【摘要】 知識共享是企業(yè)知識管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，是知識管理有效實(shí)施的瓶頸。本文圍繞知識共享實(shí)現(xiàn)的困難，分析了知識共享障礙的成因，在此基礎(chǔ)上提出了知識共享障礙的解決措施。
【關(guān)鍵字】 知識管理 知識共享 知識共享障礙中圖分類號 G203
學(xué)界、企業(yè)界對知識管理投以極高的興趣與熱情，但在實(shí)際運(yùn)作中，很多優(yōu)秀的企業(yè)更愿意從知識共享的角度去看待與理解知識管理，或者說，他們不喜歡把知識管理作為自己管理思想與理念的標(biāo)簽，而更愿意稱之為知識共享，他們認(rèn)為這樣的表述更妥當(dāng)、更精確些。這種現(xiàn)象雖然不是太普遍，卻從另外一個角度給我們一種啟示：知識共享在知識管理中具有舉足輕重的地位，它是知識管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，是知識管理實(shí)現(xiàn)的前提與基礎(chǔ)，知識共享的充分實(shí)現(xiàn)又是一個極其困難的問題，是知識管理有效實(shí)施的瓶頸。
1 知識共享是企業(yè)知識管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，是知識管理有效實(shí)施的瓶頸
知識管理，就是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以技術(shù)為手段，以知識創(chuàng)新為目的，把知識當(dāng)作一種資源、資本、生產(chǎn)要素加以運(yùn)營管理，通過知識的共享，運(yùn)用集體的知識、技能、智慧來提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力。簡言之，即為提高企業(yè)競爭力而識別、積累、獲取、學(xué)習(xí)、交流、創(chuàng)造知識以提高企業(yè)競爭力的組織運(yùn)作過程。從內(nèi)容上看，它包括隱性知識和顯性知識的管理；從目的上看，它尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合；從過程上看，它追求在整個管理過程中最大限度的實(shí)現(xiàn)知識共享交流與吸收利用，以達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠作出最恰?dāng)?shù)呐袛嗯c決策。
可見，知識管理的目標(biāo)是為了有效地開發(fā)利用知識，通過對知識的識別、獲取、積累、交流、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造來達(dá)到知識管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)知識的價值，其前提與基礎(chǔ)是知識的獲取與積累，其核心是知識的交流與學(xué)習(xí)，其追求的目標(biāo)是知識的吸收與創(chuàng)造，從而最終達(dá)到充分利用知識獲得效益、獲得先機(jī)、獲得競爭優(yōu)勢的終點(diǎn)。在這個過程中最根本的前提是知識的存在，包括知識的質(zhì)與量。而如何擁有足夠量與質(zhì)的知識在于知識的積累與共享，因?yàn)閭€體的經(jīng)驗(yàn)、知識和智慧和都是相對有限的，而一個組織團(tuán)體的知識是相對無限的，如何使一個組織的所有成員交流共享知識是知識管理達(dá)到最佳狀態(tài)的關(guān)鍵。對于一個組織或者企業(yè)來說，創(chuàng)新是其保持競爭優(yōu)勢的源泉，而創(chuàng)新本身是一種新知識的創(chuàng)造，這種創(chuàng)造離開知識的交流共享與學(xué)習(xí)無從談起。因此我們可以下一個這樣的結(jié)論：知識共享是發(fā)揮知識價值最大化的有效途徑，知識共享是知識管理的基點(diǎn)，是知識管理的優(yōu)勢所在。
然而，知識共享不是輕易能實(shí)現(xiàn)的，在實(shí)踐中人們不難發(fā)現(xiàn)，個人往往傾向于樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識，這種現(xiàn)象，事實(shí)上就造成了知識共享的障礙，企業(yè)員工的知識難以共享或共享不充分。由此產(chǎn)生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為組織創(chuàng)造更大的效益與價值，而另一方面知識共享與員工個人利益之間又存在著沖突，現(xiàn)實(shí)生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識管理中的難點(diǎn)問題。
綜上所述，筆者認(rèn)為，知識共享的障礙是知識管理有效實(shí)施的瓶頸。
2 知識管理中知識共享障礙成因分析
2.1 知識共享主體——人的分析
首先，人的本性決定了知識共享的難度是較大的。一般情況下，人們傾向于做有利于自己的事，而不愿意做犧牲自己利益而讓別人得益的事。在知識共享行為中，人們不太愿意把自己通過努力獲得的知識無償?shù)厮徒o他人，更不希望在自己的知識被他人獲取之后對自己的地位形成一種取代或競爭威脅，因此，人們往往為了維護(hù)自己的利益不得不謹(jǐn)慎對待知識共享問題：傾向于壟斷知識，盡量使知識為個人所有從而塑造自己的競爭優(yōu)勢，而不愿意讓自己的知識被共享。更何況，研究與創(chuàng)新知識成果的獲得需要大量的投入，包括資金技術(shù)的，時間精力的，甚至還需要付出艱辛的努力才能得到，這些成本與付出往往不是用薪水就能補(bǔ)償?shù)模鴱?fù)制和利用知識的人則可以不花錢或少花錢就能利用他人的知識。所以當(dāng)有關(guān)人員無法在知識共享中獲得補(bǔ)償時，最好的辦法就是限制知識的傳播與共享，通過知識壟斷獲得利益，以彌補(bǔ)成本并獲得一定利潤。筆者以為，這是知識共享難以得到實(shí)現(xiàn)或者充分實(shí)現(xiàn)的最根本的因素。
此外，知識共享是有條件的，從知識共享的主體來看，即使員工愿意共享知識，也不一定能夠達(dá)到知識共享的最佳狀態(tài)。這是因?yàn)椋阂环矫?，知識的交流、共享與學(xué)習(xí)過程本身受限于共享雙方的表達(dá)與理解能力以及雙方的基礎(chǔ)知識經(jīng)驗(yàn)背景，另一方面，其共享過程本身就是需要代價的，需要時間、腦力等的付出，如果人們在知識交流共享中，知識接收方獲得知識所付出的努力大于自己的收獲，這種情況下，接收學(xué)習(xí)者不會去浪費(fèi)自己的時間與精力，對于知識的提供者而言，付出努力后得不到相應(yīng)的效果，他也不會樂意去提供自己的知識。
在知識共享主體方面還存在許多其它不利因素，例如：人們習(xí)慣于固守自己已有的知識而對來自他人的新知識持懷疑態(tài)度，人們可能因?yàn)閼峙卤徽J(rèn)為無知而不愿共享知識，人們也可能為保持權(quán)威或自視甚高而不屑于共享知識，人們可能存在“門戶之見”而難以共享知識……?？傊?，主觀方面眾多的因素使得知識共享難以達(dá)到令人滿意的效果，解決這些障礙不是一個簡單容易的問題。
2.2 知識共享客體——知識的分析
第一，知識在新經(jīng)濟(jì)條件下成為一種能夠帶來效益、帶來利益的資源，成為一種資產(chǎn)，成為企業(yè)、組織、個人立足于社會的重要條件。在這種情況下，知識的擁有者與創(chuàng)造者將知識作為自己的資本與個人財產(chǎn)，這種心理/心態(tài)是正常且合理的。因此，作為資本、作為私有財產(chǎn)的知識要充分地共享，需要足夠的刺激條件，如名譽(yù)的、地位的、金錢的或者其他心理滿足感等報酬，才可能使人們樂意去共享知識。
第二，知識的存在形態(tài)影響知識共享。知識包括顯性知識與隱性知識，顯性知識是指以各種論文、著作、專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等成果形式存在的知識，它通過文字、圖形、圖像、視頻、音頻等手段存儲于書籍、計算機(jī)數(shù)據(jù)庫等中，有物質(zhì)載體，可確知，容易被獲取、理解與交流。 而隱性知識則存在于人的腦海中，包含了人的價值觀、信仰、思維方式、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷、視野、技能、能力等方面，含有文化、情感和認(rèn)知因素，是無形的知識財富，不易被認(rèn)識，不易衡量其價值，不易被他人所理解和掌握，隱性知識的這種特點(diǎn)限制了其大規(guī)模的積累和傳播?？梢姡[性知識與顯性知識相比，其可共享程度要低得多。
2.3 知識管理實(shí)施者——組織的分析
組織層級過多影響知識共享的效果。一般情況下，組織層級過多，會使得知識交流共享渠道不暢、信息傳遞速度慢，信息衰退速度快，信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏足夠的適應(yīng)性和靈活性，不利于企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，這必然極大地阻礙企業(yè)知識共享的有效實(shí)現(xiàn)。
組織文化建設(shè)不到位影響知識共享。員工的知識共享行為在組織當(dāng)中不會自發(fā)實(shí)現(xiàn)，需要特定企業(yè)文化的引導(dǎo)。沒有員工對知識共享文化的認(rèn)同，就不會從行動上主動共享知識，就難以自覺支持知識管理項(xiàng)目的實(shí)施。
此外，組織激勵機(jī)制的設(shè)計狀況也是影響知識共享的重大因素，如果不能對員工工作投入和工作績效給予公正合理的評價并給予恰當(dāng)?shù)募?，只會挫傷員工知識共享的積極性。
2.4 知識共享的工具手段——知識管理技術(shù)的分析
知識管理技術(shù)是構(gòu)建知識管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)知識共享的物質(zhì)基礎(chǔ)，它為知識的共享和交流提供了基本的工具和平臺。通過建立知識庫，應(yīng)用搜索引擎、協(xié)作過濾、智能代理、專家系統(tǒng)等先進(jìn)的知識管理技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)互享互通，可以極大地便利員工進(jìn)行跨時空的知識交流和共享。
如果企業(yè)物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，缺少有效的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通信系統(tǒng)，缺乏基本的知識管理技術(shù)工具，在這種情況下，員工們往往不知道到哪里去尋找所需要的知識，一方面存在于員工頭腦中的隱性知識難以明確的被他人觀察、了解，難以進(jìn)行有效的表達(dá)、存儲、溝通與交流，另一方面顯性知識被隱藏在大量的信息和數(shù)據(jù)庫中，多而雜亂，不利于知識需求者使用。因此，薄弱的技術(shù)基礎(chǔ)將令企業(yè)難以擺脫時間、空間和知識的數(shù)量及質(zhì)量的限制，難以有效地共享與利用知識。
3 知識共享障礙的解決措施
3.1 入口控制
在人員招聘中要重視考察應(yīng)聘人員對企業(yè)文化認(rèn)同。知識共享、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的文化是企業(yè)文化的重要組成部分，把好招聘入口這一關(guān)是企業(yè)知識共享文化健全與保持的有效措施。
此外，在人員進(jìn)入這個關(guān)口上，盡量降低企業(yè)員工知識基礎(chǔ)的差異性也是促進(jìn)知識共享的重要措施。如前文所述，員工的基礎(chǔ)知識差異與背景差異是知識共享的障礙之一，降低企業(yè)員工知識基礎(chǔ)的差異性，應(yīng)從人員招聘時就做起。這就要求企業(yè)人員招聘工作應(yīng)有計劃性和前瞻性，在人員招聘時應(yīng)該明確職位要求，并依據(jù)職位知識技能要求設(shè)定考察與招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘的新員工具備完成職責(zé)所需的基礎(chǔ)知識與技能，或至少能在合理的時期內(nèi)通過學(xué)習(xí)勝任其工作。
3.2 文化建設(shè)
創(chuàng)建有利于知識共享的企業(yè)文化是有效實(shí)現(xiàn)知識共享的關(guān)鍵。知識共享的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)文化的引導(dǎo)，組織應(yīng)該把員工學(xué)習(xí)、知識共享、提高員工作為組織的一項(xiàng)重要職能和目標(biāo)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。通過開展經(jīng)常性的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)交流學(xué)習(xí)等活動將學(xué)習(xí)內(nèi)化為組織的經(jīng)常性行為，并溶入到員工的意識與習(xí)慣中去，形成員工的共同愿景；通過宣傳建立“尊重知識，共享知識”的組織文化，使員工相互信任，為知識共享和交流奠定基礎(chǔ)；營造開放式交流環(huán)境，使每個人都能為組織的知識庫做出貢獻(xiàn)，并將學(xué)習(xí)內(nèi)化成企業(yè)員工的終生任務(wù)和生活方式，為員工提供汲取更多更好知識的空間；使共享成為員工的義務(wù)，推進(jìn)組織知識庫的良好運(yùn)行，使員工以傳播、獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用新知識為樂事，并不認(rèn)為分享知識會危及自身利益，相反，讓他們明白這是一個多贏的結(jié)局，使每一個人受益于這種共享行為。這樣，企業(yè)、組織建立起相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的企業(yè)文化，由文化驅(qū)動知識的共享和創(chuàng)新，創(chuàng)立開放、靈活的共享環(huán)境，最終使知識共享成為組織成員的習(xí)慣行為，使組織成為真正的學(xué)習(xí)型組織，從而提高企業(yè)的智力或者說智商，在競爭中取勝。
3.3 技術(shù)支持
加強(qiáng)知識管理的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建立健全知識共享的信息網(wǎng)絡(luò)是知識共享的物質(zhì)平臺。有效的知識共享必須依靠信息技術(shù)的支持，技術(shù)在知識共享中的最大價值在于它能擴(kuò)展知識傳播的時空范圍與速度。
企業(yè)可以通過開發(fā)和應(yīng)用知識管理系統(tǒng)，建立知識共享的信息網(wǎng)絡(luò)，有效地進(jìn)行知識的編碼化和遠(yuǎn)距離傳遞，使知識的獲取、轉(zhuǎn)化與共享最大化，促進(jìn)知識在企業(yè)內(nèi)的廣泛交流；通過建立基于外聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的電子公告板，為知識的需要方和所有方之間的接觸創(chuàng)造機(jī)會；通過搭建交流的技術(shù)平臺，組織內(nèi)部成員有自由的交流空間，還可以在網(wǎng)上與業(yè)內(nèi)外人士自由交流思想、觀點(diǎn)與工作經(jīng)驗(yàn)等，使組織的知識得以共享和增長；采用多媒體技術(shù)和知識挖掘技術(shù)，將員工的隱性知識盡可能挖掘出來，并清楚地將其表述，從而開發(fā)出盡可能多的知識；對知識進(jìn)行分類整理，使之標(biāo)準(zhǔn)化和簡明化，建立知識庫，從而使知識的使用變得更加方便；還可以通過視頻技術(shù)使分處不同地域的人面對面交流，消除空間距離造成的障礙等。外在的技術(shù)手段是實(shí)現(xiàn)知識共享的物質(zhì)保證，提供與組織物力與財力相適應(yīng)的知識共享的技術(shù)平臺是必要的，是現(xiàn)代化企業(yè)在競爭中生存與取勝的必要條件。
3.4 組織設(shè)計
首先，要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)。縱橫交錯的信息網(wǎng)絡(luò)使信息傳遞方式由縱向?qū)蛹壭妥優(yōu)闄M向扁平型，與此相適應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)從“金字塔”型變成扁平的矩陣網(wǎng)絡(luò)型。這種組織結(jié)構(gòu)管理層次少，信息傳遞速度快，有利于知識的交流，避免知識的流失與信息的失真，民主且靈活，有利于發(fā)揮員工的主動性與創(chuàng)造性，能為員工及時正確地獲取所需要的知識提供有力的組織保障。
此外，應(yīng)設(shè)立知識管理部門，建立知識主管制度，將知識共享納入組織管理的整體框架。知識管理者不僅是技術(shù)專家，了解哪些技術(shù)有助于知識的獲取、儲存、利用和共享，而且還是戰(zhàn)略專家，他要使組織的領(lǐng)導(dǎo)層明白集體知識的開發(fā)、共享和創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢的支柱，還要能對包括信息在內(nèi)的所有知識資源實(shí)施全面管理，做到：了解組織及其內(nèi)在的知識需求；建立和造就一個能促進(jìn)學(xué)習(xí)、積累和共享的環(huán)境；監(jiān)督保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格并使之與組織的發(fā)展一致；保證知識庫的正常運(yùn)行；促進(jìn)知識集成、知識生產(chǎn)和知識共享等。知識管理部門建立的意義在于：促進(jìn)組織內(nèi)知識的分享與交流，把知識與知識、知識與活動、知識與人連接起來，運(yùn)用集體智慧和創(chuàng)新能力贏得競爭優(yōu)勢。
3.5 激勵機(jī)制設(shè)計
可以這樣認(rèn)為，在企業(yè)中人與人之間坦誠地分享自己的所有知識與人性或者說人們的習(xí)慣思維和行為是不一致的，因此，有效持久的知識共享不可能在企業(yè)中自發(fā)地實(shí)現(xiàn)。根據(jù)前文對知識共享障礙的分析，我們認(rèn)為，一套外在的完備的激勵機(jī)制是促進(jìn)知識共享的制度保證與動力。有學(xué)者對此有精辟的論述：知識作為一種資產(chǎn)、一種有價值的資源，在企業(yè)內(nèi)部形成一個“知識市場”，它和真正意義上的市場具有同樣的特性與規(guī)律，知識流動很大程度上是在市場的作用下進(jìn)行的，知識共享過程就是一個知識市場的知識流動過程；利益包括名聲、榮譽(yù)、地位、權(quán)力、金錢、道德、個人心態(tài)與品德等等在這一市場中起著支付機(jī)制的作用；在這個市場中存在著買方、賣方和中介者三種市場主體，知識共享過程可以看作知識擁有者之間的交易行為；知識共享之所以能夠發(fā)生，是因?yàn)檫@種交易能夠?yàn)榻灰渍邘怼靶в谩?，而激勵制度的設(shè)計就是要增大知識型員工的個人效用。（見趙文平，王安民，徐國華的《組織內(nèi)部知識共享的機(jī)理與對策研究》，情報科學(xué)，2004年第五期）
需重點(diǎn)指出的是，在激勵機(jī)制的設(shè)計中，要遵循如下一些原則：
首先，建立合理的利益分配機(jī)制，貢獻(xiàn)與回報對應(yīng)。根據(jù)員工的知識共享效果與貢獻(xiàn)，予以相應(yīng)的獎勵，使員工看到知識共享所帶來的收益大于獨(dú)自占有知識所獲得利益，這樣他們自然很愿意參與知識共享。
其次，建立多元化的激勵機(jī)制，做到評價和補(bǔ)償機(jī)制相結(jié)合。一方面，企業(yè)根據(jù)知識的提供者的貢獻(xiàn)提供合理的報酬，這種報酬是多元化的，可以是物質(zhì)的如基金、獎金、股權(quán)等，也可以是精神的，如職位的提升、通報獎勵、知識署名權(quán)等；另一方面要有公平有效的考核評價機(jī)制與信用體系，使知識提供者的貢獻(xiàn)得到正確的評價與體現(xiàn)，并且使提供的知識不會被他人套用與濫用。
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