免费视频淫片aa毛片_日韩高清在线亚洲专区vr_日韩大片免费观看视频播放_亚洲欧美国产精品完整版

首先是HR。接到招聘任務(wù)后，從簡(jiǎn)歷搜索渠道開始，挖掘候選人。

第二是部門負(fù)責(zé)人。作為用人需求方，通常把需求寫得非常完美，即一定要最好的、最適合的、最便宜的還要最能干的候選人，但是我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這樣的候選人畫像在地球上極少存在。這就需要HR 通過(guò)梳理業(yè)務(wù)后，把用人需求量化到崗位描述上——這是個(gè)技術(shù)活。

第三層面是管理層，即創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的CEO 或聯(lián)合創(chuàng)始人。三個(gè)層面如何高效配合？

我們可以復(fù)盤招聘的流程。一開始，CEO 對(duì)業(yè)務(wù)部門提出目標(biāo)，用人部門再提出人員需求和職位描述，HR 負(fù)責(zé)找到與職位描述匹配的候選人。職位描述是不是準(zhǔn)確至關(guān)重要。通常業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人既是管理人、業(yè)務(wù)主導(dǎo)，又是業(yè)務(wù)執(zhí)行者，比如技術(shù)總監(jiān)往往要寫代碼，每天有繁重的工作，所以可能不會(huì)把職位文案描述得很精細(xì)，他有可能會(huì)到公開渠道復(fù)制一份直接轉(zhuǎn)給HR。這就需要HR 在開始搜索前，主動(dòng)到業(yè)務(wù)部門訪談，挖掘到文字之外的特殊需求。假設(shè)，團(tuán)隊(duì)正在研發(fā)一款社交類產(chǎn)品，更看重前端工程師對(duì)產(chǎn)品的興趣度，那么如何判斷興趣度？ HR 在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)可以重點(diǎn)關(guān)注是否開發(fā)過(guò)同類產(chǎn)品，或者對(duì)標(biāo)市場(chǎng)上已有的產(chǎn)品，以此作為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索。

用人部門可能會(huì)要求候選人有三年以上開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，這意味著這些問(wèn)題：他們從事過(guò)什么類型的開發(fā)？或者是不是曾有過(guò)帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)？甚至過(guò)往技術(shù)開發(fā)的學(xué)習(xí)來(lái)自哪里？有的人可能是自學(xué)，有的通過(guò)速成培訓(xùn)班習(xí)得能力，這兩種通常技術(shù)能力比較粗糙，基礎(chǔ)不扎實(shí)。也有的人是前端技術(shù)，但是從后端自學(xué)轉(zhuǎn)型的，這種綜合能力可能很強(qiáng)，對(duì)今后整個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的延伸發(fā)展會(huì)有幫助。

此時(shí)，HR 需要業(yè)務(wù)部門提供進(jìn)一步的信息。比如說(shuō)招聘前端工程師，還需要對(duì)方具備其他哪些寫代碼的能力，HR 可以把這些信息作為聯(lián)合搜索的關(guān)鍵詞。

另外，還有一些隱性需求HR未必能通過(guò)職位描述看出來(lái)。比如，技術(shù)總監(jiān)不想招聘女生，或者有年齡限制——技術(shù)開發(fā)人員的黃金年齡段比較短，他們?cè)邳S金年齡段通常技術(shù)成熟、經(jīng)驗(yàn)豐富、精力充沛，一旦過(guò)了這個(gè)時(shí)間段，學(xué)習(xí)能力會(huì)下降，對(duì)新型的開發(fā)產(chǎn)業(yè)和開發(fā)行業(yè)可能就不擅長(zhǎng)了，自我驅(qū)動(dòng)力弱，但用人部門不會(huì)把這些需求寫成文字。HR 和用人部門溝通時(shí)，必須挖出這些真正的需求。

我拜訪過(guò)這樣一家公司：他們有很強(qiáng)的工程師文化，從老板到整個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)男性比例大，氣氛悶。我試問(wèn)過(guò)他們是否有意向在QA、運(yùn)營(yíng)或項(xiàng)目協(xié)調(diào)崗位上招入女性員工，一來(lái)可以調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)氣氛，二來(lái)在項(xiàng)目開發(fā)過(guò)程中讓溝通環(huán)節(jié)更輕松順暢，結(jié)果他們說(shuō)，如果有妹子，誰(shuí)會(huì)招男生？這就是典型的潛在需求，需要HR 深度挖掘。當(dāng)你觸動(dòng)他的想法時(shí)，他才會(huì)表達(dá)出來(lái)，尤其是技術(shù)崗位的職位描述，必須和項(xiàng)目迭代同步。兩次描述迭代之間往往要兩三天，加上項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度、變更節(jié)奏快，如果HR 信息更新不及時(shí)，很可能做的都是無(wú)用功，所以HR 需要將這些不成功的案例盡快調(diào)整到最新的方向上，快速找到已經(jīng)挑選好的候選人，讓他們盡可能快地進(jìn)入面試流程。相對(duì)優(yōu)秀的候選人并不缺機(jī)會(huì)，這就意味著能夠在適合的時(shí)間邀約到候選人已經(jīng)不容易，這就需要盡可能地要求內(nèi)部面試官配合，我們?cè)绞桥浜希秸紦?jù)主動(dòng)。

在候選人面試過(guò)程中，首先要求我們的面試官要準(zhǔn)時(shí)，第二他對(duì)產(chǎn)品、項(xiàng)目還有團(tuán)隊(duì)的描述要準(zhǔn)確，對(duì)崗位的需求相對(duì)公正，有準(zhǔn)確的測(cè)試方式。業(yè)務(wù)面試結(jié)束，在候選人離開我們的視線前，要由HR跟用人部門之間做一個(gè)快速的溝通，商討對(duì)候選人是否繼續(xù)推進(jìn)達(dá)成共識(shí)。

一旦可以達(dá)成共識(shí)，HR 要爭(zhēng)取讓創(chuàng)始人進(jìn)行一個(gè)描述企業(yè)戰(zhàn)略的簡(jiǎn)單會(huì)晤，這對(duì)很多候選人來(lái)說(shuō)尤其重要。首先，他并不熟悉團(tuán)隊(duì)品牌，見到創(chuàng)始人或者聯(lián)合創(chuàng)始人后，才會(huì)從一個(gè)模糊的狀態(tài)變得有線條感，此刻再由創(chuàng)始人為他梳理出公司戰(zhàn)略和未來(lái)發(fā)展的清晰脈絡(luò)，增加候選人對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任度。在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)了從HR 對(duì)企業(yè)的簡(jiǎn)單描述，到用人部門對(duì)他的專業(yè)能力判斷，再上升到公司戰(zhàn)略評(píng)估。一旦發(fā)現(xiàn)候選人都有足夠的意向，而且我們都希望能夠向他伸出橄欖枝時(shí)，需要快速?zèng)Q斷，一站式解決問(wèn)題。如果三方評(píng)判都認(rèn)為候選人優(yōu)秀，同樣的市場(chǎng)上也會(huì)有大批量的優(yōu)秀offer涌向他，我們延遲決策也就加大了下次邀約的風(fēng)險(xiǎn)。所以早期團(tuán)隊(duì)的面試，要盡可能簡(jiǎn)化流程，用專業(yè)的人作為面試官的判斷方，既能快速吸引候選人，也能短時(shí)間內(nèi)做出決斷。

內(nèi)容摘自《創(chuàng)業(yè)，請(qǐng)從會(huì)用人開始》，Lisa著。