
表2 目標(biāo)管理的后現(xiàn)代改進(jìn)退路
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